2. Тренінг навичок партнерської взаємодії менеджерів та персоналу в команді.

Мета: сформувати позитивні установки менеджерів та персоналу щодо взаємо­дії один з одним. Розробити спільну модель команди організації: ознаки, рольову структуру, функції лідера, принципи взаємодії, умови формування команди, особ­ливості діяльності різних видів команд; відпрацювати навички виконання спіль­них творчих проектів та їх презентації на принципах партнерства.

Організаційні форми проведення: тренінг проводиться спільно з менеджерами та персоналом організації.

Інтерактивні техніки у процесі проведення тренінгу:

• Робота в малих групах: «Виконання творчого завдання зі створення моделі команди шляхом схематичного зображення рольової структури команди, виз­начення функцій членів команди»; • Метод «мозкового штурму»: «Визначте плюси та мінуси різних типів рольо­вих структур команд»;

• Групова дискусія: «Чи може лідер команди бути компетентним в усіх сферах діяльності команди?»;

• Робота в групах: «Проаналізуйте основні стратегії взаємодії лідера команди та її членів і уявіть їх у вигляді спеціальних схем»;

• Групова дискусія: «Якими мають бути стосунки між лідером та його коман­дою: формальними чи неформальними?»;

• Робота в групах: «Проаналізуйте специфіку постійних і проектних команд в організаціях»;

• Групова дискусія: «У чому полягає відмінність між реальними та віртуаль­ними командами?»;

• Проектне завдання: «Розробити «візитну картку» своєї команди із зобра­женням специфіки профілю діяльності».

Основні результати тренінгу: формування позитивних установок менеджерів і ■ерсоналу один до одного та подолання існуючих стереотипів щодо їх про­фесійних ролей; визнання менеджерами необхідності входження працівників до ■аманди сучасної організації та усвідомлення працівниками ролі менеджерів в ко­манді; отримання менеджерами і працівниками позитивних емоцій та задоволення ■д спільного виконання завдань; ствердження кожною командою себе за рахунок власних якостей і досягнень; отримання позитивного зворотного зв'язку щодо лояльності своєї організації й команди, яка ЇЇ представляла.

3. Тренінг розвитку конкурентоздатності команди.

Мета: формування навичок конкурентоздатної взаємодії між різними комапда-■ в організації або між різними організаціями на засадах партнерства, толерант­ності і довіри.

Організаційні форми проведення: тренінг проводиться спільно з менеджерами ■а персоналом організації.

Інтерактивні техніки у процесі проведення тренінгу:

• Метод незакінчених речень (з подальшим груповим обговоренням): «Конку­ренція — це...»;

• Мозковий штурм: «Як я розумію значення конкуренції у моєму професійно­му житті?»;

• Групова дискусія: «Які чинники впливають на необхідність розвитку високо­го рівня конкурентоздатності сучасної особистості?»;

• Метод «мозкового штурму»: «Які риси характерні для конкурентоздатної особистості?»;

• Групова дискусія: «Чим конкурентоздатна особистість відрізняється від не-кон ку ре і ітозд ат н ої? »;

• Метод «мозкового штурму»: «Чим відрізняється конкурентоздатна команда від «класичної»?».

• Робота в малих групах: «Визначте умови формування конкурентоздатної ко­манди в різних соціальних сферах (державне управління, освіта, бізнес, спорт, виробництво тощо)»;

• Проектне завдання: «Розробіть модель конкурентоздатної команди сучасної організації».

Основні результати тренінгу: усвідомлення сутності та ролі різних стратегій текурентоздатної взаємодії: а) стратегія змагання (демотивує взаємодію і знижує І ефективність як всередині управлінських команд, так і між ними); б) стратегія ■артнерської спрямованості та взаємопідтримки (ефективна та прогресивна як для кремої команди, так і для міжкомандної взаємодії). Опанування навичками кон­курентоздатної взаємодії з партнерською спрямованістю. Окрім змістовно-смислових, важливу роль у процесі проведення кожного тре­нінгу відіграють організаційно-спрямовуючі інтерактивні техніки, основні з яких наведені нижче.

1. Підготовка аудиторії. Традиційно для проведення треиіпгів використову­ються заздалегідь підготовлені аудиторії, до яких запрошуються учасники.

Залучення учасників тренінгу до організації робочого простору ще до початку заняття (ведучий звертається до них з пропозицією допомогти підготувати (реор­ганізувати) аудиторію так, щоб це було зручно й комфортно усім присутнім) на­лаштовує ведучого й учасників на позитивну взаємодію. Спільна їх діяльність допомагає розтопити кригу напруженості, налагодити контакт з учасниками та па­дати їм можливості відчути свою вагомість, підвищувати їхню зацікавленість.

