практик з псих упр перс_1 / література / Нікіфоров Психологія менеджменту

отмечают, что отсутствие эмпатийных отношений с клиентами приводит к резкому уменьшению количества обращений. В исследовании Дж. Дж. Бранин и Е. Р. Гриймел, проведенном среди медсестер домов сестринского ухода в Калифорнии, была продемонстрирована эффективность проведения тренинга эмпатийного общения с целью уменьшения степени выгорания. После тренинга снизилось выгорание по всем трем субшкалам (эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция личных достижений). Наибольшее улучшение было обнаружено по шкале «личные достижения». В ходе исследования была выявлена отрицательная корреляция между уровнем эмпатии и степенью выгорания. Наряду с этим была установлена прямая зависимость между аффилиацией (стремление к принятию и страх отвержения) и степенью выгорания.

Большое количество работ посвящено изучению взаимосвязей выгорания и мотивации. Всеми исследователями отмечается свойственное «выгоревшим» снижение мотивации деятельности, которое проявляется в стремлении свести работу к минимуму, появлению апатии и хронического негативизма по отношению к функциональным обязанностям, хотя при этом подчеркивается отличие выгорания от

' Калъченко Е. И., Киянов В. И., Сафронов В. И. Медико-гигиенические аспекты образа жизни врачей //

Советское здравоохранение, 1987. N° 6. С. 37-39. 2 Хрестоматия по гуманистической терапии / Сост. М. Паиуш. Пер. с англ. М., 1995.

неудовлетворенности профессией (М. Ганн). Получены корреляции степени выгорания с мотивом избегания неудач (Н. Е. Водопьянова, 1997, 1998).

Проблема выгорания тесно соприкасается с вопросами мотивации профессионального выбора и карьерных ориентации. По мнению А. Адлера, за выбором «социальных», «помогающих» специальностей стоит стремление к реализации мотива власти. Мотив власти и «внешняя положительная» мотивация деятельности вполне могут служить объяснением так называемого «парадокса» выгорания. «Трудоголизм» и активная увлеченность своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Но с равной степенью вероятности «трудоголик» может быть движим стремлением к социальному престижу, получением за счет профессии материальных выгод и мотивом власти. Невозможность удовлетворить эти потребности будет способствовать развитию симптомов выгорания. Все эти вопросы еще ждут своего изучения. Учитывая динамизм самой мотивационной структуры и процессуальный характер выгорания, изучение их взаимосвязей и причинно-следственных отношений требует проведения углубленных исследований.

Б. Перлман и Е. Хартман (1982) установили значимую связь психического выгорания, с одной стороны, с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, а с другой стороны, со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. Данные авторы выделили три группы переменных, оказывающих определенное влияние на развитие синдрома выгорания в профессиях типа «человек — человек»: личностные, ролевые и организационные1.

Личностные факторы — экстраверсия/интроверсия; реактивность; пол; возраст; авторитаризм; самоуважение; трудоголизм; поведенческая реакция на стресс по типу А; уровень эмпатии; мотивация; степень удовлетворенности профессией и профессиональным ростом; стаж и др. Ролевые факторы — ролевые конфликты; ролевая неопределенность.

Организационные факторы — время, затрачиваемое на работу; неопределенное (или трудно измеримое) содержание труда; работа, требующая исключительной продуктивности и постоянного повышения профессионализма; работа, требующая соответствующей подготовки (тренировки); неопределенность или недостаток ответственности; характер руководства, не соответствующий содержанию работы, и др.

Таким образом, при изучении профессионального выгорания прослеживаются корреляции с административными, управленческими и коммуникативными характеристиками организации, психологическим климатом, статусно-ролевыми и личностными особенностями персонала. К сожалению, многие данные, полученные по вышеперечисленным параметрам, не всегда согласуются друг с другом, что связано, во-первых, с тем, что они получены с помощью различного инструментария измерения синдрома выгорания, а во-вторых, применительно к разным видам профессий.

Многочисленность исследований, посвященных проблеме выгорания, объясняется несколькими причинами. Во-первых, выгорание, как уже было отмечено, пред-

1 РеНтап В., Hartman E. A. Burnout: summary and future and research // Human relations. 1982. Vol. 35. №4.

