практик з псих упр перс_1 / література / конфліктологія

•позитивні — їхня діяльність збігається із загальними напрямками офіційного керівника колективу;

•негативні — це або постійний порушник дисципліни в колективі, або людина-носій інших цінностей, або ж претендент на офіційну владу в колективі;

•явні — вони справжні лідери, і це враховують у колективі, особливо, коли приймаються рішення;

•приховані лідери — неформальні лідери колективу, вплив яких прихований від офіційного лідера;

•емоційні — їхній вплив базується на симпатії колективу, бажанні спілкуватися з ними.

Якщо керівник має слабкий вплив на членів колективу, то наяв-

ність сильного неформального лідера значно ускладнює йому життя. Незалежно від природи влади право командувати виконавцями в організації реалізується в таких формах: переконання, примус, на-

віювання.

Стиль роботи керівника визначається типом особистості керів- ника, рівнем його виховання, досвідом, умовами роботи підприємства, стадією розвитку колективу. Це потрібно враховувати, інакше виникатимуть конфліктні поля суперечок.

Ефективність стилю керівництва визначається:

•показниками діяльності організації;

•психологічним кліматом у колективі;

•плинністю кадрів;

•рівнем конфліктності в колективі;

•виконавчою дисципліною.

Курт Левін (1890–1947), німецький учений, провів в Енн

Арборському університеті США серію експериментів, назвавши три “класичні” стилі керівництва:

•авторитарний;

•демократичний;

•пасивний (ліберальний).

Важливими є характер прийняття управлінських рішень і став-

лення керівника до підлеглих (досвід з урахуванням американської ментальності).

Авторитарний стиль.

Для такого стилю властиве одноособове прийняття рішень з усіх питань, незначний інтерес до працівника як особистості. Шеф керує

111

підлеглими завдяки повноваженням офіційної посади, визначеної ієрархічною структурою організації; від підлеглих чекає покори, користується методами наказів і розпоряджень, сам визначає мету й завдання діяльності, жорстко контролює їхнє виконання, на власний розсуд нагороджує і карає підлеглих, співробітникам надає мінімум інформації.

Демократичний стиль — керівник прагне виробити колективні рі- шення. Мета діяльності узгоджується зі співробітниками. При роз- поділі завдань враховуються побажання членів групи. Оцінка діяль- ності співробітників відбувається за відомими усім критеріями.

Пасивний стиль (ліберальний) характеризується прагненням ке- рівника відсторонитися від прийняття рішень або перекласти це зав- дання на когось, повна байдужість до справ колективу. Повна сво- бода дій у колективі. В колективі відсутнє чітке структурування пра- ці, розподіл прав і обов’язків тощо.

Для попередження конфліктів у колективах доцільно вміло вико-

ристовувати владу:

•чітко розмежовувати владні повноваження по горизонталі та вертикалі;

•уникати зосередження всіх повноважень влади в одних руках;

•документально оформити досягнуті домовленості з розподілу повноважень.

Таким чином, конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. На нашу думку, в організаціях немає можливості й необхідності долати конфлікти повністю, бо вони відіграють як деструктивну, так і конструктивну роль. Завдання полягає в доцільності знижувати рівні конфліктного протистояння співробітників шляхом професійної побудови системи управління і профілактики конфліктів.

112

7.3. Корупція — фактор конфліктності влади й народу

Чесність — правильний і єдиний шлях, на якому людина ніколи не заблукає.

Народна мудрість

Термін “корупція” походить від сполучення латинських слів correi та rumpere (сorrei — обов’язкова причетність кількох представників однієї із сторін до справи, rumpere — порушувати, ламати, пошкоджувати, скасовувати). З часом утворилося самостійне поняття — corrumpere, що означає участь у діяльності кількох (не менше двох) осіб, мета яких полягає у пошкодженні процесу керування справами суспільства.

За правління Івана VI хабарництво за “Судебником” 1550 року було визнано кримінальним злочином. М. М. Карамзін пише в “Истории государства Российского” (М., 1994): “Закон не допускав ніяких хабарів, але хитруни винаходили спосіб обдурювати: чолобитник, входячи до судді, клав гроші перед образами, начебто на свічки… Тільки в день Святого Воскресіння дозволялося суддям та урядовцям разом з червоним яйцем приймати в дарунок і кілька десяток…”

Сучасного значення термін “корупція” набув у Європі в ХV– XVI ст., а нормативно він закріплений у міжнародній резолюції “Практичні методи боротьби з корупцією”, підготовленій секретаріатом VIII Конгресу ООН про попередження злочинності й ставлення до правопорушників (27 серпня — 7 вересня 1990 р., Гавана, Куба).

