II. Особистісні характеристики та комунікативний потенціал керівника (озна-

ки 13, 15-17, 20).

III. Авторитет керівника у працівників (ознаки 14, 21).

За кожною ознакою підсумовується кількість балів (середній бал за оцінками працівників). Для наочності будуються графіки міри виражепості параметрів.

Для обговорення можна запропонувати керівнику здійснити самооцінку своєї діяльності і порівняти її з оцінками підлеглих.

Методика 2. Тест «Уміле вирішення проблеми»

{Петрова Н.П. Тренинг для нобедителя. Самоменеджмент зпохи Интернет. СПб.: Речь, 2002. - С. 53-54.)

Інструкція для учасників дослідження. Оцініть за шкалою «зазвичай», «час від часу», «рідко» перераховані нижче твердження.

1. Я постійно вирішую проблеми, не залишаючи їх нерозв'язаними.

2. Я обираю відповідні методи.

3. Я використовую системний підхід.

4. Я чітко визначаю відповідальних за кожний вид робіт з проблеми.

5. Я чітко визначаю мету роботи кожного члена групи, якщо робота викопує­ться в групі.

6. Я ефективно координую роботу групи.

7. Я встановлюю чіткі критерії для визначення успіху.

8. Я вміло збираю та аналізую інформацію.

9. Я ефективно планую.

10. Я виділяю час на аналіз подій.

Обробка та інтерпретація результатів:

Поставте собі 2 за кожну відповідь «зазвичай», 1 — за відповідь «час від ча­су» і 0 — за відповідь «рідко» і порахуйте суму.

Результат від 0 до 6 означає, що ви погано справляєтеся з проблемами.

Результат від 7 до 14 означає, що ви здатні вирішувати проблеми не вище за адаптаційний рівень.

Результат від 15 до 20 свідчить про те, що ви здатні на інноваційні рішення.

Хоч би скільки балів у вас не вийшло, поверніться зараз до списку і виберіть ті твердження, з якими виникло найбільше проблем. Прийміть рішення змінитися і не гайте часу.

Методика 3. «Методика діагностики особистості на мотивацію

до успіху» Т. Елерса

(Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практичсская іісиходиапюстика. Ме­тодики и тестьі. Учебное нособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998. - С. 626-629.)

Інструкція для учасників дослідження. Вам запропонована 41 обставина, на кожну з яких дайте відповідь «ТАК» чи «НІ».

Текст опитувальника

№ з/п	Твердження		ТАК		НІ
1	Коли є вибір між двома варіантами, його краще зробити швид­ше, ніж відкласти на певний час
2	Я легко роздратовуюсь, коли відчуваю, що не можу на всі 100 % виконати завдання
3	Коли працюю, це виглядає, так, ніби я все ставлю на карту
4	Коли виникає проблемна ситуація, я часто приймаю рішення одним з останніх
5	Коли в мене два дні поспіль нема справи, я втрачаю спокій
6	В деякі дні мої успіхи нижче за середній показник
7	До себе я суворіший, ніж стосовно інших людей
8	Я більш доброзичливий, ніж інші
9	Коли відмовляюся від важкого завдання, пізніше суворо засу­джую себе, бо знаю, що в ньому я домігся б успіху
10	У процесі роботи я потребую невеликих пауз для відпочинку
11	Старанність — це не основна моя риса
12	Мої досягнення в праці не завжди однакові
13	Мене більше приваблює інша робота, ніж та, де я зайнятий
14	Осуд стимулює мене сильніше, ніж похвала
15	Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною
16	Перешкоди роблять мої рішення більш твердими, стійкими
17	У мене легко викликати честолюбство
18	Коли я працюю без натхнення, це зазвичай помітно
19	Під час роботи я не розраховую на допомогу інших
20	Іноді я відкладаю те, що мав зробити зараз
21	Потрібно покладатися тільки на самого себе
22	В житті мало речей більш важливих, ніж гроші
23	Завжди, коли мені належить виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю
24	Я менш честолюбний, ніж багато інших
25	Наприкінці відпустки я зазвичай радію, що скоро вийду на роботу
26	Коли я налаштований на роботу, я роблю її більш кваліфікова­но, ніж інші
27	Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть на­полегливо працювати
	Коли в мене немає справ, я ніяковію
29	Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим
ЗО	Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюсь робити це якнайкраще
31	Мої друзі іноді вважають мене ледачим
32	Мої успіхи певною мірою залежать від моїх колег
33	Безглуздо протидіяти волі керівника
34	Іноді не знаєш, яку роботу доведеться виконувати
35	Коли щось не вдається, я нетерплячий
36	Я зазвичай мало зважаю на свої досягнення
37	Коли я працюю разом з іншими людьми, моя робота дає ваго­міші результати, ніж в інших
^:ї	Чимало з того, за що я беруся, я не доводжу до кінця
\-	Я заздрю людям, які не завантажені роботою
-40	Я не заздрю тим, хто прагне влади і високих посад
41	Коли я певен, що стою на вірному шляху, для доведення своєї правоти я готовий піти на крайнощі

«Ключ»

Ви отримуєте по 1 балу за відповіді «ТАК» ііа питання 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, ЗО, 32, 37, 41.

Ви також отримуєте по 1 балу за відповіді «НІ» на питання 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Відповіді па питання 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не враховуються. Пора­хуйте суму набраних балів.

Інтерпретація результатів:

Від 1 до 10 балів — низький рівень мотивації до успіху.

Від 11 до 16 балів — середній рівень мотивації до успіху.

Від 17 до 20 балів — помірно високий рівень мотивації до успіху.

Понад 21 бал — дуже високий рівень мотивації до успіху.

Дослідження показали, що люди з помірно високою орієнтацією на успіх нада­ють переваги середньому рівню ризику. Ті ж, хто побоюються невдач, надають пе­реваги малому чи, навпаки, надто завеликому рівню ризику.

Чим вища мотивація людини до успіху — досягнення мети, тим нижчий по­казник готовності до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і па спо­дівання на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай більш, ніж при слабкій. До того ж людям, мотивованим па успіх і тим, що мають великі на нього, притаманно уникати великого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і має високу готовність до ризику, рідше потрапляють в незручні ситуації, ніж ті люди, що мають високу готовність до ри­зику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у лю­дини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), це є перешкодою мотиву до успіху — досягнення мети.