ставляет собой вариант многофакторного производственного стресса, что позволяет изучать его как системную реакцию в целом. Во-вторых, последствия профессионального «выгорания»

оказывают существенное влияние на личную, внеслужебную жизнь «выгоревших». В-третьих, ввиду социальной значимости подверженных ему профессий «выгорание» оказывается взаимосвязанным с социальными проблемами, затрагивая вопросы социальных норм, ценностей и морали. Обобщив представленные выше эмпирические исследования разных авторов, можно выделить три группы факторов риска синдрома выгорания: личностные, ситуативные и профессиональные требования (табл. 15.4).

Таблица 15.4

Факторы риска выгорания

Личностные	Ситуативные	Профессиональные
		требования
Переживание	Социальное сравнение и	Когнитивно-сложные
несправедливости	оценки других	коммуникации
Хроническое переживание	Несправедливость,	Эмоционально-
одиночества	неравенств	насыщенное деловое
	взаимоотношений	общение
Переживание социальной	Негативные или	Необходимость
незащищенности	«холодные»,	постоянного саморазвития
	бесчувственные	и повышения
	взаимоотношения с	профессиональной
	коллегами и	компетентности
	подчиненными
Переживание социально-	«Трудные» ученики,	Адаптация к новым людям,
экономической	клиенты, партнеры	меняющимся
нестабильности		профессиональным
		ситуациям
Переживание социальной и	Отсутствие	Поиск новых решений
межличностной изоляции	корпоративной
	сплоченности, низкая
	организационная культура
Неконструктивные модели	Внутрифирменные и	Высокая ответственность
преодолевающего	межличностные	за свое дело и за других
поведения	конфликты
Высокая мотивация власти,	Ролевые конфликты	Самоконтроль и волевые
высокая аффилиация		решения
«Трудоголизм», поведение	Дефицит	Неинтересная или
«типа А»	административной,	нелюбимая работа
	дружеской, социальной,
	профессиональной и
	других видов поддержки
Слабая «Я-концепция»,		Бюрократизм и
низкая самооценка		«бумажная» работа
Низкая эмпатия и		Отсутствие готовых
социальный интеллект.		решений, необходимость
		творческого поиска
Низкая профессиональная
мотивация, мотивация
избегания неудач

15.5. Синдром психического выгорания у менеджеров

В современной структуре экономических отношений деятельность менеджера носит сложный, многоплановый характер. Управленческая деятельность отличается исключительной сложностью, представляя собой единство объективных и субъективных переменных, требований к технологической и коммуникативной компетентности. С одной стороны, управленческие отношения в системе «руководитель—подчиненный» определяются особенностями социальноэкономической системы общества, с другой стороны, управленческие отношения складываются между людьми и поэтому обусловлены особенностями их сознания (А. А. Свен-цицкий, 1986). Деятельность менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, широкой сетью контактов разного уровня, преобладанием непосредственного речевого (устно) общения с другими людьми (Р. Л.

Кричевский, 1995).

К основным функциям менеджеров, как известно, относятся: планирование, прогнозирование, организация и координация взаимодействия подчиненных, принятие решений, контроль. Помимо сугубо «производственных функций» и связанных с ними формальных отношений, характеризующихся высокой когнитивной сложностью, большую значимость в деятельности менеджера приобретают «социально-психологические» функции, связанные с «человеческим фактором» и неформальными отношениями в коллективе: коммуникативные, воспитательные, дисциплинарные, психотерапевтические и др. Последние, в свою очередь, могут характеризоваться особой эмоциональной напряженностью (Свенцицкий, 1986). Сложный и ответственный характер деятельности менеджера обусловливает наличие различных стрессогенных ситуаций, которые создают предпосылки для возникновения синдрома психического выгорания.

Вконтексте «факторов риска» личностной деформации В. Б. Шауфели и Д. В. Дирендонк (1993) провели сравнительное исследование выгорания у израильских и американских менеджеров. Оказалось, что уровень психического выгорания у израильских менеджеров был ниже, чем у их американских коллег. Это было весьма неожиданным результатом, так как жизнь в Израиле считается более стрессогенной, чем в США. При объяснении этих результатов авторы предположили, что израильские менеджеры получают большую поддержку от семьи и друзей, а также от ощущения сильной социальной сплоченности, которые характерны для израильского общества. Таким образом, существуют определенные межнациональные различия профессионального выгорания, но их источник не всегда очевиден, поэтому результаты подобных исследований требуют осторожной интерпретации.

