Основные показатели и алгоритмы их расчеты для характеристики (оценки) персонала предприятия

Показатель	Алгоритм расчета
Текучесть персонала	Количество уволенных по всем причинам	:	Среднеучетная численность
Стабильность или «преданность» персонала (средний стаж работы на данном предприятии)	Общее количество лет работы на данном предприятии всего персонала	:	Среднеучетная численность
Уровень дисциплины (неявок на работу)	Неявки на работу (человеко-дней)	:	Количество отработанных человеко-дней
Соответствие квалификации рабочих степени сложности выполняемых работ	Средний тарифный разряд группы рабочих	:	Средний тарифный разряд выполняемых работ
Соотношение численности отдельных категорий работников	Численность основных рабочих	:	Численность вспомогательных рабочих
	Численность рабочих, занятых непосредственно в производстве	:	Численность работников аппарат управления
	Численность высококвалифицированных и квалифицированных работников	:	Общая численность рабочих

2. Определение численности отдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматривает инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение конечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно использовать систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции и предоставляемых услуг;

— потери рабочего времени и причины таковых;

— характер и сравнительный уровень технологических процессов и оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом производства будут различными для предприятий массового и серийного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительными проблемами в расчетах численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный характер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;

• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

• региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдельных категорий населения и работников;

• возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий работников определяется конкретной спецификой их профессиональной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базироваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Прежде всего для выявления общей (предположительной) численности промышленно-производственного персонала на плановый период используется метод корректировки базовой численности:

(4.1)

где Ч_пл — численность промышленно-производственного персонала, необходимая для обеспечения планового объема производства, чел.;

Ч_б — базовая (ожидаемая) численность, чел.;

ΔV — плановый темп прироста объема производства продукции, %;

ΔЧ — суммарное изменение численности по факторным расчетам возможного роста производит–ти, чел.

Более точным является метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

(4.2)

где ∑t — полная трудоемкость производственной программы планового года (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и управления производством), нормо-часов;

Тр—расчетный эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 4.3);

Кв.н — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Таблица 4.3