На основе данных таблицы построим диаграмму, показанную на рисунке 2.4.1.

Рисунок 2.4.1. Изменение показателей рентабельности продукции за 2009 - 2010 г.г

На основе расчётов можно сделать следующие выводы.

Показатель общей рентабельности за отчетный период вырос с 6,3 в 2010 до 8,6 в 2011 году. Надо отметить резкое снижение данного показателя по сравнению с 2009 годом, когда он составлял 11,8% и упал за 2010 год до 6,3.

Показатель рентабельности продаж от чистой прибыли снизился в 2010 году с -1,3 на начало года до -2,1 на конец отчетного периода. Это говорит о том, что спрос на продукцию несколько спал.

Как видно из выше сказанного, все показатели рентабельности продукции очень низкие.

В целом можно отметить, что все показатели рентабельности вложений предприятия находятся на низком уровне, что говорит о недостаточно эффективном вложении средств СОАО «КОММУНАРКА» .

Для повышения рентабельности собственных средств, предприятие может использовать эффект финансового рычага (формула 1).

ЭФР=2/3(ЭР-СРСП)*ЗС/СС формула (1)

Дифференциал Плечо

ЭР=НРЭИ/Активы,

где НРЭИ - прибыль до выплаты налогов и процентов.

СРСП = (1116 + 393)/27 = 56 %

Из приведенных ниже расчетов видно, что в 2011 году на СОАО «КОММУНАРКА» ЭФР отрицательный, так как дифференциал меньше нуля.

Активы	63518 млн. руб.
СС	55983 млн. руб.
ЗС	25629 млн.руб.
ЗС/СС (плечо рычага)	0,45
НРЭИ	17258 млн.руб
ЭР	0,27
Дифференциал	-55,73
ЭФР	-16,719

Такой эффект дает не приращение, а вычет из рентабельности собственных средств. Для того, чтобы ЭФР стал положительным, а дифференциал больше нуля, необходимо увеличивать экономическую рентабельность. Добиться этого предприятие может либо сдерживая рост активов, либо увеличивая массу прибыли, путем снижения себестоимости продукции; либо стремится ускорить оборачиваемость оборотных средств, что также даст увеличение массы прибыли. Предприятие не использует ЭФР для регулирования (повышения) рентабельности собственных средств, хотя такая необходимость существует.

2.5 Анализ трудовых ресурсов

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.5.1

Таблица 2.5.1. Анализ структуры и численности работающих

Категории работающих	Плановая численность 2011 г.			Фактическая численность 2011 г.			Отклонение
	чел.	%	чел.		%	чел.		%
1. Рабочие	1285	80,43	1344		80,01	59		90,8
2. Руководители	89	5,54	93		5,57	4		6,2
3. Специалисты	119	7,41	117		7,00	-2		-3,1
4. Персонал неосновной деятельности	113	7,04	117		7,00	4		6,2
ИТОГО	1606	100,00	1671		100,00	65		-3,9

В анализируемом периоде фактическая численность работающих повысилась на 9 человек. Изменилась структура работающих – увеличилась доля рабочих и специалистов на 0,42% и 0,41% соответственно, в то же время уменьшилась численность руководителей (0,02%).

Таблица 2.5.2.Анализ выполнения плана производства продукции за 2011г

Виды продукции	Производство продукции		Выполнение плана, %
	План	Факт
В натуральном выражении, тн	21156	19412	91,75
В денежном выражении, млн.руб	164065	159026	96,92

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле 2:

, формула (2)

где Ч_{рщ б}, Ч_{рщ ф} – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_в – коэффициент выполнения плана производства:

= ,

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным таблицы 2.5.2);

- производство продукции по плану (согласно исходным данным таблицы 2.5.2).

Тогда Ч1671 – 1606  0,917 = 178 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

Ч1344 – 1285  0,917 = 166 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось увеличение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей.

Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии.

Фонд времени рассчитывается за отработанное время и отражается в табелях рабочего времени, а также неотработанное время или потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные потери).