Впроведенном нами исследовании российских менеджеров (Н. Е. Водопьянова с соавт., 1997) изучалось влияние стилей поведения в проблемных ситуациях и их личностных характеристик на степень выраженности синдрома психического выгорания. Измерение степени выгорания осуществлялось с помощью опросника, разработанного нами на основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексон (1986), а стили поведения определялись с помощью хорошо известного теста К. Томаса. Было обнаружено, что наиболее высокое эмоциональное истощение И редуцирование личных достижений наблюдается у тех менеджеров, которые предпочитают «избегание» (уход) решения проблем. Менеджеры с преобладанием стилей

«компромисс» и «сотрудничество» менее склонны к выгоранию, чем те, кто склонен к стилям «соревнование» и «приспособление».

С помощью корреляционного анализа было обнаружено, что эмоциональное истощение отрицательно связано с самооценкой, эмоциональной устойчивостью и положительно — с деперсонализацией, т. е. чем больше истощение, тем ниже самооценка и больше деформация самоотношения, что, в свою очередь, создает почву для развития «болезненных комплексов личности». У менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения, как правило, наблюдается редуцирование личных достижений: снижение уровня притязаний, отказ от ранее поставленных целей, перекладывание ответственности за решение проблем на других и т. п. Другими словами, эмоциональное истощение часто сопровождается мотивационной и установочной деформацией, что, очевидно, является защитной реакцией организма от психологических стрессов.

По нашим данным, «редуцирование личных достижений» отрицательно связано с фактором «мужественность — женственность» (по тесту Кеттелла), т. е. чем меньше мужественность, тем больше вероятность снижения требовательности к своим обязанностям. Суммарный индекс выгорания (он равен сумме уровней выгорания по трем компонентам: эмоциональное истощение,

деперсонализация, редуцирование личных достижений) отрицательно коррелирует с «общительностью» (фактор А по Кеттеллу). Кроме того, менеджеры с высокими показателями выгорания, как правило, отличаются относительно низким уровнем коммуникативной компетентности (неэффективными способами делового общения) и, как следствие, стремятся к ограничению деловых и межличностных коммуникаций, что .сказывается на эффективности их управленческой деятельности.

Особый интерес представляют обнаруженные корреляционные связи между суммарным индексом выгорания и умением генерировать новые идеи. Оказалось, что менеджеры с активными и, творческими стратегиями поведения в меньшей степени подвержены деперсонализации и мотивационному редуцированию. Высокая эмоциональная чувствительность в сочетании с низкой эмоциональной уравновешенностью и неэффективными коммуникативными стратегиями

наиболее часто встречается у менеджеров с высоким уровнем профессионального выгорания.

Вцелом проведенное исследование подтвердило нашу гипотезу о взаимосвязи между стилями руководства и предрасположенностью к профессиональному выгоранию. Обнаруженные корреляционные связи свидетельствуют о том, что личностные факторы эмоциональности могут являться предрасполагающими индивидуальными условиями выгорания. Эти данные согласуются с результатами других исследователей об определенном влиянии личностных факторов на развитие синдрома выгорания. Так, К. Новорол и Т. Марек показали на выборке польских ученых, что личности с высокой реактивностью более подтверждены всем трем показателям синдрома выгорания, чем нереактивные личности.

Проведенное нами исследование менеджеров страховых компаний позволяет утверждать, что выгорание связано с акцентуациями характера. Больше предрасположены к редуцированию личных достижений менеджеры педантичного и «застревающего» типов. «Деперсонализация» и «эмоциональное истощение» чаще наблюдаются у лиц «возбудимого типа». Гипертимный тип в меньшей степени склонен к выгоранию, чем другие типы. Возможно, это связано с тем, что гипертимный тип отличается веселым, жизнерадостным настроением, высоким уровнем побуждений. Люди данного типа характеризуются ярко выраженной потребностью в разнообразии впечатлений и активности, склонны к различным изменениям. Типичным способом реагирования «гипертимных людей» на стресс является вытеснение источников тревоги, игнорирование препятствий. Они, как правило, имеют большое количество планов, обладают широким кругом интересов, легко и быстро приспосабливаются к новым условиям, легко вступают в контакты, способны не замечать затруднений и не «опускать руки» при неудачах. Недостаточно выражены у «гипертимов» способности к достижению целей, систематичному и планомерному поведению. Аналогичные данные были получены в группе специалистов службы занятости. Отличие данных двух групп заключалось лишь в том, что выгорание у менеджеров страховых компаний наблюдается преимущественно по шкале «персональные достижения», а у специалистов службы занятости — по шкале «деперсонализация». Вероятно, могут быть выделены различные типы выгорания, обусловленные акцентуациями личности. В связи с этим мероприятия по «антивыгоранию» должны носить индивидуально-дифференцированный характер1.