Методика 4. «Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач» Т. Елерса

(Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Ме­тодики и тести. Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1998. - С. 630-632.)

Інструкція для учасників дослідження. Вам пропонується перелік слів з ЗО рядків по три слова в кожному. В кожному рядку виберіть тільки одне з трьох слів, яке найбільш точно вас характеризує, і відмідьте його.

Бланк для відповідей

1	Сміливий	Пильний	Підприємливий
2	Покірливий	Боязкий	Упертий
3	Обережний	Рішучий	Песимістичний
4	Непостійний	Безцеремонний	Уважний
5	Нерозумний	Боягузливий	Бездумний
6	Спритний	Жвавий	Передбачливий
7	Холоднокровний	Нерішучий	Молодецький
8	Стрімкий	Легковажний	Боязкий
9	Невдумливий	Манірний	Непередбачливий
10	Оптимістичний	Сумлінний	Чуйний
11	Меланхолійний	Невпевнений	Нестійкий
12	Боязкий	Недбалий	Схвильований
13	Необачний	Тихий	Боязкий
14	Уважний	Нерозсудливий	Сміливий
15	Розсудливий	Швидкий	Мужній
16	Підприємливий	Обережний	Передбачливий
17	Схвильований	Неуважний	Боязкий
18	Малодушний	Необережний	Безцеремонний
19	Полохливий	Нерішучий	Нервовий
20	Старанний	Відданий	Авантюрний
21	Передбачливий	Жвавий	Відчайдушний
22	Приборканий	Байдужий	Недбалий
23	Обережний	Безтурботний	Терплячий
24	Розумний	Дбайливий	Хоробрий
25	Передбачливий	Безстрашний	Сумлінний
26	Поспішний	Полохливий	Безтурботний
27	Неуважний	Необачний	Песимістичний
28	Обачний	Розсудливий	Підприємливий
29	Тихий	Неорганізований	Боязкий
ЗО	Оптимістичний	Пильний	Безтурботний

«Ключ»

Ви одержуєте по одному балу за вибірки, наведені в «ключі» (перша цифра ііе-!Д похилою лінією означає помер рядка, друга цифра після похилої лінії — не­гр стовпчика, в якому знаходиться потрібне слово. Наприклад, 1/2 означає, що юво, яке отримало один бал в першому рядку і в другому стовпчику — «пиль-ін»). Інші вибірки балів не отримують.

1/2; 2/1; 2/2; 3/1; З/З; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2;

'1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; У\, 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; ^г 3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Обробка та інтерпретація результатів:

Чим більша сума балів, тим вищий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту:

Від 2 до 10 балів — низький рівень мотивації до уникнення невдач.

Від 11 до 16 балів — середній рівень мотивації до уникнення невдач.

Від 17 до 20 балів — високий рівень мотивації до уникнення невдач.

Понад 20 балів — дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач.

Дослідження показали, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом пе-!Я нещасними випадками, частіше потрапляють в подібні неприємності, ніж ті, по має високу мотивацію до успіху.

Дослідження також показали, що люди, котрі бояться невдач (високий рівень іхисту) надають переваги малому, або, навпаки, надто великому ризику, де пси-іча не загрожує престижу. Установка на захисну поведінку в роботі залежить від >ьох факторів:

• ступеня потенційного ризику;

• переважаючої мотивації;

• досвіду невдач па роботі.

Посилюють установку на захисну поведінку дві обставини:

• коли без ризику вдається отримати бажаний результат;

• коли ризикована поведінка призводить до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованій поведінці, навпаки, пос-

аблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.

Методика 5. «Методика діагностики міри готовності до ризику»

Шуберта

(Райгородский Д.Я. (редактор-состаїштель). Практичсская нсиходиагностика. іетодики и тестьі. Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ». 998. - С. 632-635.)

Інструкція для учасників дослідження. Оцініть міру своєї готовності вчинити ії, про які вас запитують.

При відповіді па кожне з 25 питань поставте відповідний бал за такою схемою. «2» бали — повністю згоден, «ТАК». «1» бал — більше «ТАК», ніж «НІ». «0» балів — ні «ТАК», пі «НІ», щось середнє. «-1» бал — більше «НІ», ніж «ТАК». «-2» бала — повністю незгоден, «НІ».

Бланк для відповідей
№ з/п	Питання	2	1	0	-1	-2
1	Чи перевищили б ви встановлену швидкість, щоб якнайшвид­ше надати необхідну медичну допомогу вожкохворій людині?
2	Чи погодилися 6 ви заради гарного заробітку брати участь в небезпечній і тривалій експедиції?
3	Чи стали б ви на шляху небезпечного злочинця, що втікає?
4	Чи могли б ви їхати на підніжці товарного вагона при швид­кості понад 100 км/год?
5	Чи можете ви наступного дня після безсонної ночі нормаль­но працювати?
6	Чи стали б ви першим переходити дуже холодну річку?
7	Чи позичили б ви другові велику суму грошей, будучи не зовсім упевненим, що він зможе повернути ці гроші?
8	Чи ввійшли б ви разом з приборкувачем в клітку з левами за його запевнення, що це безпечно?
9	Чи могли б ви під керівництвом ззовні залізти на високу фабричну трубу?
10	Чи могли б ви без тренування керувати парусним човном?
11	Чи ризикнули б ви схопити за вуздечку коня, який біжить навскач?
12	Чи могли б ви після 10 келихів пива їхати на велосипеді?
13	Чи могли б ви здійснити стрибок з парашутом?
14	Чи могли б ви за необхідності проїхати без квитка від Тал­лінна до Москви?
15	Чи могли б ви поїхати в автотурне, якби за кермом сидів ваш знайомий, котрий нещодавно потрапив у складну дорож­ньо-транспортну пригоду?
16	Чи могли б ви з 10-метрової висоти стрибнути на тент по­жежної команди?
17	Чи могли б ви погодитись на небезпечну для життя операцію, щоб позбутися затяжної хвороби з постільним режимом?
18	Чи могли б ви зістрибнути з підніжки товарного вагона, що рухається зі швидкістю 50 км/год?
19	Чи могли б ви, як виняток, разом з 7-ма іншими людьми піднятися на ліфті, розрахованому тільки на шість чоловік?
20	Чи могли б ви за велику грошову винагороду перейти із зав'язаними очима жваве вуличне перехрестя?
21	Чи взялися б ви за небезпечну для життя роботу, якби за неї добре платили?
22	Чи могли б ви після 10 чарок горілки обчислювати відсотки?
23	Чи могли б ви за вказівкою начальника взятися за високо­вольтний дріт, якби той запевнив, що дріт знеструмлений?
24	Чи могли б ви після деяких попередніх пояснень управляти гелікоптером?
25	Чи могли б ви, маючи квитки, але без грошей і продуктів, доїхати з Москви до Хабаровська?

