- •#1 Понятия кадры, персонал, человеческие ресурсы
- •Человеческие ресурсы
- •Персонал
- •#2 Основные цели управления персоналом
- •#3 Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента
- •2) Учет специфики ресурсов
- •#4 Место и роль упраления персоналом (уп) в системе управления организацией
- •#5 Специфика управления людьми в малых организациях и проектных структурах
- •#6 Философия управления персоналом, как совокупность групповых ценностей и правил ведения дел. Национальный аспект философии управления персоналом.
- •Национальные особенности философий управления персоналом
- •#7 Теория управления о роли человека в организации. Виды теорий управления. Основные постулаты теорий управления персоналом в организации.
- •#8 Основные подходы к управлению персоналом
- •#9 Особенности управления социально-трудовыми отношениями. Принципы социально-трудовых отношений. Цели и уровни трудового законодательства.
- •#10 Сущность управления персоналом в организации
- •#11 Основные отличительные особенности понятий “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”
- •#12 Основные современные модели управления персоналом
- •#13 Государственное регулирование социально-трудовых отношений
- •Характеристика этапов развития классических теорий
- •#17 Представители теорий человеческих отношений: э.Мэйо, к.Арджерис, р.Ликарт, р.Блейк и др
- •#18 Авторы теории человеческих ресурсов: а.Маслоу, ф.Герцберг, д.Макгрегор и др.
- •Характеристика этапов развития теорий человеческих ресурсов
- •#19 Сущность и направления кадровой политики. Концепция кадровой политики организации
- •#21 Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации
- •#22 Виды кадровой политики. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики
- •#26 Организационная структура системы управления персоналом. Основные варианты структурного положения кадровой службы
- •#27 Принципы построения организационной структуры построения системы управления персоналом организации
- •#28 Факторы проектирования организационных структур системы управления персоналом организации
- •#29 Функциональная структура системы управления персоналом
- •#30 Комплекс задач по функции управление персоналом
- •#31 Штатная структура системы управления персоналом
- •Социальная структура коллектива
#11 Основные отличительные особенности понятий “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами”
Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.
Управление персоналом |
Управление человеческими ресурсами |
|
|
По смыслу понятие «Человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.
Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории — руководитель/менеджер/консультант/специалист — свидетельствует, что принципиальной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не проводится.
В современном подходе управление персоналом включает:
-
планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
-
составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
-
подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
-
анализ качества работы и контроль;
-
разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
-
аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
-
мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.
#12 Основные современные модели управления персоналом
В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего экономического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.
В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:
-
управление по целям;
-
управление посредством мотивации;
-
рамочное управление;
-
управление на основе делегирования;
-
партисипативное управление;
-
предпринимательское управление.
Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.