Вдругом нашем исследовании было обнаружено, что менеджеры с высокой жизненной активностью и оптимистичной жизненной установкой меньше подвержены выгоранию по сравнению с менеджерами, для которых характерны низкая жизненная активность и «пессимистичность» (Н. Е. Водопьянова 1998).

Среди личностных факторов, предрасполагающих к развитию синдрома выгорания у менеджеров, зарубежными исследователями отмечаются такие, как ин-троверсия, низкое самоуважение, низкая эмпатия, реакция на стресс по типу А, трудоголизм, определенные мотивационные особенности и др. Однако авторы отмечают, что факторы, связанные с работой и стилями

поведения, больше коррелируют с выгоранием, чем личностные факторы. Некоторое подтверждение этому мы обнаружили в результате факторного анализа показателей выгорания, менеджерских умений и личностных свойств в двух группах руководителей: менеджеров нового поколения (средний возраст — 30 лет) и руководителей старшего поколения — «чиновников» (средний возраст — 42 года). У тех и других руководителей менеджерские умения и стилевые особенности поведения оказывают существенное влияние на развитие синдрома выгорания. Были выделены три основных фактора выгорания.

Первый фактор, снижающий вероятность синдрома выгорания, образуют: ориентация на сотрудничество и компромисс, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста, креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений. К личностным факторам, препятствующим психическому выгоранию, относятся: высокая общительность в малых группах, социальная смелость, радикализм.

Второй фактор, определяющий вероятность развития эмоционального истощения и деперсонализации, включает заниженную самооценку, эмоциональную неустойчивость, низкую активность и неумение сплачивать коллектив, тенденцию к избеганию трудных ситуаций общения.

Водопьянова Н. В., Ковалъчук Н. С. Исследование профессиональных деформаций представителей профессии, относящихся к типу «человек—человек»: Дипломное сочинение. СПб., 1998

Третий фактор психического выгорания — это «размытость» личных целей и ценностей, низкий уровень управленческих умений, неадекватность самооценки, характеристики по показателю «консерватизм — радикализм».

Личностные качества и умения, образующие второй и третий факторы, очевидно, могут

рассматриваться как элементы риска синдрома выгорания.

Результаты факторного анализа позволяют предположить, что личностные и стилевые особенности менеджеров обусловливают и различные типы их «профессионального выгорания», и то влияние, которое они оказывают на управленческие стратегии, взаимодействие с подчиненными и сохранность здоровья специалистов. На наш взгляд, разработка данной проблематики весьма актуальна для определения путей профилактики синдрома выгорания и купирования негативных последствий стрессов межличностных отношений.

Обобщение наших исследований различных групп российских менеджеров среднего звена позволяет выделить три группы личностных и поведенческих характеристик, снижающих риск выгорания у менеджеров.

Личностный фактор. Общительность и социальная смелость (фактор А и Я по Кеттеллу), высокая экспрессивность (фактор F), практичность — рациональность (фактор М), средние значения конформизма и подозрительности (соответственно Q2 и L), эмоциональная устойчивость (фактор С), адекватная самооценка (MD), оптимизм, гипертимность, профессиональный опыт, высокая квалификация, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.

Модели преодолевающего поведения. Просоциальные модели, расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки, уверенные активные проблемноориентированные и эмоционально-сфокусированные действия (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание), ориентация на конструктивные способы регулирования конфликтов по К. Томасу (компромисс, сотрудничество), широта репертуара преодолевающих моделей поведения и гибкость их применения в соответствии с ситуацией.

Менеджерские умения. Креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение сплачивать коллектив, высокий уровень

управленческих умений (М. Вудкок, Д. Френсис, 1991)1.

15.6. Профилактика выгорания и психологическая помощь «выгоревшим»

После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили известность его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдрома. Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, абсентеизма, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают

См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М, 1991.

свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически удаляться от нее (К. Maslach, 1982).

В соответствии с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и семьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение химической зависимости {health coverage for mental illness and chemical dependency treatment), а

также обучение эффективным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится.

Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчиненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие «заботливых» руководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются предотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как говорит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, — это может быть получение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.