«Ключ»

Порахуйте суму набраних вами балів відповідно до інструкції. Загальна оцінка тесту дається за безперервною шкалою як відхилення від се-іього значення. Позитивні відповіді свідчать про схильність до ризику. Зпа-кя тесту: від -50 до +50 балів.

Обробка та інтерпретація результатів:

Менше -ЗО балів — ви дуже обережні. Від -10 до +10 балів — середні значення. Більше +20 балів — ви схильні до ризику.

Висока готовність до ризику супроводжується низькою мотивацією до уникнен-невдач (захистом). Готовність до ризику достовірно пов'язана прямо пропор-ю з числом.допущених помилок. Дослідження встановили також такі результати:

• з віком готовність до ризику знижується;

• у більш досвідчених робітників готовність до ризику нижча, ніж у недосвідче­них:

• у жінок готовність до ризику реалізується за більш чітко визначених умов, ніж у чоловіків;

• у військових командирів і керівників підприємств готовність до ризику вища, ніж у студентів;

• зі зростанням відчуження особистості в ситуації внутрішнього конфлікту збі­льшується готовність до ризику;

• в умовах групи готовність до ризику проявляється сильніше, ніж до дій по­одинці, і залежить від групових очікувань.

3.3. Ділові та навчально-рольові ігри для підготовки менеджерів до ефективного прийняття управлінських рішень (корекційно-розвивальний компонент технології)

З метою розвитку у менеджерів організацій умінь та навичок приймати ефек-■вні управлінські рішення організаційними психологами можуть бути викорис­тані такі ділові та навчально-рольові ігри:

1. Ділова гра «Алгоритм розв'язання управлінських проблем»;

2. Ділова гра «Мозкова атака»;

3. Ділова гра «Прийняття групових рішень».

4. Навчально-рольова гра «Послідовність дій при вирішенні проблем»;

5. Навчально-рольова гра «Базові технології прийняття рішень»;

6. Гра «Скульптура з п'яти монет»;

7. Гра «Правила для переможця».

Використання ділових та навчально-рольових ігор забезпечує для учасників за-■ять досягнення таких позитивних результатів [21]:

— учасники одержують і засвоюють велику кількість інформації на конкрет­них прикладах, що сприяє опануванню ними навичками прийняття коиструктив-■нх рішень;

— змінюється мотивація учасників гри до засвоєння інноваційних знань;

• зростає самооцінка учасників гри, а для тих, у кого па початку гри само­оцінка була завищеною, вона стає більш адекватною;

— накопичений в процесі гри досвід дає можливість правильніше оцінювати можливі реальні ситуації;

— у процесі гри реалізується системний підхід до вирішення поставленої проб­леми, оскільки можна прослідкувати перебіг самого вирішення від початку до кін­ця в умовах «стислого часу».

Запропоновані ігри мають розвиваючий, навчальний та ігровий характер і спрямовані на розвиток навичок індивідуального і колективного прийняття рішень в умовах конструктивної взаємодії та співпраці.

Ділова гра 1. «Алгоритм розв'язання управлінських проблем»

(Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивпьіе технологии для обучения и организациоиного развития персонала: Учебное пособие. — СПб.: ИВЗСЗП, «Знапие», 2003. - С. 263-267.)

Мета: розробка алгоритму розв'язання управлінських завдань, набуття прак­тичних павичок колективного прийняття рішень.

Завдання перебудови мислення керівників спонукає до пошуку методичного інструментарію, який би забезпечував «блокування» особливостей мислення, що за­важають вирішенню сучасних проблем, і сприяв би прискоренню мислення керів­ників.

Створення свого роду алгоритму розв'язання управлінських проблем (АРУП), тобто послідовності розумових дій керівника, який полегшить знайти вирішення проблем в оргапізаційпо-унравліпській діяльності.

Пропонована ділова гра дозволить ЇЇ учасникам визначити логічно обгрунтова­ну послідовність дій керівників при виявленні, аналізі та розв'язанні управлінсь­ких проблем, зрозуміти технологію групової роботи, виділити ситуаційного лідера, перекопатися, як гарна самоорганізація групи підвищує ефективність її діяльності.

Вихідна інформація для учасників гри. На бланку учасника гри в стовпчику «Індивідуальна оцінка» позначте черговість дій при вирішенні проблем, починаю­чи з № 1 і до № 18. При груповій роботі ту саму позначку проставте в стовпчику 4 «Групова оцінка». Після оголошення керівником гри еталонної послідовності дій і заповнення стовпчика 5 «Еталон» розрахуйте і заповніть стовпчики 6—8.

• Бланк учасника гри

№ з/п	Найменування дій (етапів) прийнят­тя управлінського рішення	Індиві­дуаль­на оцінка	Групо­ва оцінка	Ета­лон	Індиві­дуальна помилка	Групо­ва по­милка	Відхилення індивіду­альної по­милки від групової	Час робо­ти
1	Побудова проблеми
2	Документальне оформлення задач
3	Визначення можли­вості розв'язання проблеми
4	Визначення відхи­лення фактичного стану системи від бажаного
5	Оцінка ступеня пов­ноти і достовірності інформації про проблему
6	Оформлення рішення
7	Розробка варіантів рішення проблеми
8	Визначення існуван­ня проблеми
9	Оцінка новизни проб­леми
10	Контроль за вико­нанням рішення
11	Вибір рішення
12	Оцінка варіантів рі­шення
13	Організація виконан­ня рішення
14	Постановка задачі виконавця
15	Вибір критеріїв оцін­ки варіантів рішення
16	Встановлення взає­мозв'язку з іншими проблемами
17	Формулювання проблеми
18	Визначення причин виникнення проблеми
	Сума помилок

колективну думку щодо АРУП. Команди між собою думками не обмінюють­ся. Рішення завдання виражаються підняттям руки.

• Представник команди інформує про групове рішення і має право захищати його логічними доводами.

