- •1. Swot – анализ в системе стратегического планирования.
- •4. Администрирование как вид управления. Функции и ответственность администратора.
- •6. Аттестации персонала предприятий: понятие, цели, задачи аттестации персонала.
- •8. Бизнес-план и его роль в управлении предприятием.
- •9. Бюджет и бюджетная система государства.
- •10. Венчурные предприятия и их роль в развитии инновационных процессов.
- •11. Государственное регулирование кризисных ситуаций в экономике.
- •12.13. Государственный кредит и управление государственным долгом.
- •15. Делегирование полномочий.
- •16. Дисциплинарная ответственность работников.
- •21. Инновационный менеджмент и его особенности.
- •23. Кадровая политика и кадровая стратегия в системе управления персоналом, виды и принципы кадровой политики.
- •24. Кадровый маркетинг: сущность, основные принципы и элементы.
- •29. Концепция и функции логистики.
- •33. Мотивация как функции менеджмента.
- •37. Общая концепция стратегического менеджмента. Два основных стратегических стиля поведения организации. Потенциал организации и его оценка.
- •44. Организация инвестиционной деятельности. Формирование инвестиционных портфелей.
- •45. Основные этапы и важнейшие школы менеджмента.
- •46. Ответственность за нарушение законодательства Российской Федерации о налогах и сборах.
- •47. Оценка персонала предприятия, методы оценки.
- •53. Понятие организационной культуры, ее содержание и особенности формирования.
- •56. Права и обязанности налоговых органов и их должностных лиц.
- •Глава II. Правовые и экономические основы инвестиционной деятельности, осуществляемой в форме капитальных вложений
- •61. Принципы инновационного менеджмента
- •63. Природа управления и исторические тенденции его развития.
- •66. Процесс принятия и реализации управленческого решения, его содержание и основные этапы.
- •67. Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению.
- •68. Процессуальные теории мотивации.
- •71. Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- •73. Рынок труда, заработная плата и занятость.
- •76. Система функционального менеджмента.
- •Статья 209. Содержание права собственности
- •79. Составляющие и элементы контроля как процесса.
- •83. Сущность и классификация методов управление персоналом.
- •85. Сущность и процесс менеджмента: основные теоретические подходы.
- •87. Технология управления: понятие, содержание и виды.
- •94. Управление работой группы: понятие и виды групп, факторы, влияющие на эффективность работы группы.
23. Кадровая политика и кадровая стратегия в системе управления персоналом, виды и принципы кадровой политики.
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
Правилах внутреннего распорядка
Коллективном договоре.
Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:
1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Виды кадровой политики:
Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.
Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом».
Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.
Основное содержание кадровой политики
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.