ВЮго-Западной авиакомпании для предупреждения выгорания внимание уделяется тому, чтобы персонал относился к работе как источнику радости, веселья (с долей шутки, юмора), независимо от степени ее напряженности.

Ранди Пауерс, президент по продажам страховок в Миннесоте, руководит независимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувствует, что они теряют интерес к работе, он устраивает практические семинары или отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого промежутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа превращается в бессодержательное занятие, — говорит Пауерс, — именно взаимодействие (общение, обмен опытом) с топ-менеджерами помогает торговым агентам восстановить силы и избежать выгорания». Помимо длительного и напряженного профессионального общения с клиентами к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Одиночество — мало-осознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торговых агентов, часто выступает в качестве источника разочарования и выгорания.

Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответственность на себя для того, чтобы помочь «выгоревшим» работникам. Для оказания помощи «выгорающим» требуются квалифицированные специалисты и специальные реабилитационные программы.- «Прогрессивные» менеджеры интуитивно на основе большого практического опыта определили некоторые «рецепты» самопомощи против выгорания. К ним относят: поиск своего интереса в любой, даже «рутинной» работе, отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому, стать наставником для молодых или неопытных сотрудников, постоянно расширять социальные связи. Утверждается, что для профилактики переживания одиночества и выгорания человек должен иметь глубокие взаимоотношения минимум с шестью разными людьми, причем с такими людьми, которые могут все бросить, чтобы помочь в трудных ситуациях. Симпатии к коллегам, которые помогают на работе, взаимопомощь и сплоченность в команде также снижают риск выгорания.

Региональный менеджер Макджи-Купер предсказывает, что скоро приход на работу в состоянии выгорания будет расцениваться как приход на работу в нетрезвом состоянии. «Мы осознаем, насколько опасно и угрожающе иметь людей, работающих в состоянии выгорания, — говорит она.

— Когда люди чувствуют, что их ценят и поддерживают в том, что они делают, у них есть огромная психическая устойчивость».

Внаучной психологии большое количество исследований посвящено изучению роли социальной поддержки и социальной интеграции в предупреждении выгорания. Полученные результаты четко показывают культуральные различия. Так, китайские исследователи безоговорочно подтверждают положительное влияние социальной поддержки в предотвращении выгорания, что согласуется с высоким значением социума в целом для культур восточной традиции1. В данных, полученных американскими и европейскими учеными, т. е. на материале традиционно «индивидуалистических» культур, такого единогласия нет. Обнаруживаемые в западных работах расхождения, касающиеся роли социальной поддержки, объясняются отсутствием однозначного ее определения и, следовательно, стандартизированных методов исследования. Результаты исследований оказываются зависимыми от инструментального типа измеряемой поддержки (материальной, информационной или эмоциональной) и от оказывающих поддержку лиц (семья, сослуживцы, начальство, государственные учреждения). Так, в результате обследования 170 американцев в одном из филиалов крупной компании было выяснено, что эмоциональная поддержка со стороны семьи только усугубляет состояние дискомфорта, обусловленного производственным стрессом (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1998). Вместе с тем в других исследованиях было неоднократно продемонстрировано, что социальная поддержка может способствовать успеху и оказывать благотворное влияние на состояние здоровья людей (А. Пинес, 1983; С. Новак, Ф. Гиббоне, С. Хэнсон, 1985).

Однако изначальная установка человека на поддержку, являющаяся проявлением недостатка автономии, наоборот, способствует развитию у него симптомов выгорания (К. Кондо, 1981). При анализе взаимосвязи степени выгорания и социальной интеграции людей, отражающей в отличие от социальной поддержки общее количество социальных контактов, а не только «помогающих», показано, что корпоративный дух и неформальное сотрудничество в коллективе снижают степень выгорания (Н. Ойхлер. X. Давидсон, 1992).

1 Sun W. Y., Ling G. P., Shan L. Burnout among nurses in the people's republic of China / Journal occup. environ, health. 1996.

October. Vol. 2. № 4. P. 274-279.

При анализе влияния социальной интеграции на отдельные составляющие синдрома выгорания было выявлено, что большее количество социальных связей способно предотвратить развитие чувства профессиональной некомпетентности, но не оказывает никакого существенного влияния на эмоциональное истощение и деперсонализацию1.

Таким образом, обращаясь к корреляционным связям показателей выгорания, социальной поддержки и социальной или корпоративной интеграции, необходимо учитывать, что развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное истощение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной — не отсутствие социальной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания

приводит к сокращению и формализации социальных контактов.

Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи «выгоревшим».

Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выгорания с социальной компетентностью и социальным интеллектом.

Влияние социокультуральных особенностей на роль социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения «национальных норм» посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует. Традиционно выделяют два направления психологической помощи. Первое направление — профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:

♦корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

♦развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;

♦профессиональная и административная поддержка;

♦эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;

♦стандарты формального и неформального поведения в организации;

♦корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;

♦справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;

♦четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;

1 Treadwell Т., Saxton M., Mulholland S. Effects of social support networks on burnout // Computerized sociometric research. Pennsylvania: West Chester university. 1995.

♦ четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

Второе направление — психологическое вмешательство в процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала. Основные задачи психологической помощи:

♦психологическая разгрузка менеджеров;

♦психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;

♦обучение «здоровому копингу» — конструктивным моделям преодолевающего поведения:

♦развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):

♦повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и коммуникативных умений;

♦развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;

♦формирование позитивных и активных жизненных установок;

♦развитие творческого потенциала;

♦активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;

♦планирование личной и профессиональной карьеры;

♦индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций и тренингов. Стратегия

психологической помощи против профессионального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха управленческого персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную)

концепцию управления и развития персонала.

Литература

Бодров В. А. Психологический стресс: развитие учения и современное состояние проблемы. М., 1995.

Бодров В. А. Информационный стресс. М., 2001.

Водопьянова Н. Е., Серебрякова А. Б., Старченкова Е. С, Синдром психического выгорания в управленческой деятельности // Вестник СПбГУ. Сер. 6. Вып. 2. № 13.

Водопьянова Н. Е. Активная жизненная позиция личности и профессиональная адаптация в условиях социально-экономического кризиса // Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 2 / Под ред. А. А. Реана, Л. А. Коростылевой. СПб., 1998. С. 144-154.

Гришина Н. В. Помогающие отношения: профессиональные и экзистенциональ-ные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности Вып. 1 / Под ред. А. А. Крылова, Л. А. Коростылевой. СПб., 1997. С. 143-156.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель. М., 1995.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998.

Наенко Н. И. Психическая напряженность. М., 1976.

Немчин Т. А. Состояние нервно-психического напряжения. Л., 1983.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000. Свещицкий А. Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

Форманюк Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя // Вопросы психологии. 1994. № 6.

Шафранова А. С. Из опыта изучения труда работников просвещения. М., 1925.

Эмоциональный стресс. Физиологические и психологические реакции / Под ред. Л. Леви. Л., 1976. Dierendok D. V., Schaufeli W. В., Sixma H.J. Burnout among general practitioners: a perspective from equity theory//Journal of social and clinical psychology. 1994. Vol. 13 (1).

Maslach C. Burnout: a social psychological analysis// The burnout syndrome: current research, theory, interventions / Ed. J. W.Jones. London, 1982. P. 30-53.

Maslac C.Jackson S. E. The measurement of experienced burnout //Journal of occupational behaviot. 1981. Vol. 2. P. 99-113.

Maslach C, Jackson S. E. MBI: Maslach Burnout Inventory; manual research edition. 1986. California. Maslach C, Schaufeli W. B. History and conceptual specificity of burnout // Recent developments in theory and research. Hemisphere; New York, 1993. P. 1-16.

Freundenberger H. J. «Staff burnout» //Journal of social issues. 1974. Vol. 30 (1). P. 159-165. Perlman В., Hartman E. A. «Burnout»: summary and future and research // Human

relations. 1982. Vol. 35 (4).

Pines A., Aronson E. Career burnout: Causes and curis. New York, 1988. RodgersJ. C, Dobson S. С Burnout in occupational therapists // American journal of

occupational therapy. 1988. Vol. 42. P. 787-792.

Глава 16

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ МЕНЕДЖЕРА

16.1. Профессиональное здоровье менеджера как психологическая проблема

Проблема физического и психического здоровья, профессионального долголетия ярко заявляет о себе применительно к деятельности менеджера, на которого возлагаются функция управления и ответственность за успешную работу вверенного ему коллектива, организации. Значение хорошего здоровья и гигиенического образа жизни для делового человека понималось уже в начале формирования менеджмента, поскольку такая деятельность требует постоянных энергетических затрат и нередко сопряжена с волнением и переутомлением.

