4 курс / osnovy_menedjment

Формирование человеческого потенциала организации

Таким образом, человеческиересурсы – этосовокупностьхарактеристик работниковорганизации, описывающихресурснуютрудовую составляющую, т. е. персоналиегокачества, соотнесенныес конкретнымрабочимместом, атакжесоциокультурных характеристик, т. е. личностно психологическиесвойствалюдей, проявляющиесявихотношениикпредприятию, поставленным задачам, окружающимихколлегамируководителям.

Однойизсущественныххарактеристикчеловеческихресурсовявляются

здоровьелюдейисоответствующаяспособностьэффективно трудитьсяврамкахтогоилииноговременногопериода.

Формирование человеческого потенциала организации

Рассматривая понятие «человеческие ресурсы» в системе производственных отношений, принятовыделятьтрудовуюисоциальнуюактивностьчеловека напроизводстве.

Различаютчетырегруппыпоказателейтрудовойактивности:

производственно экономическую, характеризующуюстепеньпревышения работникомнормативныхпоказателейтруда, качествапродукции;

творческую, направленнуюнарешениетворческихпроизводственныхзадач;

развитиеличностивпроцессетрудовойдеятельностипосредством повышенияквалификации, совершенствованияпрофессионального мастерства, освоениясмежныхпрофессийит. д.;

общественнуюактивностьвсферепроизводства.

Формирование человеческого потенциала организации

Социальная активность работника проявляется в творческом отношении к труду, участиивуправлениипроизводством, атакжев формированиинормиправилсовместнойработы, личностных установокиценностныхориентиров, созданиинапроизводстве организационнойкультуры.

Такойвзгляднаактивностьчеловекавпервуюочередьисходитизего

личностныхпобужденийпроизводитьобщественнозначимые преобразования, т. е. отегоактивнойжизненнойпозиции.

Однакосуществуетидругойподход, рассматривающийчеловекакак объектуправленияипредусматривающийвнешнеевоздействиена негосцельюактивизацииегодеятельности.

Формирование человеческого потенциала организации

Человеческий потенциал организации – это знания, информация, опыт персоналауправления, организационныевозможности, информационныеканалыорганизации, которыеонаиспользуетв своейпроизводственнойдеятельности.

Человеческийпотенциалможноусловноразделитьнадве составляющие – эточеловеческиересурсыиинтеллектуальный потенциалорганизациивцелом.

Человеческие ресурсы – тачастьчеловеческогопотенциала, которая имеетнепосредственноеотношениеклюдям, составляющим персоналорганизации. Этознания, практическиеимыслительные способностилюдей, ихморальныеценности, культуратруда.

Формирование человеческого потенциала организации

Интеллектуальный потенциал организации в целом можно разделить на внешние отношения и внутренние элементы. Внешниеотношения – этоотношенияспотребителями, поставщиками, конкурентами, местнымисообществами, имиджорганизации. Внутренниеэлементы интеллектуальногопотенциала – этоорганизационнаяструктура, культураорганизации, компьютерныеиадминистративныесистемы, системысетевоговзаимодействия.

Интеллектуальныйпотенциалорганизациивцеломразвиваетсяв

процессевнедренияновыхэффективныхтехнологийсовременного менеджмента, впроцессеформированияновыхбазданных. Наращиваниюинтеллектуальногопотенциалаорганизации способствуютвнедрениепозитивныхэтическихнорм, нацеленность действийперсоналанаэффективность.

Формирование человеческого потенциала организации

Одним из ведущих принципов формирования человеческого потенциала является развитие гибкости, адаптивностиисамообучаемости.

Важнойособенностьюформированиячеловеческогопотенциаластановится активноеиспользованиеинформационныхтехнологий.

Формированиеэффективногоперсоналаявляетсяважнейшейзадачейлюбой коммерческойорганизации.

Большоезначениеприобретаютновыеподходыиметодыуправления персоналомкоммерческихорганизаций, срединих:

разделениесперсоналомстратегическойинформацииоразвитии организации;

созданиегруппработниковкакнезависимыхпоставщиков, которыеработают внеорганизации;

регулярноезнакомствоработниковсновымиидеямиитехнологиями;

заменаоценкиперсоналасверхупроцедурамисамооценки.

Оценка человеческого потенциала

Для оценки человеческих ресурсов организации применимы следующие показатели:

состав персонала управления;

образование персонала;

опыт персонала, участиевразличныхпроектах, количестволет, отработанныхводнойорганизации;

степеньудовлетворенностиперсоналауправлением, текучесть кадров;

затратынаобучениеврасчетенаодногозанятого;

количестворабочихднейвгоду, отведенныхдляповышения квалификацииработников.

Оценка человеческого потенциала

Внутренние элементы возможно оценивать с помощью таких показателей, как:

масштабы, функциииприменениеинформационныхсистем. Это использованиеновыхинформационныхтехнологий, степень компьютеризации;

эффективностьадминистративныхсистемиорганизационныхструктур.

Кпоказателям, оценивающимвнешниесвязи, можно, вчастности, отнести следующие:

количествоклиентов;

количествоклиентовнаодногоработающего;

объемпродажврасчетенаодногоклиента;

степеньудовлетворенностиклиентов;

степеньприверженностиклиентов.

Тенденции эволюции управления человеческими ресурсами

До последнего времени само понятие «управления персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, системыуправления каждойорганизацииимелофункциональнуюподсистемууправления кадрамиисоциальнымразвитиемколлектива, нобольшуючастьобъема работпоуправлениюкадрамивыполнялилинейныеруководители подразделения.

Основнымструктурнымподразделениемпоуправлениюкадрамив организацииявляетсяотделкадров, накоторыйвозложеныфункциипо приемуиувольнениюкадров, атакжепоорганизацииобучения, повышения квалификацииипереподготовкекадров. Длявыполненияпоследних функцийнередкосоздаютсяотделыпоподготовкекадровилиотделы техническогообучения.

Тенденции эволюции управления человеческими ресурсами

Отделы кадров не являются ни методическим, ниинформационным, ни координирующимцентромкадровойработы. Длярешениясоциальныхпроблем ворганизацияхсоздаютсяслужбысоциальногоисследованияиобслуживания. Службыуправленияперсоналом, какправило, имеютнизкийорганизационный статус, являютсяслабымивпрофессиональномотношении. Всилуэтогоонине выполняютцелыйрядзадачпоуправлениюперсоналомиобеспечению нормальныхусловийегоработы.

Важнейшие в их числе:

•социально психологическаядиагностика;

•анализирегулированиегрупповыхиличныхвзаимоотношений, отношений руководства;

•управлениепроизводственнымиисоциальнымиконфликтамиистрессами;

•информационноеобеспечениясистемыкадровогоуправления;

•управлениезанятостью;

•оценкаиподборкандидатовнавакантныедолжности;

•анализкадровогопотенциалаипотребностивперсонал;

•планированиеиконтрольделовойкарьеры;

•профессиональнаяисоциально психологическаяадаптацияработников;

•управлениетрудовоймотивацией;

•правовыевопросытрудовыхотношений.