4.Потреби поваги

Визнання

Статус

Престиж

З.Соціальні потреби

Спілкування

Інформація

Приналежність до групи

Потреби нижчого порядку

2-Потреби безпеки

Психологічна

Економічна

Фізична

1.Фізіологічні потреби

їжа Повітря Сон Вода Статевий потяг

Рис. 3.4 Піраміда потреб Маслоу.

Вдоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. Більше того, якщо нижчий рівень потреб не вдоволено, індивід має спуститися для того, шоб задовольнити їх. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але з втратою роботи у людей знову може з'явитися інтерес до фізіологічних потреб, таких як їжа, потреба безпеки. У суспільствах з високим економічним рівнем розвитком, де первинні потреби знайшли своє оптимальне вирішення, найкращим мотиваційним фактором є потреби вищих рівнів.

А тепер розглянемо цю теорію у контексті теорії управління.

1. Фізіологічні потреби - заробітна плата.

2. Потреби безпеки - гарантія місця роботи, безпека умов праці, 'пенсійне забезпечення.

3. Соціальні потреби - приналежність до єдиної команди на робочому місці.

4. Потреби поваги - оцінка і стимулювання досягнень службовця.

5. Потреби самореалізації - реалізація творчого і енергетичного потенціалу службовця.

Як відомо, кожен працівник в організації перебуває на своєму особистому рівні потреб. Когось більше хвилюють внутрішні потреби у самовираженні та повазі з боку колег, когось - можливість мати особливий статус, тобто потреби більш високого рівня; а інших - потреби, спрямовані на отримання різних винагород, стабільність становища, які задовольняють потреби більш низького рівня.

Якщо керівник прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, ефективно працювати з кожною категорією працівників, він повинен розпізнати, які цілі має кожен з них на робочому місці, для того, щоб забезпечити відповідні мотиваційні стимули.

Однак потреби працівників змінюються і розвиваються залежно від зміни їх професійного становища. Для того, щоб керівник зміг ефективно управляти поведінкою своїх підлеглих, він повинен визначити, які мотиви керують людиною на певному етапі. Виявивши індивідуальні домінуючі потреби, керівник повинен прагнути створити такі професійні умови, у яких працівники змогли б повною мірою задовольнити всі свої прагнення. Таке цілеспрямоване управління базується на стратегії потреби, що складається з поєднання двох елементів: а) визначення індивідуальних потреб; б) створення відповідного робочого середовища для їх задоволення.

Така мотиваційна стратегія може слугувати ефективним засобом управління персоналом у галузі державної служби. 2. Теорія ЖВЗ Алдерфера

Зважаючи на те, що в реальному житті чіткої п'ятиступеневої ієрархії потреб просто не існує, теорія Маслоу не знайшла одностайної підтримки дослідників, а тому були запропоновані й інші модифікації п'яти рівнів потреб. Заслуговує на увагу модифікація Клейтона Алдерфера, що отримала назву теорії ЖВЗ. Модифікуючи теорію п'яти рівнів Маслоу, він запропонував теорію трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби (фізіологічні та потреби безпеки), В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками (соціальні потреби), і 3 - потреби зростання (потреби поваги і самореалізації).

На відміну від теорії Маслоу, теорія ЖВЗ обґрунтовує можливість просування рівнів потреб не за вертикальною схемою вгору і вниз. Тобто Алдерфер припускає, що кожну потребу можна задовольняти незалежно від інших. Крім того, він вказував, що при неможливості задовольнити

потреби вищого рівня, потреби нижчого рівня, які нібито задоволені, можуть виникнути знову.

Дослідження підтвердили реальність теорії ЖВЗ. Потреби і винагороди не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівництва може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, хоча вона майже не піддається конкретному виміру. Крім того, в різних культурах по-різному класифікуються категорії потреб, - наприклад, іспанці та японці ставлять соціальні потреби вище своїх фізіологічних запитів, - підтверджуючи теорію ЖВЗ.³⁸ 3. Двофакторна теорія Герцберга

У 50-х роках Фредерік Герцберг розвинув теорію, яка грунтується на опитуванні професіоналів про причини задоволення і незадоволення, котрі виникають у їхній роботі. За отриманими відповідями він виявив два види чинників: фактори необхідних елементів (гігієнічні) і мотиваційні чинники.

Перший вид - це зарплата, умови праці, умови безпеки, пільги та інші фактори робочого оточення, що не мають безпосереднього відношення до самої роботи, але складають той контекст, у якому виконується робота. Ведучи мову про несприятливі періоди в їхньому житті, опитувані вказувати саме на ці чинники, інакше кажучи, фактори необхідних елементів не заохочують до праці, вони лише задовольняють працівника, якщо вони є, і не задовольняють його, якщо вони відсутні.