• Керівник гри фіксує час ухвалення індивідуальних і групових рішень. Модель гри

Керівник пояснює вихідну ситуацію і правила гри. Гравцям роздають бланки учасника гри. Усно надаються необхідні пояснення до них. Учасники гри прийма­ють рішення щодо поставленого завдання індивідуально, а потім колективно по групах. Представник кожної групи доповідає про прийняття рішення і його логіч­не обгрунтування. Керівник па підставі особистих спостережень аналізує роботу учасників гри, оголошує результати, заохочує переможців.

Регламент гри

Гра проводиться в один цикл.

Орієнтовний час етапів гри:

— введення в гру (пояснення керівника) — 15 хв;

— індивідуальні рішення учасників — ЗО хв;

— колективні рішення учасників — ЗО хв;

— підведення підсумків і оголошення результатів — 1о хв. Еталонний алгоритм рішення управлінських проблем

1. Відхилення фактичного стану системи управління від бажаного.

2. Визначення існування проблеми.

3. Формулювання проблеми.

4. Побудова проблеми.

5. Оцінка новизни проблеми.

6. Визначення причин виникнення проблеми.

7. Встановлення взаємозв'язку з іншими проблемами.

8. Оцінка ступеня повноти і достовірності інформації про проблему.

9. Визначення можливості розв'язання проблеми.

10. Розробка варіантів рішення проблеми.

11. Вибір критеріїв оцінки варіантів рішення.

12. Оцінка варіантів рішення.

13. Вибір рішення.

14. Оформлення рішення.

15. Постановка задач виконавцям.

16. Документальне оформлення задач.

17. Організація виконання рішення.

18. Контроль за виконанням рішення. Підведення підсумків ділової гри

Керівник гри порівнює індивідуальні і колективні рішення щодо розробки АРУП з еталоном, оголошує результати гри, аналізує групову діяльність ЇЇ учас­ників та порівнює ЇЇ з результатами.

Критерії оцінки:

• час рішення завдання;

• правильність розв'язання завдання — сумарна помилка у вирішенні пробле­ми при індивідуальній і груповій роботі;

• за правильне рішення приймається еталонний алгоритм розв'язання управ­лінських проблем.

Кожна конкретна помилка обчислюється як різниця номерів дій (етапів) прий­няття управлінського рішення. Наприклад, по еталону «Вибір рішення — № 13», а позиція учасника гри «Вибір рішення — № 9», отже, помилка дорівнює 4 оди­ниці (не враховуючи знака).

Єдиним критерієм є сума балів. Час роботи еквівалентний балам з розрахун­ку: 1 хв — 3 очки. Одна помилка в рішенні задачі дає 1 бал. В індивідуальному і колективному заліках перемагає той, хто набирає якнайменшу кількість балів. Наприклад, порівнюючи результати двох учасників гри, отримаємо, що перший витратив 15 хв і допустив сумарну помилку в 18 балів, а другий витратив 10 хв і допустив сумарну помилку в 22 бали. За основу розрахунку приймаємо 10 хв.

Тоді перший гравець набрав 18+(15-10-3) = 33 бали, а другий — 22 бали. Виг­рав другий. Аналогічно порівнюється групова робота. Кожне порушення правил і процедури гри штрафується двома балами.

Ділова гра 2. «Мозкова атака»

(Панфилова А.П. Игротсхничеський менеджмент. Иптерактивиьіе технологии для обучения и организационного развития иерсонала: Учебное пособие. — СПб.: ІІВЗСЗП, «Знапие», 2003. - С. 394-402.)

Об'єктом імітаційного моделювання в грі «Мозкова атака» є процес проведен­ня мозкової атаки для вирішення певної проблеми. За своєю мстою гра є універ­сальною:

— дослідницькою (дозволяє вирішувати нові проблеми);

— навчальною (покликана навчати керівників і фахівців ефективним методам роботи);

— розвиваючою (формує продуктивний стиль мислення на основі ефективнішо­го самоврядування).

Під час проведення мозкової атаки збігаються інтереси різних груп. Керівник прагне створити всі умови для продуктивного розв'язання проблеми.

Експерти — учасники мозкової атаки, прагнуть висунути ідеї — «ключі» для вирішення проблеми. Виникає змагання експертів. Часто вони свідомо або несві­домо намагаються «пригнічити» інші ідеї, а відтак дезорганізувати гру. Тому го­ловне завдання керівника заняття полягає в тому, щоб підтримувати перебіг гри відповідно до певних правил.

Правила гри

• на стані генерації абсолютно заборонена критика ідей в будь-якій формі (у тому числі іронією або навіть цілковитим мовчанням);

• заохочуються оригінальні, навіть фантастичні ідеї, а також комбінації й уза­гальнення ідей;

• всі вислови фіксуються й узагальнюються (нема персонального авторства);

• всі учасники мозкової атаки адміністративно або юридично незалежні один від одного;

• синтез, критика й оцінка ідей проводяться спеціальною групою в конструк­тивні іі формі;

• на поставлені запитання мають бути короткі (без обгрунтування) відповіді. Імітаційна модель процесу мозкової атаки і блок-схема гри

У справжній грі застосовується наступна імітаційна модель процесу мозкової атаки:

а) постановка і вибір проблеми;

б) генерація ідей;

в) синтез ідей;

г) критика ідей;

д) генерація і конструктивне опрацювання ідей.

Блок-схема гри «Мозкова атака»:

Етап і. Постановчий.

1.1. Введення у гру.

1.2. Мобілізація групи.

1.3. Постановка проблеми.

1.4. Формування ігрових груп і розподіл ролей. Етап 2. Генераційний.

2.1. Генерація-розвідка.

2.2. Каскадна генерація ідей. Етап 3- Синтезуючий.

3.1. Синтез ідей.

3.2. Прогноз ідей.

Етап 4. Критикуючий.

4.1. Критика ідей.

4.2. Підготовка варіантів рішення. Етап 5. Завершальний.

5.1. Прийняття рішення.

5.2. Конструктивне опрацювання.

5.3. Аналіз гри. Мобілізація учасників гри

Перед початком гри, що потребує високого інтелектуального напруження, ке­рівник мусить створити достатньо комфортні зовнішні умови, мобілізувати учас­ників мозкової атаки.