У випадках, коли виокремлюється група пасивніших учасників, які чекають ос­торонь, не варто їх турбувати, якщо ведучий відчув, що вони потребують більше часу на адаптацію. Проте до них можна звернутися особисто з проханням висло­вити свою думку з приводу вдосконалення організації робочих зон або попросити розподілити на кожну з них ватмани, маркери, фломастери, олівці тощо і в такий спосіб установити контакт, відвести напруженість, створити позитивну ауру для по­дальшої взаємодії.

2. Розподіл на групи може здійснюватися за одним із можливих принципів, а саме — шляхом витягування різнокольорових смужок, які попередньо заготовля­ються та відбираються за кількістю учасників. Якщо планується робота в трьох групах, беруть смужки трьох кольорів (жовтий, червоний, синій). їх кладуть у конверт (шкатулку, кольорову коробочку тощо), перемішують. Потім учасники по черзі дістають смужки з конверта. Ведучий пропонує «кольорам» знайти своїх «партнерів» — таким чином формуються групи.

Робочі зони, в яких працюватимуть учасники, також розподіляються за допо­могою кольорів: па кожен стіл кладеться квадратик одного з трьох кольорів — та­ким чином група «отримує» свою робочу зону (можна запропонувати групам са­мостійно знайти собі робочий простір та облаштувати його, а це означає, що до­сягнення спільного результату починається заздалегідь).

Ті самі квадратики можна використати і для визначення послідовності груп, які презентуватимуть результати своєї роботи.

При цьому процес самостійного вибору учасниками своєї групи та робочої зо­ни набуває упорядкованого характеру з елементами гри.

Під час вибору кольорів для проведення вправ бажано уникати блакитного, ро­жевого та чорного кольорів, тому що вони можуть викликати неоднозначну ре­акцію або спровокувати неадекватну поведінку учасників. У такий спосіб можна «зачепити» дуже інтимні сторони особистості, тому до подібних, простих на пер­ший погляд речей бажано ставитися обережно.

3. Створення та презентація групових проектів. У створених підгрупах учас­ники отримують творче завдання (наприклад, методом групового «мозкового

■ штурму» створити і презентувати модель конкурентоздатної команди сучасної ор­ганізації у вигляді малюнка). Учасники облаштовуються у своїх робочих зонах, і, використовуючи ватмани, фломастери, кольорові олівці, ножиці, кольоровий па­пір тощо та різне приладдя, виконують завдання. За власним бажанням або за певною послідовністю учасники представляють свої проекти.

Візуальпо-аудіальпа презентація дає змогу не лише побачити, а й почути пояс­нення авторів щодо їхнього задуму. Всі коментарі (за попередньою згодою з учас­никами), фіксуються па диктофон з метою подальшого аналізу як ведучим, так і самими учасниками презентації.

За допомогою техніки створення і презентації проектів учасники навіть у ви­падково організованих групах набувають не тільки павичок спільної роботи, а йоть атмосферу єдиного командного духу, що виникає у процесі досягиен-і спільної мети. '

шість груп під час презентації проектів можуть проявляти певні ознаки інд». Наприклад, презентує результати не одна людина, а вся група; учасии-внеловленнях па кшталт «...паша команда представила...», «...ми спільно ство-модель...» можуть демонструвати ознаки спільного вирішення поставленого іня. Атмосфера позитивної активності, взаємоповаги та підтримки також є кою задоволеності людей від діяльності на принципах командної взаємодії. Ігрові вправи. Перед початком роботи груп можна провести нескладні ігрові і, які викликають яскраві враження та підвищення емоційного стану — <<іфи-«и». Нижче наведемо низку криголамів, які рекомендовано використовувати час проведення треиінгів. Ці криголами розроблені іншими авторами |21| та ифіковані нами в процесі проведення тренінгової роботи з різними категоріями синків.

*Які в тебе очі?» Найбільш ефективною для встановлення психологічного коп­ту та зняття емоційного напруження буде вправа: учасникам пропонується влитися на дві групи за принципом випадковості (витягуючи різнокольорові <и) або розрахуватися на 1-2. Потім ведучий пропонує у створених групах вкуватися один за одним за принципом «від світлого до темного» кольору Я (тобто першою від ведучого буде стояти людина з найсвітлішими очими, а «на з пайтемнішими очима завершуватиме ряд).

Ще до початку гри учасники можуть почати хитрувати, дивитись один одному її для того, щоб виграти. Ведучий, помітивши ці «хитрощі», може похвалити «бажанії;;., досягти успіху і запропонувати зробити цю саму вправу «навпаки» -иуватися в групі № 1 за принципом «від світлого до темного», а в групі і 2 — «від темного до світлого», тобто змінити умови гри. На цьому варто завершити вправу, але можна продовжити гру і призначити вхпертів» (по одному учаснику з протилежних «команд»), яким пропонують по-штись у вічі кожної людини й адекватно оцінити правильність розташування учасників за заданим принципом.

Як правило, гра завершується компліментами, жартами, сміхом. Учасники за-мені від отриманої можливості подивитися один одному в «гарні, красиві» познайомитися ближче один з одним.