К целодневным потерям относятся: очередные ежегодные отпуска, отпуск по беременности и родам, дополнительный отпуск с разрешения администрации, простои, прогулы, дни по листу нетрудоспособности, использование государственных обязанностей и прочие невыходы на работу.

К внутрисменным потерям относятся: ремонт оборудования, отсутствие электроэнергии, топлива, ГСМ, сырья и материалов, льготные часы, потери в работе кормящих матерей и прочие потери.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 2.5.3, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.

Таблица 2.5.3. Данные баланса рабочего времени СОАО «Коммунарка»

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение, % к 2010г.
Среднесписочная численность работников, чел.	1676	1671	99,7
Общее количество оплаченных человеко-часов, тыс чел-часов	3274,3	3164,7	96,6
Число неотработанных, но оплаченных чел-часов работникам(отпуска, по болезни и тд)	214,9	299,4	139,3

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из-за отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и фронта работ и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия. Сокращение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема продукции, не требующим дополнительных капитальных вложений.

В СОАО «Коммунарка» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени – в 2010 году:

(214,9/3274,3) * 100% = 6,56%, а в 2011 году – на 2,84% больше:

(299,4/3164,7) * 100% = 9,4%.

Рост производительности труда – один из наиболее важных способов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно повысить:

• путем сокращения затрат труда на ее производство и интенсификации производства;

• внедрения комплексной механизации и автоматизации производства;

• более совершенной техники, технологии и передовых методов труда;

• сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства;

• материально технического снабжения;

• обеспеченности рабочих фронтом работ;

• повышения творческой активности и квалификации персонала и других факторов.

Все вышеперечисленное в комплексе должно обеспечить уменьшение затрат живого труда на один рубль выполненных работ (услуг) в единицу времени (выработка) или затрат времени на единицу работ (трудоемкость)

На предприятии необходимо разрабатывать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Одним из наиболее действенных способов стимулирования работников является эффективная система оплаты труда. При этом средства на оплату труда следует использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты, что создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.

Предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, уточняя его ежегодно с учетом накопленного опыта, и делать достоянием всех работников.

Необходимо на предприятии выполнять анализ показателей по труду и заработной плате с учетом сложившихся тенденций по стране в целом и в регионе.

Механизм материального стимулирования должен строиться на принципе заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Таким образом, структура заработной платы работников будет выглядеть следующим образом:

• 60 – 70% - основная заработная плата: тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки (за тяжелые условия труда, работу в ночное время, сверхурочные и т.д.);

• 30 – 40% - дополнительная заработная плата: стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждения за индивидуальные (высокую производительность труда, экономию ресурсов) и коллективные (рост прибыли предприятия) результаты труда.

Кроме материального стимулирования работников система мотивации труда должна включать в себя:

- моральное поощрение (доска почета, вручение почетных грамот, присуждение наград, поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами работников);

- социальные программы (улучшение условий труда, льготные путевки в оздоровительные и спортивные лагеря для детей работников, программы по оздоровлению работников, подарки для детей работников на Новый год);

- подготовка и переподготовка кадров, поощрение профессионального роста и должностного продвижения сотрудников;

- меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация, чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (опоздания, преждевременный уход с рабочего места, прогулы, нарушение производственной дисциплины, правил охраны труда, воровство).

Затраты на оплату труда формируются в сумме затрат и измеряются в процентах к объему продаж и это делает их сопоставимыми с уровнями доходов, расходов на продажи и прибыли и величиной цены.

Предприятие должно определять систему мер по определению имеющихся недостатков в деле организации оплаты труда и тем самым добиваться повышения эффективности хозяйственной деятельности.

А предприятия, которые необоснованно допустили увеличение расходов на оплату труда, тем самым уменьшают свои возможности в конкурентной борьбе.

В реальной действительности важно понимать, что от работы трудового коллектива зависит процветание предприятия. И четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства в области оплаты труда, предусматривающая достижения согласованности интересов работников и работодателей, позволит привлечь и закрепить высококвалифицированные кадры, обеспечивая их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.