Перш за все необхідно створити комфортніші умови для проведення гри: про­вітрити приміщення, зробити достатнім освітлення, обладнати аудиторію необ­хідними технічними засобами, встановити відповідний світловий музичний фон. Зручно розставити стільці, крісла, створити оптимальну дистанцію між керівни­ком і групами. Якщо дозволяють можливості, поставити прохолодні напої.

На початковому етапі необхідно створити добрий емоційний фон за допомогою різних прийомів:

• розповісти жарт, анекдот;

• провести комплекс вправ для працівників розумової праці (5-8 хв);

• провести комплекс дихальних вправ, використавши елементи хатха-йоги;

• провести мікроссанс аутогеиного тренування із заключною фазою на мобілі­зацію.

Крім того, доцільно також провести інтелектуальну «гімнастику» (5-7 хв). Для цього учасникам групи пропонується вирішити декілька квазі-задач (лат. ^иа8І — нібито, ніби, уявний, несправжній), які не потребують спеціальних знань та мають ігровий характер. У процесі розв'язання квазі-задач збуджується уява, знімаються інтелектуальні «затиски».

На заключному стані мобілізації керівник повинен переконатися в достатньому емоційному контакті з групою і розпочати постановку проблеми.

Постановка проблеми

На цьому етапі провідна роль відводиться, як і раніше, керівнику мозкової ата­ки. Спочатку він пропонує учасникам гри вибрати з декількох можливих одну проблему. Бажано, щоб вона була актуальною з достатньо широким міжгалузевим характером і добре відомою керівнику. До таких проблем, наприклад для викла­дачів, що займаються підвищенням кваліфікації, можуть бути віднесені соціальні, педагогічні, психологічні. Наведемо їх приклади: «Як активізувати роботу тих учасників, що навчаються?», «Підвищення ККД розумової праці», «Як поліпши­ти свою пам'ять?» тощо.

Після процедури вибору проблеми керівник власне і ставить проблему. У постановку проблеми входить декілька елементів. /. Аналіз ситуації.

а) всебічне осмислення труднощів, якості, термінів та інших особливостей то­го, що потрібно зробити;

б) оцінка можливостей виконання необхідного завдання;

и) визначення вірогідних результатів виконання завдань, очікуваних плюсів і мінусів.

2. Визначення ступеня напруженості проблемної ситуації.

а) чіткий опис суперечності між засобами і метою;

б) кількісна оцінка величини розбіжності між засобами і метою.

3. Побудова проблеми.

а) виділення і чіткий опис головної (центральної) лапки в проблемі;

б) визначення кола питань, аналіз яких необхідний для вирішення основного питання;

в) знаходження змістовних і тимчасових зв'язків та підпорядкованості всього комплексу питань, що становлять проблему.

4. Кваліфікація проблеми, тобто приналежність її до певного типу.

а) за функціональним критерієм — аналітична або конструктивна;

б) за значенням — стратегічна (ключова) або тактична;

в) за джерелом — наслідок помилок людей або самого розвитку системи;

г) за ступенем розв'язання —- та, яку можливо вирішити (власними силами або з допомогою із зовні) і та, яку неможливо вирішити, тобто має два різновиди (неможлива для вирішення власними силами і неможлива для вирішення на дано­му етапі розвитку системи навіть з допомогою ззовні);

д) за структурою — складно побудована проблема (ієрархічно, багаторівнево і багатопланово) або структурно проста;

є) за періодичністю — регулярна (постійно виникає за певних умов) або епізо­дична, випадкова;

ж) за ступенем проблемності — науково-практична (має високий ступінь не­визначеності, а тому потребує залучення фахівців-учених) і практична (з малою невизначеністю, а тому може бути вирішена власними силами фахівців-практиків і господарських керівників).

В результаті проведення такої роботи в учасників мозкової атаки створюється уявлення про проблему і назрівають шляхи її вирішення.

Щоб конкретизувати проблему, керівник свідомо загострює ситуацію. Наприк­лад, проблему стимулювання розумової праці можна уявити у формі ситуації «До­ба до звіту».

Наведемо опис такої ситуації:

«Вас несподівано викликав керівник і запропонував вам за добу надати вирі­шення складної проблеми (аварійної задачі). Він пояснив, що ціпа вирішення ду­же висока (людські життя). На карту поставлена ваша професійна репутація. Вій запропонував вам піти додому і повернутися зі звітом через 24 години».

Отже, які зовнішні і внутрішні умови стимулювання вирішення складної проб­леми?

Вимоги до ігрових груп, розподілу ролей і функцій учасників гри.

Найважливіша роль в мозковій атаці — роль ведучого. Як правило, ним є керівник заняття, тому що його головне завдання — забезпечення проведення всіх етапів гри. Ведучий повинен поєднувати в собі організатора і творця. Разом з ви­сокою власною творчою активністю він має доброзичливо ставитися до чужих ідей, мати високий рівень компетенції й авторитет у групі.

Ведучий керує всім перебігом гри, а саме: навчає учасників правил мозкової атаки; формує проблему; створює групу управління; забезпечує діяльність ігрових груп; дає висновок про ключові ідеї; підбиває підсумки гри.

Підбір ігрових груп є дуже складною процедурою через недостатню інформа­цію про психологічний «портрет» кожного учасника мозкової атаки і дефіциту ча­су на його вивчення.

Всі учасники гри розділяються па три основні групи (команди): управління, генераторів, аналітиків, які вирішують при цьому якісно різні задачі.

Перша ігрова група — група управління — безпосередньо підкоряється керів-нику-ведучому і виконує наступні функції:

— організовує умови проведення мозкової атаки;

— здійснює підбір групи генераторів і аналітиків;

— відповідає за необхідні технічні процедури і засоби (дошка, крейда, магніто­фон і т. д.);

— підбиває підсумки і бере участь в аналізі гри.

До групи управління входять керівник, його заступники, психологи, секретар -всього до 5-7 чоловік.

Друга ігрова група — група генераторів ідей. Генератори повинні висувати більше нових, оригінальних ідей, використовувати незвичайні аналогії. Вони ма­ють бути оптимістичними з розвиненим художнім мисленням. У групу має входить не менш ніж 6 чоловік. Верхня межа — 30-40 осіб, і всіх керівник має добре ба­чити.

Усередині групи генераторів нема функціонального розподілу. Можливе на­дання кожному учаснику даної команди певного номера.