Современные менеджеры обязаны с первого взгляда угадывать свой шанс на рынке, но практически не уделяют внимания семье и детям, они должны держать под контролем любые ситуации, однако почти каждый второй из них подвержен ежедневному стрессу, они претендуют

на то, чтобы управлять эффективно своими организациями, хотя почти 90% из них вынуждены доделывать свою работу дома1. Один из крупных французских бизнесменов, управляющий международной промышленной компанией, на вопрос журналиста о том, каков распорядок его рабочего дня, поведал следующее: «Встаю в 5.30, делаю зарядку и обязательно проплываю в бассейне 300 метров. Затем в 7 утра приступаю непосредственно к работе: принимаю сводки своих управляющих из-за рубежа, просматриваю прессу. В течение дня провожу совещания, встречаюсь с представителями других фирм и компаний. Примерно 250-270 дней в году не бываю дома, так как большой бизнес требует множества поездок. Надо знать своих потенциальных покупателей, их запросы, изучать рынок. Когда нахожусь дома, то мой рабочий день заканчивается в 22.00. Как и у всех настоящих бизнесменов, у меня не бывает выходных, а тем более отпусков»2. Признавая, что современный менеджер вынужден трудиться по 12-14 часов в сутки и что время его стоит очень дорого, тем не менее один из крупнейших американских авторитетов в этой области Ли Якокка предостерегает руководителей от работы на износ и последствий пренебрежения своими семьями ради дела.

Менеджер, может быть, как никто другой (принимая во внимание особенности его профессии), должен проявлять постоянную заботу о собственном здоровье, о своей психической и физической форме как гарантии успешной деятельности.

1	Михеев В. Учитесь властвовать собой: западные исследования о профессии менеджера // Известия. 1989. 21 мая. С. 5.
2	Бизнес — это работа // Аргументы и факты. 1989. № 18. С. 6.

Различные болезни желудка, хронические головные боли, бессонница, склероз и невроз — таковы наиболее типичные профессиональные недуги современных руководителей. Пока в обеспечении здоровья менеджера доминирует традиционный подход. В его рабочем расписании предусматривается время для занятий оздоровительными видами физкультуры, среди которых предпочтение отдается бегу, плаванию, теннису. Выбор той или иной формы оздоровления может зависеть от индивидуальных вкусов. Важно, избрав для себя приемлемую систему укрепления здоровья, придерживаться в дальнейшем такого непременного условия, как постоянность и регулярность занятий.

Ю. Мельник рассматривает способность современного руководителя управлять своим здоровьем как показатель менеджерской компетентности1. По мнению автора, управление здоровьем — это принятие решения о тех или иных способах здорового поведения, основанное на исходной информации о его состоянии. Ю. Мельник приводит данные опроса менеджеров, проходивших обучение в Карельском региональном институте. Оказалось, что большинство руководителей частично или полностью удовлетворены состоянием своего здоровья; считают, что в перспективе их состояние здоровья останется прежним или даже улучшится. При общей положительной оценке своего здоровья респонденты считают, что их образ жизни не всегда способствует укреплению здоровья, практически все отметили наличие тех или иных фактов риска.

Возникает вопрос: насколько адекватно менеджеры оценивают состояние своего здоровья? Данные о связи самооценки здоровья с его объективным состоянием (представленные как в зарубежной, так и в отечественной литературе) весьма противоречивы, так как на уровень самооценки влияет слишком большое количество трудно контролируемых факторов. Таким образом, положительная и достаточно высокая самооценка менеджерами состояния своего физического и психического здоровья является скорее индикатором их субъективного благополучия, чем объективного состояния здоровья (И. Н. Гурвич, 1999. С. 119). Отсутствие или недостаток компетентности в области управления своим здоровьем, по справедливому замечанию М. Вудкока и Д. Френсиса, является одним из потенциальных ограничений в деятельности менеджера2. Причем самоуправление психическим здоровьем

предполагает не только осознание необходимости постоянно за него бороться, но и уверенность в своих возможностях на этом пути, знание себя. Последнее означает, что человек должен уметь «расшифровать» свое психическое состояние и оказывать на него, если потребуется, необходимое воздействие, знать свои наиболее сильные и слабые характерологические особенности, уметь беспристрастно, адекватно оценить подлинный уровень своих физических и психических возможностей.