УДовіднику ООН про міжнародну боротьбу з корупцією записано: “Корупція — це зловживання державною владою для одержання вигоди з особистою метою”.

Протидія корупції є важливою проблемою у взаєминах народу і влади. Психоаналітики твердять, що корупція — конфліктоген владних відносин на нинішньому етапі розвитку суспільства.

Що ж відбувається? Чому корупція показує своє негативне обличчя найрізноманітнішим чином? Причини різні.

Убагатьохкраїнахнавітьпануєдумкапроте, щобільшістьдержавних організацій — корумповані. Навіть фірми, пов’язані між собою

113

співробітництвом, теж відчувають корумпованість. Тому і в Україні народ сприймає чиновництво не як слуг народу, а як неформальну інституцію, не підзвітну суспільству, яка служить йому лише через свої професійні обов’язки. Томусамецеєпричиноютого, щоінародїхвважає просто чиновниками, а не слугами українського народу.

Західні вчені називають два найочевидніші шляхи корупції вико-

навчої влади:

•перший проявляється там, де послуги та підписання контрактів (різноманітнихдокументів) здійснюютьсявідповіднодоінструкцій, але, щоб швидше це сталося, дають чи пропонують хабар;

•другий — коли хабар дається за послуги, які чиновникові заборонено надавати, але він це робить, бо хоче мати побічний прибуток. До чого призводить корупція:

•корумпована діяльність не здатна досягти мети, якої прагне уряд (корупція при призначенні на посаду породжує неефективність і призводить до втрат; корупція при вступі в університет та інші види корупції);

•корупція засмічує ділове середовище, в якому доводиться працювати;

•корупція призводить до подорожчання управлінського апарату;

•корупція у формі хабара скорочує загальну кількість коштів, спрямованих на задоволення громадських потреб;

•корупція принижує, знецінює мораль (кожний чесний громадянин повинен собі поставити запитання: “Чому я не повинен бути зберігачем моралі?”);

•корупція в уряді, яка усвідомлюється народом, зменшує довіру до органів влади;

•корупція в політиці є перешкодою для політичного розвитку й позитивного іміджу держави;

•корупція значно знижує продуктивність праці;

•корупція веде до судових процесів;

•корупція веде не до задоволення людських потреб, а до лазівок

для окремих ділків.

Що ж породжує корупцію? Багато дослідників стверджують, що корінь зла — в бідності й багатстві, в аморальності та бездуховності, в безвідповідальності й антипатріотизмі.

Законом України “Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю” крім спеціальних (Координаційний ко-

114

мітет боротьби з корупцією та організованою злочинністю при Президентові України, спецпідрозділи МВС, СБУ) визначено також інші державні органи, які беруть участь у боротьбі з організованою злочинністю: органи внутрішніх справ України та Служби безпеки України; органи прокуратури України; митні органи; підрозділи Прикордонних військ України; органи Державної податкової адміністрації та Державної контрольно-ревізійної служби.

Відтак ми вважаємо, що причини низької ефективності боротьби з корупцією в державі неоднозначні. Вони зумовлені зокрема неузгодженістю чинного законодавства.

Корупція в Україні фактично паралізує реформи, вона стала реальною загрозою побудови не тільки ринкової економіки, а й демократичної держави, утвердження в ній громадянського суспільства. Тому питання про відкритий осуд громадськістю цього явища та пошук шляхів і форм його профілактики, запобігання, вдосконалення боротьби з ним — справа всього народу, питання честі, порядку, духовності та іміджу нації перед майбутніми поколіннями і світовою спільнотою. А найважливіше — захищати політиків-управ- лінців, обов’язок яких — дати народові відчувати себе людьми, стати нарешті державним народом.

7.4. Соціально;психологічний клімат у колективі (організації)

Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічно- го клімату. Так, Б. Д. Паригін зазначає, що соціально-психологіч- ний клімат — “один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства” [14].

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р. Х. Шакуров пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної

115

та соціально-психологічної. “Психологічна форма клімату, — пише Р. Х. Шакуров, — розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо)”. На його думку, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект, соціально-психологічний аспект виявляється в єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості [15].