Третя ігрова група — група аналітиків. Вона може складатися з двох підгрупі синтетиків і критиків. Основні функції аналітиків — виявлення раціональних «зе­рен» в запропонованих генераторами ідеях, їх аналіз і синтез, прогнозування мож­ливих наслідків, конструктивне опрацювання і т.і. Таким чином, головне в аналі­тиці — розвинене логічне мислення. В цій групі можуть перебувати 5—15 чоловік.

Технологія проведення гри «Мозкова атака»

Підбір груп генераторів і аналітиків.

Існують різні способи добору груп генераторів і аналітиків, які можна розпо­ділити па три основні:

а) такі, що не вимагають вивчення «портрета» учасника (випадкові);

б) на основі самооцінки;

в) па основі експертної оцінки (психологічного тестування).

Перший спосіб (наприклад, розділення групи па дві частини за алфавітною оз­накою) простий, але не завжди ефективний, оскільки в групу генераторів можуть потрапити творчо неактивні люди, що гальмують етап генерації ідей.

Другий спосіб, заснований на виявленні прихованих бажань, також простий. Проте, якщо самооцінка у більшості учасників ділової гри неадекватна, ефектив­ність даного способу наближена до першого.

Третій спосіб, заснований на даних психологічного тестування, більш трудо­місткий, але значно об'єктивний.

Психологи групи управління можуть використовувати при цьому різні тести (проектні, аналіз рішення учбових квазі-задач і т.і.)

Потім формується список груп і зрештою керівник розміщує групи генераторів і аналітиків та береться за стан генерації ідей.

Проведення етапу генерації ідей

Даний етап готує група управління. Учасники групи генерації розташовуються неподалік керівника за столом так, щоб бачити один одного. Вмикається магпітош, заступник ведучого виходить до дошки, аби записувати в протокол ідеї (в ремих випадках ці ідеї може записати представник групи аналітиків). Уточ-їється проблема, керівник проводить додатковий інструктаж, і мозкова атака по-нається.

Спочатку проводиться генерація-розвідка. Керівник психологічно підтримує ріпі ідеї, контролює дотримання правил. При ньому відбувається первинне на-пичеппя найбільш очевидних ідей.

На етапі каскадної генерації керівник може переформулговати проблему, розч-нувати її на декілька підироблем. При цьому, як правило, з'являється ніби руї'е дихання», несподівані оригінальні ідеї.

Тривалість етапу генерації — не менше 15~20 хвилин. Якщо він не «видихаєть-», можливий перехід до контрадикції — учасники продовжують висувати ідеї, є на вислови з приводу проблеми накладається одне обмеження: ту саму задачу сба вирішити, не вдаючись до пропозицій, які були вже виказані. Схвалюють-, підтримуються ідеї, протилежні тим, що були раніше висунуті.

На закінчення керівник дякує всім гравцям команди генераторів.

Проведення етапів синтезу і критики ідей

Починає працювати команда аналітиків. На етапі синтезу підгрупа «систем-ків» (синтетиків) класифікує, оцінює й узагальнює виказані ідеї, відзначає най-рспективнішу, яка відповідає вимогам повноти виконання умов задачі. Потім во-

прогнозує можливості практичної реалізації висловлених ідей, впровадження ювацій.

Після закінчення роботи підгрупи синтетиків підключається підгрупа критиків, мета: «розгромити» з різних позицій запропоновані ідеї, при цьому слід пам'ята-

правило конструктивної критики ідей, а не осіб, що їх генерували.

Алгоритм аналізу висунутих ідей і розподіл їх за позиціями 1-3 можна описа-

таким чином:

Ідея чітка — Ні —► 2 (для подальшого аналізу);

Так

Ділова гра 3. «Прийняття групових рішень»

(Практикум по психологии менеджмента и професснональпой дсятельпости. / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М, Снеткова. — СПб. Речь, 2001. — С. 401-404.)

Мета заняття: отримання уявлень про обов'язкові умови проведення обговорен­ня в групі. Засвоєння знань про процедурні аспекти структуризації проблеми, представленої до рішення в групі. Ознайомлення з процедурою збору індивідуаль­них пропозицій і вироблення кооперативного рішення.

Оснащення: для проведення заняття необхідна аудиторна дошка і крейда або аркуші формату № 24 і кольорові фломастери.

Порядок роботи. Процедура ухвалення рішення включає низку етапів, па яких учасники повинні:

1. Визначити проблему письмово.

2. Розглянути ситуацію, в якій виникла проблема.

3. Знову сформулювати проблему, якщо її дійсно необхідно вирішити.

4. Згенерувати альтернативні рішення проблеми.

5. Вибрати одну альтернативу.

6. Перевірити обране рішення.

7. Реалізувати обране рішення.

8. Проаналізувати — чи розв'язана проблема? Завдання щодо прийняття рішення структурується за:

а) ситуацією, в якій виникла проблема;

б) метою, яку необхідно досягти;

в) засобами, якими розпоряджаються особи, що приймають рішення. Чотири аркуші паперу або чотири частини дошки мають такі заголовки: ситуа­ція, мета, засоби і пропозиції.

Учасники заняття розпочинають аналізувати ситуацію, в якій виникла пробле­ма. При цьому відбувається збір інформації від усіх учасників заняття і будь-хто з них веде записи під заголовком ситуація.

Після отримання повного опису ситуації учасники заняття беруться до запов­нення розділу мета, в якому формулюються одна або дві (не більше) мети.

Після розділу мета учасники заповнюють розділ засоби, в якому перелічують усі наявні засоби досягнення мети.

Рішення про занесення у вищезгадані розділи тих чи інших пропозицій учас­ників приймаються па підставі правила консенсусу, тобто члени групи принаймні не заперечують інформації про ситуацію, мету і засоби. Якщо для уточнення інформації потрібен додатковий час, то він має бути виділений.

Розділ пропозиції заповнюється за правилами проведення «мозкового штурму», тобто провідний учасник групи, що веде записи, фіксує в цей розділ будь-які про­позиції, заявлені як спосіб досягнення бажаної мети в конкретній ситуації за наяв­ності описаних вище засобів. При цьому фаза збору інформації не повинна перехо­дити у фазу оцінки пропозицій, які були згенеровапі. Важливою умовою є також відсутність поспіху на шляху до рішення проблеми через пропозиції — група має повністю відпрацювати інформацію і згенерувати певний об'єм пропозицій, який підлягає подальшій обробці.

