10.2. Организация заработной платы
Организация заработной платы в рыночной экономике основывается на следующих принципах:
а) равная оплата за равный труд. Это означает, что труд работников, имеющих одинаковую квалификацию, показывающих одинаковые результаты при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере.
б) обоснованность оплаты труда. Данный принцип означает, что уровень оплаты труда работников предприятия не должен быть ни слишком низким, ни чрезвычайно высоким. В первом случае работники не могут эффективно работать на предприятии, так как будут искать работу на стороне; во втором – издержки на оплату труда будут велики, что по существу означает трату части средств, которые могли быть использованы на развитие предприятия.
в) гибкость дифференциации и систем оплаты. Это означает, что системы стимулирования должны оперативно меняться в соответствии с изменением задач, стоящих перед предприятием, потребностей его работников и других внутренних и внешних факторов;
г) простота и ясность систем оплаты;
д) учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
е) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. В зарубежной и отечественной практике сложилось следующее эмпирическое соотношение: на 1% прироста производительности труда должно приходиться 0,2-0,4% прироста заработной платы;
ж) индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, что отражается в коллективных договорах и тарифных соглашениях;
з) соответствие законодательству.
Организация оплаты труда на предприятии включает в основном элементы: нормирование труда; тарифную систему и должностные оклады; формы и системы заработной платы; гарантированные выплаты и доплаты; надбавки; премирование; регулирование заработной платы.
Нормирование труда – это установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работ в заданных организационно-технических условиях. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем либо количеством продукции или объемом выполненных работ, услуг.
В условиях рыночной экономики совершенствование нормирования труда объективно обусловлено и должно быть направлено на повышение качества нормирования труда, обеспечение равной напряженности норм всех видов труда и всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).
Регулятором заработной платы выступает тарифная система. Тарифная система – это совокупность ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Ставки и оклады зависят от: квалификации, сложности, ответственности, интенсивности, тяжести и условий труда.
Тарифная система включает: единую тарифную сетку; тарифные ставки; квалификационные характеристики работников, справочники должности;4 должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате.
Единая тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда между различными по уровню квалификации работниками. Она характеризуется числом тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз оплата труда работника данного разряда превышает оплату простейшего труда, отнесенного к первому разряду. Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе справочника должностей. Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата. При оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки.
Тарифная система предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговых работников-продавцов деление их на три категории, а кассиров на две.
В общественном питании тарифная сетка состоит из 6 разрядов, отличающихся характером изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду; основана на прогрессивном абсолютном и относительном возрастании тарифных коэффициентов.
Уровень тарифных ставок 1 разряда определяется на основе зафиксированного в коллективном договоре наименьшего уровня оплаты труда, установленного за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности), наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.
При определении величины минимальной тарифной ставки учитывают соотношение между общероссийским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда. Искомая тарифная ставка должна обеспечить достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате. Оптимальным для современного состояния экономики считается удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
Руководящим работникам, инженерно-техническим работникам и служащим устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководящих работников зависит от объема товарооборота, списочной численности работников, сложности основных функций руководства и его личных качеств.
При построении схемы должностных окладов специалистов и служащих учитывают объем выполняемых работ, степень ответственности, роль выполняемых функций, а также значимость труда различных групп работников. Например, в современных условиях функция реализации услуг является исключительно важной для работающей на рынке торговой единицы. Поэтому управлению продажами и стимулированию труда персонала, занятого ими, уделяется повышенное внимание, а по уровню оплаты труда они начинают выделяться среди других работников.
Тарифная система лежит в основе построения оплаты труда, которая основана на схемах должностных окладов и заложена в штатных расписаниях.
Важным элементом организации заработной платы являются формы и системы оплаты труда, с помощью которых обеспечивается материальная заинтересованность работников в результатах труда.
Организация заработной платы предусматривает ее зависимость не только от качества труда, но особенно от количества затраченного труда, что является основой тарифной системы оплаты труда. Качественной мерой труда выступают норма труда, выраженного в виде подлежащего отработке времени или объема работы, выполняемого в единицу времени.
В торговле и общественном питании применяются две формы заработной платы: повременная и сдельная. Под сдельной понимается такая форма, при которой заработок начисляется за фактическое количество произведенной продукции или выполненный объем работ и услуг за определенный период времени. При повременной оплата определяется в соответствии с тарифной ставкой за фактически отработанное время.
Применение сдельной или повременной формы оплаты труда зависит от конкретных условий производственно-торговой деятельности предприятия, технологии и организации обслуживания потребителей, формы организации труда, степени механизации трудового процесса, состояния нормирования труда и т.д.
Сдельная и повременная формы оплаты труда и их системы представлены на рис. 2.
Таким образом, по способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на: сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции и произведенной работы); повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени); аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).
Прямая сдельная оплата труда предусматривает оплату по твердым расценкам и нормам выработки. Известны следующие виды сдельных расценок: за определенную сумму товарооборота; в процентах к сумме счетов, оплачиваемых потребителям (официанты, кассиры, мелкая розница); за 100 условных блюд либо за штуки, порции (для работников производства, зала, буфетчиков, официантов) и т.д.
Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные, так и бригадные. Поэтому сдельные и сдельно-премиальные системы оплаты подразделяются на бригадную и индивидуальную.
При бригадной сдельно-премиальной оплате труда учитывается выработка бригады в целом. Бригада может быть создана по функциональному признаку (бригада продавцов, рабочих) либо в нее может быть включен весь коллектив небольшого магазина. Оплата труда бригады может производиться по расценке, которая устанавливается за определенную сумму товарооборота. Общий заработок бригады за месяц определяют умножением расценки на фактический товарооборот.
В практике западных и российских совместных фирм широко распространены системы комиссионного вознаграждения. Наиболее часто применяются форма и система линейного регрессивного комиссионного вознаграждения, прогрессивного комиссионного вознаграждения на основе прибыли, временные специальные виды.
Формы и системы
заработной платы
Рис. 41. Формы и системы заработной платы
Деятельность зарубежных предприятий свидетельствует о том, что оптимальной формой вознаграждений труда продавцов и торговых представителей могут быть комбинации перечисленных систем.
Развитие рыночных отношений и предоставление предприятиям самостоятельности в области оплаты труда привело к появлению и активному использованию в России в торговле и общественном питании нетрадиционных систем оплаты:
бестарифной системы оплаты, в которой квалификационные коэффициенты работникам устанавливаются по отношению к заработной плате работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу;
коэффициентной системы оплаты, являющейся разновидностью бестарифной системы. В соответствии с ней, как правило, распределяется фонд заработной платы, формируемый по остаточному принципу;
контрактных форм оплаты, охватывающих руководителей и специалистов, в основе которых лежат «плавающие тарифы» и особые условия оплаты и премирования.
Следующим элементом организации заработной платы являются доплаты и надбавки, базой исчисления которых служит установленная работнику тарифная система (оклад).
Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяемые в определенных сферах приложения труда.
В первую группу входят следующие доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы. Перечисленные доплаты являются гарантированными.
Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения разного характера. Оплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь подразделяют на три группы:
Доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее распространенные доплаты в торговле и общественном питании: за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий – до 50% по заменяемой профессии; доплата за руководство структурным подразделениям (заведующим из числа работников) – от 20%; доплата в общественном питании за разделение смены на 2 части с перерывом в работе свыше двух часов – до 30% заработной платы.
Доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.): за многосменный режим работы; за работу в условиях ненормированного рабочего дня (в случаях, предусмотренных законодательством); надбавка к заработной плате, связанная с разъездным характером работы и др.
Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда; за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных автоматических линиях; за работу в ночное время и др.
Последние две группы доплат носят компенсационный характер.
Назначение надбавок как элемента заработной платы состоит в стимулировании профмастерства, качества обслуживания, сложности управления торгово-производственным процессом. Например, в предприятиях общественного питания используются такие надбавки, как: за знание и использование иностранного языка; высококвалифицированным работникам за звание «шеф-повар», «мастер-кондитер» и т.д.
Размер доплат и надбавок устанавливается в ходе коллективных переговоров работников и работодателей на уровне предприятия. Применение каждой из них целесообразно регулировать специальным положением.
В современных условиях у предприятий появилась возможность использовать премию по прямому назначению, в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с достигнутыми. В связи с этим возрастает значение премии как элемента организации заработной платы.
Премиальная система – это совокупность элементом стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и образующих целостный порядок выплаты премий. Источником премирования являются прибыль и издержки. Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением.
Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:
1. Премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.
2. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.
3. Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия.
На рис. приведена принципиальная модель системы премирования.
Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других. Если необходимо одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества обслуживания, то оговаривают соответствующие условия премирования.
Премии классифицируются на: текущие – за основные результаты деятельности (источник – прибыль, издержки); единовременные – за выполнение особо важных заданий (за счет прибыли); дополнительные – за сбор и сдачу стеклянной и деревянной тары (за счет специальных источников); специальные – по итогам смотров-конкурсов, за освоение и внедрение новой техники (за счет фондов, формируемых за счет прибыли); разовые – по итогам работы за год (за счет прибыли).
Рис. 42 Принципиальная модель системы премирования
Текущее премирование за основные результаты деятельности может осуществляться как пофакторно (по результатам выполнения отдельных показателей), так и дифференцированно, когда в шкале премирования взаимоувязываются два отдельных показателя, например, товарооборот и рентабельность.
Премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда на предприятии. Ведущей является премиальная система, стимулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, составляют 90-95%. Отдельный работник может быть поощрен по нескольким премиальным положениям, например, за производственные достижения и выполнение особо важных заданий, при этом максимальный размер премии не ограничивается.
В условиях рыночной экономики активно используются в акционерных предприятиях такие премиальные системы, как: система участия в прибылях по результатам труда каждого работника; система участия в доходах, в основе которой лежит распределение дивидендов по ценным бумагам.
Необходимым элементом организации заработной платы является ее регулирование путем установления государством минимальной заработной платы, налогообложения доходов физических лиц, заключения коллективных договоров между работодателями и наемными работниками в рамках социального партнерства.
Таким образом, нормирование оплаты и материальное стимулирование труда в торговле и общественном питании должны быть тесно увязаны с его производительностью и эффективностью.