- •Управление персоналом
- •2. Маркетинг персонала
- •1 Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам
- •2 Исследование внешней и внутренней среды организации
- •3 Исследование рынка труда
- •4 Изучение имиджа организации как работодателя
- •1 Сегментирование рынка труда.
- •3 Деловая карьера
- •4 Оценка персонала
- •Оценка подчиненных руководителем
- •5 Формы и методы стимулирования персонала
- •1 Компенсационные планы
- •2 Опционные планы
- •3 Бонусные планы
- •4 Участие работников в капитале
- •8.4.2.8 Жетонная мотивация
1 Компенсационные планы
Фактором, определяющим величину вознаграждения, является экономическая прибыль (разница между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал компании).
В соответствии с установленной пропорцией величина экономической прибыли за конкретный период времени делится на доли акционеров и менеджмента в экономической прибыли. Распределение может принимать различные формы: от денежных выплат до вознаграждения акциями компании.
- |
+ |
- не учитывается динамика экономической прибыли, поощрение обеспечивается даже в условиях снижения величины прибыли. - отсутствие порогового значения целевого показателя (прибыли) существенно увеличивает компенсационные расходы и обеспечивает существенное перераспределение стоимости компании в пользу менеджмента.
|
- обеспечивается достижение долгосрочных, а не краткосрочных целей. - метод расчета полного бонуса позволяет сглаживать его величину на протяжении нескольких периодов - план может применяться для вознаграждения менеджеров разных уровней, оказывающих влияние на величину и динамику прибыли |
2 Опционные планы
Опцион,или право на приобретение акций компании, используется, прежде всего, как средство привязки личных материальных интересов менеджеров к рыночной стоимости собственного капитала фирмы. Такое право может быть реализовано лишь спустя определенный срок, но цена фиксируется в опционе заранее, в момент его предоставления. В результате менеджер, получивший опцион, заинтересован в повышении рентабельности фирмы, которая обеспечит рост рыночной стоимости акций и принесет ему дополнительное крупное вознаграждение.
Опционные планы обычно применяются исключительно на высшем уровне менеджмента, поскольку их использование на более низких уровнях управления ограничено.
3 Бонусные планы
Бонусные планы- способ поощрения в виде материальных выплат, величина которых определяется по результатам деятельности компании, подразделения или сотрудника за определенный период. Результаты деятельности компании, определяющие величину вознаграждения сотрудника в рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.
Как правило, бонусные планы ориентированы на краткосрочный, а не на долгосрочный период.
Накопительные бонусные счета(НБС) представляют собой дополнение к бонусному плану, обеспечивающее ориентацию на долгосрочные цели компании. Они позволяют сгладить в долгосрочном периоде величину вознаграждения, получаемого в рамках бонусного плана. Их применение направляет менеджеров на достижение долгосрочных результатов, а не максимизацию краткосрочных.
4 Участие работников в капитале
Чтобы заинтересовать работников в конечных результатах производства, используют их участие в капиталепредприятий - выплата части вознаграждения в виде акций фирмы. В любом случае участие в капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.
Основой систем участия в капитале являются фонды, образуемые корпорациями за счет привлечения средств работников. Эти системы создаются фирмой для увеличения доходов работников, хотя и фирма получает определенную выгоду от использования средств, вложенных в акции. Компании пользуются значительными налоговыми льготами.