Методи-вимоги

Ця група є одній з ведучих в досить різноманітному арсеналі методів організаторської дії. Методи-вимоги можна розділити на прямі і непрямі.

До прямих методів дії відноситься вимога-наказ. Прі­казаніє є категоричною формою вимоги. Категоричність наказу, ступінь вольової спонуки може бути витримана в об­щей, деперсоніфікованій формі, а може формулюватися в рез­ких виразах, адресованих безпосередньо особі, яка неспо­собно сприймати ради керівника. Але ця різкість у жодному випадку не має бути образливою. Методи вимоги-наказу припускають строгу і чітку регламентацію поведінки і дій виконавців. Найбільш ефективний цей метод в ситуаціях, коли необхідно швидко і чітко ухвалити рішення.

Застосовуючи цей метод дії, керівник повинен пам'ятати, що соціалізуюче виховне навантаження він нестиме тільки за умови належного контролю за виконанням підлеглими тре­буемых правив і норм поведінки. Важливе значення має последова­тельность і систематичність контролю з боку керівника за ре­ализацией своїх вимог.

До непрямих методів відносяться такі, як вимога-прохання, вимога-довіра, вимога-схвалення.

Вимога-прохання. Прохання менеджера є одним з наи­более дієвих засобів організаторської дії, що часто вживаються. Ця форма грунтується на взаєминах довіри в колективі.

Саме прохання є форма прояву взаємної довіри і уваже­ния між людьми. Тільки наявність подібних стосунків перетворює прохання на дієву форму методу-вимоги. А. С. Макаренко в лекціях з питань сімейного виховання говорив: «Прохання тим от­личается від інших видів звернення, що вона надає людині повну свободу вибору. Прохання і має бути така. Її так потрібно вимовляти, щоб людині здавалося, що він виконує прохання по власному доброму бажанню, не спонукуваний до цього ніякими примушеннями». Характерною межею цієї форми метода-требова­ния є те, що прохання не тільки можлива при позитивних от­ношениях з персоналом, але і активно сприяє зміцненню і раз­витию цих стосунків, привчає працівників до ввічливості і взаємодопомоги. Така форма організаторської дії можлива при високому авторитеті керівника.

Вимога-довіра. Довірою зазвичай стимулюється знайома і посильна робота. Особливо часто вимога-довіра підкреслює ува­жение, яке випробовує керівник до конкретної людини. Але зловживати цим теж не стоїть. Там, де ситуація вимагає реши­тельного дії на виконавців, керівникові необхідне зани­мать принципову позицію і застосовувати жорсткіші прийоми.

Вимога-схвалення. Схвалення, похвала, вчасно высказан­ные на аресу виконавця, є одним з сильних стимулів його діяльності. Недаремно народне прислів'я свідчить: «Ласкаве слово більше дубини». Схвалення зазвичай використовується в тих випадках, коли виконавці добиваються успіхів у виконанні виробничих за­даний.

Слід пам'ятати, що похвала радує будь-яку людину. Він цю ра­дость відносить і до виконуваної роботи, яка, таким чином, набуває для нього позитивного емоційного забарвлення. Відчуття удов­летворения, радості стає одним з найбільш сильних стимулів діяльності людини.

Такі форми, складові групу непрямих вимог, ко­торую умовно можна назвати групою позитивних вимог.

Серед форм непрямих вимог є і такі, в яких отно­шение менеджерів може не виявлятися так виразно, тому ці форми вимог можуть бути охарактеризовані як нейтральні. До такої групи відносяться вимога-рада, вимога-натяк і ус­ловное вимога.

Вимога-рада є апеляцією до сознатель­ности членів колективу, переконання в тому, що вони розуміють целе­сообразность, корисність і необхідність вимог руководите­ля. При цьому він сам повинен виступати в колективі як організатор, авторитет якого визнаний і думкою якого підлеглі до­рожат.

Рада є ефективною формою організаторської дії, його уміле застосування допомагає формувати у виконавців положи­тельное відношення до праці, до самого собі, до свого оточення. Тре­бованієм-советом, як і будь-яким іншим методом, не можна злоупотреб­лять. Його необхідно використовувати лише там, де для цього є необхідні умови і, перш за все, пошана до керівника, уве­ренность в тому, що рада, висловлена їм, — єдиний шлях ре­шения даної проблеми.

Вимога-натяк є самою непомітною з боку, хоча і вельми споживаною формою непрямої вимоги. Характерний тут не те, що підлеглі повинні розуміти менеджера з полусло­ва, головне в натяку, — це роль «поштовху», що приводить в дію необхідні якості особи. Натяк використовується в основному тог­да, коли достатньо незначної по силі дії, щоб выз­вать бажану реакцію у людини. Іншою особливістю цього прийому є його індивідуальність, коли суть натяку зрозуміла толь­ко тому, до кого він звернений. При цьому менеджер повинен спиратися на свій досвід взаємин з даною людиною, проявляючи при цьому делікатність.

Важливу роль грає група вимог, що демонструють негативне відношення менеджера до дій і поведінки членів колективу. Це вираз недовір'я, загроза, засудження. Вимогу виразом недовір'я має велике значення як стимулятор роботи. Втрата довіри володіє і значною воспита­тельным дією. Цей прийом використовується в організаторській діяльності значно рідше, ніж попередні. Він употребля­ется, як правило, тоді, коли виконавець не виконує свої обязан­ности. Вираз недовір'я не слід застосовувати часто, оскільки ис­полнители можуть сприйняти відсутність довіри як несправедливість з боку менеджера, як негативне відношення до них.

Вимога-загроза. Відносно цього прийому дії сле­дует зробити загальне зауваження: ефективність загрози як форми орга­низаторского дії назад пропорційна частоті її упот­ребления. Часто вживана загроза втрачає свою силу. Слід пам'ятати, що розумна загроза повинна обов'язково доводитися до кон­ца, після того, як підлеглі не виконали розпорядження руково­дителя. Обіцяне і заслужене покарання необхідно виконувати. Слід підкреслити, що загроза є вельми эффек­тивным засобом дії і тому застосовувати цей прийом потрібно не часто і дуже уміло.

Вимога-засудження. Негативна оцінка керівником тих або інших дій підлеглих часто грає роль «гальма» не­желательных вчинків і стимулює позитивні зміни в їх поведінці.

Засудження, як і всякий інший прийом, не слід застосовувати слиш­ком часто відносно однієї і тієї ж людини, бо в цьому випадку воно не просто втрачає свою силу, але і негативно впливає на розвиток взаи­моотношений між керівником і колективом. Засудження і по­рицание можуть бути широко представлені засобами виразу эмо­ций — від м'якого докору і докору до прояву гніву і обурення.

Наші дослідження показали, що, застосовуючи методи-вимоги при вирішенні управлінських ситуацій в колективах, керівники зі всього діапазону емоційності дії («спокійно», «стримано», «гнівно», «бурхливо») повинні застосовувати середню модальність воздей­ствия, але залежно від вирішуваної ситуації. Так, у вирішенні конф­ликтной ситуації емоційна модальність дії має бути інтенсивнішою, ніж в організаційній ситуації. Крім того, каж­дый з приведених прикладів вимагає від менеджерів ретельного аналізу ступеня відповідності вживаного методу-вимоги і ре­шаемой ситуації.

8