В результаті відбору внесених пропозицій формується план дій. При цьому мо­жуть бути розподілені ролі виконавців або відповідальних за реалізацію певних пропозицій. На цій стадії важливо врахувати ступінь залучення кожного учасни­ка заняття, що вніс ту чи іншу пропозицію. Необхідно фіксувати всі випадки ігно­рування висловленої думки або відмови учасника групи захищати свою думку.

Обробка й інтерпретація результатів

По закінченню заняття проводиться обговорення викопаної роботи. Члени гру-■ розповідають про те, що допомагало їм в роботі і що заважало, або не сприя-> їх роботі з ухвалення рішень.

Приклад управлінської задачі, що вимагає злагодженого групового прийняття шення і його реалізації: «Ви директор середньої загальноосвітньої школи в пс-Еликому містечку. Під час занять другої зміни учнів в мікрорайоні вимикають юсгроснергію. Відбувається цс пізньої осені або на початку зими. Визначте проб му, особливості ситуації, наявні засоби і сформуйте набір пропозицій для її шення».

Навчально-рольова гра 4. «Послідовність дій при вирішенні проблем»

%Бурнард Ф. Трепипг навьіков копсультировапия — СПб.: Питер, 2002. -С. 167-169.)

Час виконання: від 45 хв до години.

Мета: дослідження послідовності дій при вирішенні проблем. Кількість учасників: від 5 до 25 осіб.

Умови проведення: приміщення, достатньо просторе для того, щоб всі учасни-■ могли знаходитися в спільному колі, а в разі потреби поділитися па пари і пра-ювати, не заважаючи один одному. Необхідно приготувати великі аркуші паперу маркери або дошку з крейдою для запису коментарій членів групи під час обго­ворень. Аркуші паперу з подібними коментарями можна прикріпити до стіни і ви-■зристати як нотатки або залишити на стіні до завершення роботи майстер-класу. Б «нотатки» відображатимуть взаємозв'язок занять, що проводяться, і дсмонстру-мпімуть прогрес у навчанні.

Керівник заняття може написати основні теоретичні моменти на спеціальному юзорому папері, і тоді знадобиться проектор та скрап. Всі друкарські матеріали » вправи мають бути підготовлені наперед і в достатній кількості. Списки літе­ратури можна роздати наприкінці вправи, за об'ємом вони не повинні перевищу-пн сторінки. Намагайтесь зробити так, щоб усі члени групи взяли участь в по-ільшому обговоренні даної вправи, а також переконайтеся в тому, аби в кожно-о була можливість висловитися.

Методика: тренер після виконання попередньої вправи ініціює обговорення, \ час якого члени групи відповідають на запитання «Як ми допомагаємо клієнтам грипувати проблеми?», і просить учасників визначити конкретний спосіб внрі-ення проблем. Тренер може запропонувати техніку поетапного розв'язання проб-■м, тобто певну послідовність дій консультанта і клієнта. Якщо учасникам не щеться самостійно розробити послідовність дій для вирішення проблем, то про-ься доданий до даної вправи алгоритм. Потім проводиться загальногрупове обговорення доводів «за і проти» використання подібної послідовності дій в ситуа­ціях повсякденного консультування.

Оцінювання: і>сі учасники по черзі говорять про те, чому вони навчилися, ви-туючп цю вправу, і що вони візьмуть з собою в «реальне життя», не пов'язане з життям групи.

Завершення: учасникам надається 5 хвилин па постановку питань, аналіз сво-а емоційного етапу, звернення до інших учасників групи і обговорення того, що нкло в процесі виконання вправи.

Послідовність дій при вирішенні проблеми

/ етап	Прояснення проблеми. Консультант і клієнт обговорюють пробле­му до тоді, доки її суть не стане зрозумілою для обох
II етап	Аналіз можливих рішень. Консультант і клієнт проводять «мозко­вий штурм», визначаючи всі можливі рішення
III етап	Вибір рішення. Клієнт визначає, яке з рішень є найбільш прий­нятним
IV етап	Практика. Клієнт намагається розв'язати проблему за допомогою вибраної стратегії
V етап	Оцінка. Клієнт і консультант оцінюють ефективність використа­ної стратегії. Якщо вибрана стратегія не була ефектнішою, вони повертаються до І і 11 етапів, переформулюють проблему і обмір­ковують нові рішення

Навчально-рольова гра 5. «Базові технології прийняття рішень»

{Петрова Н.П. Тренинг для победитсля. Самомснеджмснт зпохи Иптернет. СПб.: Речь, 2002. - С. 55-56.)

Ефективне рішення найбільш впливає на ключові цілі, завдяки якому будуть одержані вищі результати, ніж були заплановані. З-поміж питань, на які дово­диться відповідати під час прийняття подібних рішень, можна назвати такі:

Яким буде результат?

Яка основна мета?

Які інші варіанти можна використовувати?

Що може бути не так?

Які є перешкоди, з якими можна зіткнутися?

Яка вірогідність ворожої реакції зацікавлених осіб?

Чому деякі дії вчиняються так, а не інакше?

Чому не припинити це робити?

Чому з такою частотою?

Чому такі вимоги до людей, результатів і процесів?

Чому таким чином?

Чому такі ціни і витрати?

Чому тут?

Чому зараз?

Ставши тимчасово таким «чомучкою», ви зможете ревізувати ефективність мож­ливих рішень і знайти способи їх поліпшення. Проблеми, з якими ви можете зіткнутися, можуть бути такого змісту:

• дуже багато або недостатньо інформації;

• нема перспективного планування часу;

• не виходить вимислити або розпізнати корисні ідеї. Розв'язується проблема методично, тобто ви:

проблему чітко визначаєте;

записуєте;

встановлюєте факти і мсту;

розглядаєте максимально широке коло ефективних рішень;

обговорюєте варіанти й ідеї;

зосереджуєте свої зусилля па досягненні бажаних результатів;

об'єктивно обираєте краще рішення.

Мозкова атака — один з кращих методів, коли справи застопорилися.

Мозкова атака наодинці полягає в тому, що ви записали ідею, знайшли 5-10 ва­ріантів її реалізації, продумали критерій оцінки цих варіантів і основні «за і проти» по кожному варіанту. Потім скористалися асоціативними ходами для генерації нестан­дартних рішень і нарешті виділили краще рішення за сформованими критеріями.

