1. Статья 209. Содержание права собственности

[Гражданский кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 209]

1. Собственнику принадлежат права владения, пользования и распоряжения своим имуществом.

2. Собственник вправе по своему усмотрению совершать в отношении принадлежащего ему имущества любые действия, не противоречащие закону и иным правовым актам и не нарушающие права и охраняемые законом интересы других лиц, в том числе отчуждать свое имущество в собственность другим лицам, передавать им, оставаясь собственником, права владения, пользования и распоряжения имуществом, отдавать имущество в залог и обременять его другими способами, распоряжаться им иным образом.

3. Владение, пользование и распоряжение землей и другими природными ресурсами в той мере, в какой их оборот допускается законом (статья 129), осуществляются их собственником свободно, если это не наносит ущерба окружающей среде и не нарушает прав и законных интересов других лиц.

4. Собственник может передать свое имущество в доверительное управление другому лицу (доверительному управляющему). Передача имущества в доверительное управление не влечет перехода права собственности к доверительному управляющему, который обязан осуществлять управление имуществом в интересах собственника или указанного им третьего лица.

78. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Определяющей характеристикой этих теорий является их ориентация на изучение потребностей и построение классификации последних. Наиболее известными содержательными теориями являются теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Алдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Разработанную Абрахамом Маслоу систему иерархии потребностей иногда называют «лестницей», или «пирамидой», Маслоу. В ней автор разделил потребности на пять групп по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится. 1. Основные физиологические потребности— это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. 2. Потребность в безопасности. 3. Социальные потребности. 4. Потребности в уважении и самоуважении. 5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня. Клейтон Алдерфер так же, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три: 1. Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») физиологические и потребности в безопасности. 2. Потребности взаимосвязей («В» аббревиатуре «СВР») включают в стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. 3. Потребность роста («Р» в аббревиатуре «СВР») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п. В целом эти группы потребностей вполне сопоставимы с выделенными Маслоу. Но, в отличие от Маслоу, Алдерфер считает, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т. е. Разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Несмотря на то, что на практике проверить теорию Алдерфера не удается, полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм. Дэвид МакКлелланд анализирует потребности только высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения. Он выделяет их три: 1. Потребность в причастности — проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношением с окружающими. 2. Потребность в успехе и достижении целей, выражающаяся в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. 3. Потребность во власти — проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на поведение других людей. Д. МакКлелланд в отличие от Маслоу и Алдерфера не устанавливает в своей теории иерархии выделенных потребностей, считая, что они в принципе не исключают друг друга и находятся во взаимовлиянии. Определяющим моментом его концепции является положение, что при анализе поведения человека необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной из названных потребностей и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующей. Концепция организационного роста Литвина-Стрингера, изложенная в работе А. И. Кочетковой «Психологические основы современного управления персоналом», разработана на основе теории МакКлелланда и теории поля. В концепции организационного роста заключен механизм влияния организационных факторов на мотивирующие потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом. Изучая мотивацию, Фредерик Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу он назвал «гигиеническими», а другую — «мотивирующими». К первым (их еще называют факторами здоровья, поддерживающими и внешними факторами) Герцберг отнес те, что связаны с внешними условиями трудового процесса. Ученый установил, что их наличие не ведет к удовлетворенности, хотя их отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся: • условия труда,• заработная плата,• статус,• режим работы,• отношения с коллегами, • качество контроля со стороны руководства. К «мотивирующим» (их еще называют «мотиваторами» и внутренними факторами) в теории Герцберга относятся те, что связаны с содержанием и характером работы. Их наличие ведет к удовлетворенности работой, а отсутствие не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся: • достижения,• признание,• ответственность,• продвижение по ступеням карьеры, • работа сама по себе. «Гигиенические» факторы рассматриваются работником как «само собой разумеющееся» и ощущается лишь их отсутствие, что проявляется в неудовлетворенности. Однако эти факторы не мотивируют работников, а только предотвращают чувство неудовлетворенности. С другой стороны, отсутствие мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду. Сформулированная Герцбергом концепция, в которой процессы удов-летворенности и неудовлетворенности разделены и определяемы разными факторами, расширила представление о мотивации. Основная ее критика сводится к тому, что гигиенические и мотивирующие факторы могут быть разными у различных людей и что трудно провести границу между результатами воздействия этих двух групп факторов. На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. Изучение структуры потребностей персонала не дает полного представления о механизме мотивации работника. Он складывается под воздействием сложных многофакторных, процессов формирования отношения работника к труду и реализации конкретного поведения. Понимание этого механизма, обуславливающего исполнение определенных требований руководителя, лежит в основе управления поведением персонала. Важным шагом к пониманию природы мотивации работника являются исследования факторов и последовательности выбора индивидуумом варианта поведения. Общее представление о процессе выбора дают наиболее известные процессуальные теории мотивации, связывающие его механизм с такими значимыми для психологии поведения личности понятиями, как ожидание и справедливость.