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб’єктивні ознаки:

•довіра та взємовимогливість членів групи один до одного;

•доброзичливість і ділові претензії;

•вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;

•відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;

•достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;

•високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;

•усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об’єктивні ознаки:

•високі показники результатів діяльності;

•низька плинність кадрів;

•високий рівень трудової дисципліни;

•відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

Іхоча кожен колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

116

Загальні фактори формування соціально-психологічного клімату:

•характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;

•організація й умови трудової діяльності;

•специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;

•стиль і характерологічні форми керівництва;

•соціально-психологічні, гендерні та демографічні особливості групи;

•чисельність групи тощо.

Вирізняють такі основні фактори формування соціально-психо-

логічного клімату:

•фактори макросередовища;

•фактори мікросередовища.

Говорячи про фактори макросередовища, які впливають на психологічний клімат ззовні, необхідно враховувати те, що жодна група не може існувати, а тим більше розвиватися ізольовано від навколишнього світу. До таких факторів належать:

•соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

•особливості суспільно-економічної формації на конкретному етапі розвитку суспільства;

•особливості діяльності органів управління, вищих за рівнем;

•соціально-психологічні особливості територіального району, в якому функціонує організація, тощо.

Значно більше впливають на соціально-психологічний клімат ко-

лективу фактори мікросередовища; основні з них такі:

•особливості матеріально-економічних, технологічних та органі- заційно-управлінських умов праці в колективі та ступінь задоволення людей цими факторами;

•особливості формальної структури в колективі та її співвідношення з неформальною;

•стиль керівництва керівника колективу;

•рівень психологічної культури керівника та співробітників тощо. Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-

психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

117

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів [7]. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі.

Рівень				Вдалий вибір
професійних				людиною фаху
здібностей
				Наскільки цікавий
				зміст роботи
Відповідний
				Успішність
рівень
				роботи
компетентності
				Справедлива
				стимулювання
				Об’єктивна оцінка
				роботи
Стиль				Вдалий добір
керівництва
				кадрів
установою
				Розподіл
				обов’язків

Задоволення

співробітника

працею

Аби керівник сприяв згуртованості колективу, він має володіти такими особистісними характеристиками: визначеність, усвідомленість, цілеспрямованість, вибірковість, тактовність, дієвість, вимогливість, критичність, відповідальність.

Доброзичливими, комфортними будуть стосунки людей в колективі, коли члени колективу ставитимуться з повагою, симпатією один до одного. Це дуже важливо. М. М. Обозов, Г. В. Щокін систематизували основні чинники, які визначають характер міжособистісних стосунків [13].

118

Міжособистісна привабливість (взаємна симпатія, притягання)

Збіг установок	Адекватне сприй-	Збіг основних та	Позитивний	Умови
(у тому числі	няття позитивних	розбіжність друго-	фон стосунків,	співро-
інтересів) та	і негативних	рядних якостей	“приємна” пове-	бітниц-
Я”-концепцій	особистісних рис	у “Я”-концепціях	дінка іншого	тва
Розбіжність ус-	Неадекватне сприй-	Розбіжність основ-	Негативний фон	Умови
тановок (у то-	няття позитивних і	них і збіг друго-	стосунків,	супер-
му числі інтере-	негативних особис-	рядних якостей	“неприємна”	ництва
сів) та “Я”-кон-	тісних рис	у “Я”-концепціях	поведінка
цепцій			іншого

Міжособистісна привабливість (взаємна антипатія)

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін. [16].

Пропонуємо для розмірковувань модель діяльності психолога з метою поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (організації будь-якої сфери діяльності).

119

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

Діагностування соціально-психологічного клімату

Консультативна робота							Гармонізація ділових
психолога з оптимізації
							та особистісних стосунків
соціально-психологічного клімату
Діяльність психолога							Психопрофілактична робота
щодо попередження
							з окремими співробітниками
та розв’язання конфлікту

Контрольні питання

1.Ваше розуміння поняття “влада”.

2.Як слід розуміти поняття “влада в організації”?

3.Найчастіші причини конфліктів в організаціях.

4.Зміст поняття “соціально-психологічний клімат у колективі”.

5.Що таке корупція?

6.Причини корупції в сучасному українському суспільстві.

7.Роль психолога, конфліктолога в подоланні конфліктів.

Список використаної та рекомендованої літератури

1.Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. — М., 1993.

2.Закранець Т. Г. Психологічні аспекти організаційних конфліктів і методи їх вивчення. — Харків., 1996.

3.Здравомислов А. А., Гур’янов С. Т. Потреби. Інтереси. Цінності. —

К., 1986.

4.Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М., 1990.

5.Изард К. Э. Психология эмоций. — Спб., 2000.

120