Якщо ви здійснюєте мозкову атаку в колективі, ліпше оберіть реєстратора ідей, який записуватиме весь процес, потім опишіть проблему і висуньте ідеї, не критикуючи їх. Потім оберіть придатні ідеї і виробіть конкретний план.

Активне життя завжди супроводжується кризами. Ефективна самоорганізація включає заходи боротьби з ними:

— плани дій на випадок передбачених неприємностей;

— здатність передбачати назріваючу подію і вчасно вибрати стратегію вирішен­ня проблем;

— ухвалювати рішення своєчасно;

— не витрачати нерви на дріб'язкові проблеми, нібито це великі труднощі;

— навчитися в момент кризи реагувати спокійно і швидко.

Якщо бодай щось трапилося, визначте ступінь небезпеки, бажаний результат і список ваших можливих дій. Потім перевірте можливість здійснення оптимальних рішень і дійте за планом, гнучко реагуючи на зворотний зв'язок.

Гра 6. «Скульптура з п'яти монет»

(Фопель К. Создание команди. Психологическис игрьі и упражпения / Пер. с нем. -М.: Генезис, 2002. - С. 356.)

В цьому завданні учасники повинні певним чином розташувати п'ять монет стосов­но одна одної, щоб це відповідало умовам завдання. Складність полягає в тому, що учасники спочатку намагаються розв'язати задачу тільки на одній площині — такс рішен­ня спадає їм на думку, оскільки ви самі розкладаєте перед ними монети на стіл і во­ни не замислюються над тим, що можна використовувати не тільки площину столу. Тому, щоб дійти рішення, гравці мусять змінити своє двомірпе мислення (довжина і ширина) на тривимірне (додавши до них висоту). Принаймні дві монети потрібно пос­тавити ребром для виконання умови: кожна з п'яти монет повинна торкатися інших чотирьох. Це дуже дотепне рішення, і рано чи пізно гравці все о/цю до нього дійдуть.

Хід гри

1. Учасники розділяються по двоє або по троє і сідають разом за один стіл.

2. Керівник групи кладе перед кожною командою па стіл п'ять монет (краще використовувати монети великих розмірів).

3. Завдання; розташувати п'ять монет так, щоб кожна з них стикалася хоча б крайкою з іншими чотирма. У команд є 10 хвилин, щоб віднайти рішення.

4. Якщо одна з команд вирішила задачу швидко, тоді запропонуйте їй наступ­не завдання: з шести сірників збудувати три рівносторонні трикутники. (Цю зада­чу можна вирішити, якщо знову ж мислити тривимірно. Рішення: побудувати пі­раміду з рівностороппім трикутником в основі.)

5. Через 15 хвилин всі команди демонструють рішення й описують перебіг своїх дій.

Гра 7. «Правило для переможця»

"іопель К. Создание команди. Психологические игрьі и упражпения / Пер. с нем. - М.: Генезис, 2002. - С. 359.)

У цій вправі учасникам доведеться добряче поміркувати. Завдання складніше, ііж здається. Суті) у тому, що під час гри з'являється правило, з яким можна

впевнено виграти. Щоб знайти рішення, учасники повинні розпочати справу : кіпця і проаналізувати завершальну фазу гри.

Матеріали

Для кожної пари учасників знадобиться 15 монет або сірників чи кнопок.

1. Учасники розділяються па пари і сідають за один стіл.

2. П'ятнадцять об'єктів розкладаються перед ними в ряд.

3. Правила гри прості: партнери по черзі роблять хід за ходом. Кожний з них у свій хід може прибрати одну, дві або три монети з ряду. Мета полягає в тому, щоб не взяти останню монету. Програє той, хто був змушений цс зробити.

4. Пари грають декілька етапів і намагаються обчислити «формулу перемоги» — таку стратегію, за якою виграш стовідсотково забезпечений. Що потрібно зроби­ти, щоб виграти?

5. У пар є 10 хвилин, щоб відповісти на це запитання.

6. Наприкінці гри учасники розповідають іншим про всі знайдені рішення. (Відповіді): виграє той, хто бере десяту монету.)

Впровадження наведеної вище технології в деяких організаціях свідчить пре доцільність ЇЇ використання для забезпечення підготовки менеджерів до ефектив­ного прийняття управлінських рішень.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Бакеев В.А. Личностньїй профиль управлеических решений // Тезисьі док­ладеш І Всесоюзной конференции по психологии управлення. — М., 1979. -Ч. 1. - С. 22-25.

2. Венделин А.Г. Процесе принятия решения. — Таллин: Из-во Таллинск. Ун­та. 1973. - 214 с.

3. Гершунский Б.С. Мстодологические предпосьілки принятия оптимальних решений в незкетремальньїх педагогических ситуациях // Проблеми принятия оптимальних решений в педагогической деятельности. Сб. научиьіх трудов. — М., 1984. - С. 3-13.

4. Григолова В.В. Принятие решений в деятельности человека в свете теории установки Д.Н. Узнадзе // Нормативние и дискретпьіс модели припятия реше­ний. - М.: Наука 1984. - С. 46-59.

5. Гурова Л.Л. Систематическая оцепка ситуации при принятии решения// Кате-гории, принципи и методи психологии. — М.: Йз-во Моск. ун-та. 1983. — С. 503-505.

6. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Идея, алгоритм, решение. (Принятие реше­ний и автоматизация) — М., 1972. — 110 с.

7. Завалишина Д.Н., Ломов Б.Ф., Рубахин В.Ф. Уровни и зтапьі принятия ре­шения // Проблеми припятия решения — М.: Наука, 1976. - С. 53-61.

8. Как использовать силу ума для решения проблем и принятия решений при помощи «мозгового штурма» // Скотт Дж.Т. Сила ума: описание иути к успеху в бизпесе. — К.: Впсшторгиздат, 1991. — С. 141-144.

9. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посіб. К.: Міленіум, 2003. - 344 с.

10. Карамушка Л.М., Чебогпарьова О.А. Психологічні особливості прийняття управлінських рішень українськими менеджерами: результати крос-культурних досліджень. — К.: Проблеми загальної та педагогічної психології. —- К., 2002. — Т. 4. - Ч. 1. - С. 90-95.

11. Карпов А.В. Процесе прииятия решения // Психологический журнал. — 1991. - Т. 12. - № 1 - С. 12-21.