Управление своим психическим здоровьем предполагает тренировку собственной психики, раскрытие ее резервов и развитие, совершенствование психических процессов (памяти, внимания, воображения и др.), воспитание в себе дисциплины ума и чувств. Следует учить человека активной, осознанной, с ясным пониманием ее целей и характера воздействия психической саморегуляции, овладению ее техникой и приемами как неотъемлемого компонента культуры поведе-

Мелъник Ю. Управление своим здоровьем как компетентность менеджера // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 94-96. 2 ВудкокМ., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

ния. Современный руководитель должен быть уверен в собственных силах, присущих ему возможностях и уметь ими распорядиться. Уверенность в себе, самоуважение, адекватная самооценка, умение управлять своей психикой и держать ее под контролем помогают человеку защитить себя от бытовых и профессиональных стрессов.

В западной литературе довольно широко представлены исследования профессионального здоровья руководителей, основной акцент в которых делается на изучении управленческого стресса и способов его преодоления. Так, например, в исследовании Дж. и Р. Узим (1958), проведенном методом глубинного интервью, с отобранными по случайной выборке 75 успешными руководителями среднего звена, изучался уровень стресса в значимых для индивида сферах деятельности, сопряженных с профессиональной ролью1. При сравнении наиболее успешных менеджеров с общей совокупностью руководителей выяснилось, что уровень переживаемого стресса был у них наименьшим. Авторы объясняют это тем, что успешные менеджеры воспринимали стрессовые ситуации как «вызов», стимулирующий их действия, а также такой отличительной особенностью их поведения, как гибкость. Причем в гибкости выделялись три составляющие: толерантность к иррациональным действиям вышестоящих работников, принятие риска, диссоциация прошлых трудностей и текущих интересов (т. е. «забывание» прошлых ошибок и проблем).

Р. Бурке и Т. Вейер (1980) проанализировали популярную литературу по проблеме стресса, адресованную менеджерам, и обнаружили более сорока стратегий преодоления, рекомендовавшихся как универсальные2. Авторы предлагают методику, в которой выделяются пять основных стратегий:

♦разговоры с другими;

♦уход в работу;

♦смена деятельности;

♦анализ ситуации;

♦физический уход из ситуации.

Методика была апробирована на 43 менеджерах. Анализ полученных данных показал, что стратегии преодоления стресса не являются универсальными, т. е. одни и те же способы были эффективны в одних ситуациях и неэффективны в других. Так, ролевая перегрузка и давление с целью повысить производительность лучше преодолеваются анализом ситуации, а неспособность воздействовать на решения вышестоящих руководителей — разговорами с другими. Напротив, неэффективно преодоление ролевой перегрузки с помощью разговоров с другими, а неспособности влиять на решения вышестоящих — уходом из ситуации.

Данные экспериментальных исследований как зарубежных, так и отечественных исследователей позволяют говорить о том, что в качестве способов преодоления профессиональных и жизненных стрессов современные менеджеры часто прибегают к «нездоровым» формам поведения, таким как употребление алкоголя и кофеиносодержащих напитков, а также курение.

1	UseemJ., Useem R. Social stresses and resources among middle management men // Patients, physicians and illness, sourcebook in behavioral
science and medicine/ Ed. by E. G. Yaco. Glencoe. 1958. P. 74-79.
2	Burke R.J., Weir T. Coping with stress of managerial occupations // Current concerns in occupational stress/ Ed. by С L. Cooper, R. Payne.

New York. 1980. P. 299-335.

Исследование, проведенное в 1996 г. в Санкт-Петербурге, в частности, показало, что по уровню употребления алкоголя лидирующее место среди городского населения принадлежит предпринимателям (И. Н. Гурвич, 1999. С. 184-185). Высокий уровень денежного дохода, оказалось, стимулирует у них частое употребление алкоголя и сочетание его с употреблением наркотиков. Однако следует отметить, что для большинства предпринимателей характерна незначительная давность алкоголизации.

В западных исследованиях приводятся данные, показывающие, что управленческая деятельность создает достаточно благоприятные условия для развития алкоголизма. В качестве факторов риска для развития алкоголизма на рабочем месте в литературе выделяются следующие особенности производственной среды:

♦гибкость рабочего графика и возможность индивидуально планировать свой рабочий день;

♦работа вне сферы возможного прямого наблюдения со стороны как начальства, так и подчиненных;

♦отсутствие наглядности результатов производственной активности;

♦употребление алкоголя как часть выполняемой рабочей роли (представительские функции, презентации, банкеты и др.);