Отже, подібно до такого алгоритму гри можна проводити вправи, в яісих учас-н шикуються один за одним за принципом врахування кольору волосся, зрос-г, розміру взуття та інших ознак. Хоча це, можливо, потребує забагато часу, але гамендується для встановлення позитивної атмосфери. Натомість ведучому не­відно чітко стежити за тим, щоб ці етапи не були домінуючими над смисловою галовою роботи групи.

<Передай монетку». Мета: налаштувати учасників па співпрацю і водночас гчути дух конкуренції за право бути кращими; проаналізувати власну поведінку свої відчуття у станах суперництва і співпраці; відчути сутність «конкуреито-гтної команди». Гра може відбуватись у два етапи.

. Учасникам пропонується розділитися на дві або три групи залежно від кіль-гті людей в кожній групі — не менше 7 осіб). Одному з учасників на вказівний іець кладуть монетку середнього розміру. За сигналом ведучого необхідно ие-іавати якомога швидше монетку по колу і повернути її до учасника, який роз-шііав гру. Виграє та «команда», яка першою завершить гру. Умова гри: монетку не можна притримувати іншими пальцями рук, у разі падіння а повертається до першого учасника, який знову починає передавати її по колу.

2. Учасникам пропонується створити спільне коло і передавати монетку, дот­римуючись тих самих правил, але не змагаючись з іншою групою.

По закінченні гри учасникам пропонується проаналізувати свої відчуття під час першого та другого ЇЇ етапів і дати відповіді на запитання:

1. Чим відрізнялись відчуття під час змагання з іншою групою та гри в одно­му, спільному колі?

2. Якщо у когось з учасників монетка падала на підлогу — що ви відчували (роздратування, бажання допомогти, байдужість)?

3. Чи приносить задоволення спільне досягнення мети, пошук єдиного алгорит­му дій, співпраця і взаємопідтримка?

Модифікація цієї гри вдало відображає сутність звичайної команди і конкурен­тоздатної. Після першого варіанта гри, як правило, є учасники, які отримують за­доволення від виграшу, є такі, що зазнали поразки, адже вони всі змагалися за право бути кращими серед інших. Тобто, щоб відчути перемогу, потрібен був су­перник. Другий варіант гри дає можливість пережити тс саме відчуття перемоги, але воно є колективним. При цьому нема «кращих» і «гірших», кожен доклав зу­силля для досягнення спільної мети, і вся група перемогла завдяки своїй взаємодії і взаємоиідтримці.

Ми зробили цікаві спостереження щодо моменту, коли монетка падає на підло­гу. У першому варіанті гри такий випадок частіше викликає роздратування інших учасників щодо «винного», яке проявляється у висловленнях па кшталт: «ну що ж ти так», «ой, ми програємо», «потрібно робити не так». У другому варіанті гри учасники проявляють дещо більшу терпимість до невдахи й навіть висловлюють підтримку: «нічого страшного, буває з усіма», «не хвилюйтесь, почнемо з початку».

Якщо під час гри не виникає ситуації, коли монетка падає па підлогу, ми про­понуємо ведучому штучно ЇЇ влаштувати для того, щоб обов'язково дати можли­вість групі пережити цей момент.

Отже, досягнення поставленої мети відбувається і в першому, і в другому ви­падках, але відсутність потреби шукати суперника заради того, щоб здобути пере­могу, можливість досягти успіху і бути кращими за власний рахунок, /[отримання принципів взаємодії та взаємопідтримки відрізняють звичайну ефективну групу чи команду від конкурентоздатної.

Слід зазначити, що розглянуті вище організаційно-спрямовуючі техніки мо­жуть використовуватися в різних частинах системи тренінгових занять залежно від потреб учасників, а також в інших тренінгових програмах.

Загалом використання організаційними психологами наведеної технології «Фор­мування конкурентоздатної команди» може сприяти підвищенню ефективності дія­льності конкретних команд в сучасних організаціях.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Беседина В.Н., Жиляева А.А. Повьішение конкурентоспособности фирм // Специалист. - 1998. - № 2. - С. 33-34.

2. Гайда В.Л. Формированис командьі // Психология работьі с персоналом в трудах отечественньїх снециалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Випокурова. — СПб.: Питер, 2001. - С. 476-490.

3. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т. Тсхнология создапия ко-мандм. — СПб.: Издательство «Рсчь», 2002. — 216 с.

ТЕХНОЛОГІЯ ПРИЙНЯТТЯ

МЕНЕДЖЕРАМИ УПРАВЛІНСЬКИХ

РІШЕНЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ

З-1. Поняття про управлінське рішення та чинники, що вплива­ють на його прийняття в організації (інформаційно-смисло­вий компонент технології).

3.2. Методи діагностики особливостей прийняття управлінсь­ких рішень в організації (діагностичний компонент техно­логії).

3.3- Ділові та навчально-рольові ігри для підготовки менеджерів до ефективного прийняття управлінських рішень (корекцій-но-розвивальний компонент технології).