Мотиваційні фактори. Коли опитувані наводили позитивні приклади стосовно своєї роботи, вони говорили про виконувану роботу: про те, яких зусиль вона вимагає та про її значимість. Вони вказували на підвищення відповідальності, досягнення і визнання. Іншими словами, працівники хочуть, щоб праця чи задоволення від неї були джерелом мотивації. Наведена нижче таблиця містить перелік факторів моделі Герцберга (див. табл. 3.2).

Таблиця 3.2 Фактори моделі Герцберга

Фактори необхідних елементів (гігієнічні фактори)	Мотиваційні фактори (характер роботи)
Політика організації	Успіх, досягнення
Умови роботи	Просування по службі
Заробітна плата	Визнання і схвалення результатів роботи
Міжособисті відносини з керівниками, колегами і підлеглими	Високий ступінь відповідальності
Ступінь безпосереднього контролю за роботою	Можливість творчого та службового зростання

Практичне використання цих чинників керівниками передбачає, що мотивація є двоступеневим процесом. Керівники повинні спочатку зосередити увагу на факторах, що зумовлюють невдоволення роботою, тобто на гігієнічних чинниках. Досягнувши рівня їх задоволення, керівник

Ряйт Г лрпжяпнр иппяйгпннч - Р 17Q

зосереджується на мотиваційних факторах, їх наявність повною мірою викликає задоволення і стимулює працівників на збільшення ефективності і продуктивності праці.

Недолік цієї моделі полягає у тому, що не завжди існує кореляція між задоволенням потреб і збільшенням ефективності праці, а також у тому, що у ній не враховано багато змінних ситуаційних факторів. А тому, незважаючи на те, що теорія Герцберга здобула широку популярність, вона піддавалася серйозній критиці, здебільшого за методи дослідження, ніж за досягнуті реальні результати. Ця теорія, на нашу думку, найкраще підходить для керівників органів управління. 4. Теорія потреб МакКлеланда

У теорії, розробленій Девідом МакКлеландом, розрізняються три основні людські потреби вищого рівня: досягнення (успіх), встановлення зв'язків (спілкування і причетність до справи) і влада, які виникають і усвідомлюються внаслідок взаємодії людини з оточенням.

Досягнення: працівники з великою потребою в досягненнях намагаються встановити постійний і дійовий зв'язок щодо результатів своєї діяльності, їм подобається виконувати складні завдання, що вимагають повної віддачі, їм притаманне прагнення брати на себе відповідальність за виконання завдань. Такі працівники віддають перевагу самостійній праці, без нагляду чи підтримки. Вони, як правило, виявляють організаторські здібності.

Встановлення зв'язків: працівники з потребою у встановленні зв'язків цінують дружні стосунки з іншими людьми. Вони схильні до спілкування, участі у різних заходах, відчувають потребу у належності до певної групи, організації, їм притаманне прагнення до роботи в команді, де вони відчувають свій внесок у загальну справу, в результаті чого їх можуть належно оцінити.

Влада: люди з такою потребою прагнуть впливати на поведінку інших працівників, контролювати їх чи брати відповідальність на себе. Вони намагаються бути конкурентоспроможними і прагнуть верховенства. У процесі реалізації потреби у владі ці працівники можуть стати високоефективними керівниками.

Потреби і винагорода не обов'язково повинні бути матеріальними. Повага з боку керівника, яка може стати потужним мотиватором у прагненні винагороди, майже ніколи не піддається визначенню.

Теорія потреб МакКлеланда забезпечує основу для розвитку і добору службовців на конкретні посади, виходячи з особливостей різних людей та потреб, які найбільше відповідають ситуації.

Підсумовуючи позиції змістовних теорій мотивації, можна визначити такі основні моменти:

- ці теорії зосереджуються на визначенні людських потреб для прогнозування мотивів праці;

- у разі забезпечення цих потреб працівники матимуть більше стимулів, у результаті чого підвищиться ефективність праці;

- між цими теоріями існує міцний зв'язок.

Змістовні теорії розглядають людські мотиви без процесу їх усвідомлення людьми. Інакше кажучи, вони не пояснюють тих розумових процесів, що включені у мотивацію працівників. З метою розгляду цього аспекту розглянемо інший метод мотиваційної теорії.

Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії з'ясовують, як працівники визначають найкраший спосіб задоволення потреб, вибираючи його з альтернативних варіантів своєї поведінки.

/. Теорія справедливості

Якщо в теоріях про людські потреби висуваються внутрішні, особисті причини пояснення людських зусиль, спрямованих на отримання винагороди, то в теорії справедливості обґрунтовується думка про те, що головним мотиватором людської поведінки є порівняльний з результатами інших людей фактор. Працівники порівнюють себе з іншими, визначаючи справедливим чи несправедливим є ставлення до них адміністрації. Вони .прагнуть отримати винагороду лише в тому випадку, якщо вважатимуть, що вона буде розподілена чесно і справедливо.

Працівники, як правило, проводять два порівняння. Вони співвідносять власну отриману винагороду та затрачені зусилля з такими ж показниками інших працівників, які виконують аналогічну роботу в своїй організації, та з працівниками схожих професій в інших організаціях чи галузях. Таким чином вони визначають ступінь справедливості до них зі сторони адміністрації. Коли працівники помічають несправедливість, вони пристосовують свою поведінку, виконавський рівень так, щоб зменшити виявлену нерівність. Наприклад, службовці можуть працювати з меншою ефективністю, а коли почуття справедливості неможливо відновити, службовець може змінити місце роботи.

Згідно з цією теорією важливими стимулами для встановлення справедливості є винагороди і заходи заохочення, що є у розпорядженні керівника. Він повинен зважати на позитивний чи негативний вплив цих факторів з огляду на справедливість.

Теорія справедливості додає новий вимір розгляду теорії мотивації, адже у деяких суспільствах, особливо у постсоціалістичних, поняття справедливості може бути могутньою силою і мати велике значення для соціальних взаємин.

2. Теорія сподівань

Ще одну теорію, яка дістала назву "Теорія сподівань", розробив науковець з питань менеджменту Віктор Врум. В основі цієї теорії, що користується широким визнанням, лежить ідея про наявність інших, окрім активної потреби, факторів мотивації. Відповідно до теорії сподівань

людина має надію на те, що вибраний нею вид поведінки справді приведе до задоволення потреби. Очікування, у цьому випадку, розглядаються як оцінка певною особою ймовірності якоїсь події. У цій моделі наголошується на важливості трьох взаємопов'язаних елементів, які можна виразити рівнянням:

Мотивація = Сподівання + Вагомість + Сприяння.

Сподівання - це розуміння людиною можливості того, що її зусилля дадуть позитивні результати. Якщо службовець вважає, що коли він докладе більше зусиль до виконання якогось завдання, то отримає кращі результати, це означає, що він має високий рівень сподівань. Чим нижчий рівень сподівань, тим нижчий рівень вмотивованості.

Сприяння - це зв'язок, що спостерігається між продуктивністю праці і винагородою. Наприклад, в організації, де рівень зарплати, час відпустки, службові завдання встановлюються не за результатами роботи, а відповідно до трудового стажу працівника, новий службовець навряд чи побачить конкретний взаємозв'язок між результатами своєї діяльності і бажаною винагородою. Такий підхід не сприяє вмотивованості.

Вагомість - це цінність, якої людина надає результатам своїх зусиль. Наприклад, в організації можуть запропонувати підвищення по службі тому працівнику, який найкраще виконує свої обов'язки. Якщо службовець має велику потребу в повазі з боку інших людей, то цінність наслідків такого підвищення буде доволі високою. З іншого боку, якщо службовець відзначається великою потребою в належності до певної групи і його хвилює та обставина, що зміна теперішнього статусу може призвести до втрати дружніх стосунків з цими людьми, то цінність просування по службі в очах цього службовця буде низькою.

Якщо рівень сподівань, сприяння і вагомості перевищує нульову позначку, то можна вважати, що працівник має певний рівень вмотивованості.

Теорія сподівань широко використовується у всіх типах організацій, оскільки вона допомагає керівникам робити все від них залежне для того, щоб посилити зв'язок між рівнем виконання роботи, її результатами і винагородою. Інакше кажучи, керівник повинен намагатися створити таку робочу обстановку, щоб трудові здобутки, слугуючи організаційним потребам, водночас оцінювалися б індивідом як шляхи до бажаних особистих результатів чи винагород.³⁹ 3. Модель Портера-Лоулера

Ця комплексна модель включає елементи теорії сподівань і теорії справедливості. Один із найважливіших висновків моделі полягає у розумінні того, що не тільки задоволення потреб веде до ефективної праці, а й ефективна праця дає задоволення. Подекуди таке твердження прямо