4 курс / osnovy_menedjment

Современные концепции менеджмента

При такой концепции трудовой ресурс (персонал) идругиересурсыкак быперемещаютсяближекпотребителям.

Важнымиприконцептуализациисчитаютсяследующиеограничения, или допущения:

1)признаетсяэволюцияразвитияновыхэкономикирынков, идущихпо одинаковымтраекториям;

2)товары, предназначенныедляразвивающихсярынков, считаютсяявно неконкурентнымидляразвитых;

3)необходимучет «местногоколорита»;

4)на «местах» необходимыактивноенаблюдениеи HR эксперименты;

5)Дж. Дайерв 2010 годунаписал: «Думайнекаквсе».

Развитие сетевых систем и HR менеджмент

Отличительной чертой современной «нью экономики» является развитие сетей взаимоотношений с клиентами. НR системыприэтом становятсяособоактивнымиизначимыми.

УправленческиезадачисучетомНR:

1.Социальноориентированныецели (работасперсоналоми клиентамиспозицийреализациикомпромисса);

2.Идеякорпоративнойответственноститоп менеджментдолженчерез НR учитыватьинтересывсехучастниковбизнес процесса);

3.Измененияфилософиименеджмента (использованиеидейиметодов другихнаук);

4.Отказоттрадиционнойформальнойиерархии (признание вертикальногоаспектасамоорганизации);

Развитие сетевых систем и HR менеджмент

5.Изменения принципов контроля (горизонтальный контроль при помощи НR управления);

6.Укрепление доверия (НR управление как минимизация недоверия);

7.Руководители как новаторы (передача вниз или бизнесам исполнения ряда ряда топ функций);

8.Ставка на многообразие и стратегия стихийности (только сетевые структуры способны учитывать многообразие предмета НR управления);

9.Изменения оргструктур (НR минимизирует топ менеджмент);

10.Поощрение инноваций (НR при подборе кадров и клиентов снижает стереотипность);

11.Целеуказания на основе профессионализма (основой подбора топ менеджеров должна стать их профессиональность);

Развитие сетевых систем и HR менеджмент

12.Эффективность на основе человеческого фактора (работоспособность

иличностная зрелость должны учитываться HR системами);

13.Мотивация для развития (HR должны обеспечивать невмешательство топ

менеджеров при решении задач персоналом и клиентами);

14.Информационная демократия (HR через топов способен обеспечивать доступ к информационным ресурсам всем);

15.Перераспределения власти управления против консерватизма (топ менеджмент через HR должен реализоваться лояльными новаторами);

16.Большая самостоятельность на низших уровнях управления (учет самоорганизации по горизонтали на всех уровнях ее максимизирует внизу, чтоспонтаннообеспечиваетопределеннуюавтономию);

17.HR рынкикакальтернативажесткойструктуризации (моделямирынковв условияхнестабильностиявляютсяплоскиемягкиеструктуры);

Развитие сетевых систем и HR менеджмент

18. Отказ от формальной иерархии (развитие «коллективного разума») (HR

формирует «коллективный разум» всех участников бизнес сети);

19.Компромисс как признание многоцелевого состояния системы (топ менеджмент не реализует компромисс по горизонтали без HR);

20.Новаторство (задача, нерешаемаяоднозначнони HR , нитоп менеджерами);

21.Команда (задача HR, новомногомразмытаясетевымиструктурами);

22.Работав «открытоммире» отношений (лишь HR системаспособнаработатьв условияхглобализации);

23.Ориентациянасправедливость (требуетсяотказотэтикиадминистративного тейлоризма);

24.Кромедедукции, учетиндукции (неравновесностьинестабильностьдажев HR деятельноститребуютособогоучета).

Развитие сетевых систем и HR менеджмент

На формирование и развитие сетей две группы сил: уровень неопределенностиислабаяинфраструктура, атакжерыночно инвестиционныевозможности, глобализацияит. д.

Помнениюэкспертов, вскоре HR системыпостепенноначнут реализовыватьинновационноепартнерствовусловияхускорений изменений.

Основнойисточникнеприятностей «больших» системзаключаетсявих целостности. Любаяинициатива, требующаявнедренияинноваций, какправило, являетсябольшимпроектом.

Требования к HR системам

Что ценят клиенты	Что хотят клиенты	Критерии при найме
Знаниеотраслиибизнеса	Знаниевопросаиумение	Организаторскиенавыкии
клиента	найтирешение	умениеприниматьрешения
Знание вопроса и умение	Знание бизнеса клиента	Знание бизнеса и отрасли
найти решение		клиента
Социальныенавыкии	Организаторскиенавыкии
навыкиобщения	умениеприниматьрешения
Умениедатьконсультацию,		Умение дать консультацию,
творческийподход		творческийподход

Затраты времени на функции управления руководителями разного уровня

На первую группу функций – концептуальных (анализ, обобщение, прогнозирование, планирование, принятиерешений, контроль, оценкаи коррекция) – руководителивысшегозвенатратят 30 %; начальники подразделений – 30 %; линейныеруководители – 20 %; бригадиры – 5 % времени.

Навторуюгруппуфункций – системообразующих (выявлениеиобеспечение отношенийсключевымиклиентами, учетсамоорганизацииучастников бизнес процессов) – руководителивысшегозвенатратят 30 %; начальники подразделений – 10 %; линейныеруководители – 10 %; бригадиры – 5 % времени.

Третьягруппафункций – технические – выполняютсяменеджерамиследующим образом: руководителитратят 2 %, начальникиподразделений – 30 %, линейныеруководители – 50 %, бригадиры – 85 % времени.

Затраты времени на функции управления руководителями разного уровня

На четвертую группу функций – работу с людьми (выбор оргтехнического направления; постановкаираспределениезадач; создание мотивацииистимуловкработе; налаживаниеотношенийс персоналом; обучениеивоспитание; поддержаниепорядкаи дисциплины; созданиенравственнойатмосферы, оказаниепомощи) – руководителитратят 38 %; начальникиподразделений – 30 %; линейныеруководители – 20 %; бригадиры – 5 % времени.

Такимобразом, топ менеджеркакважнейшаяфункция HR управления досихпорещенеоднозначенВидноактивное «вмешательство» самоорганизациивсистемообразующиепроцессы.

Всовременномменеджментечеткопрослеживаетсятенденция «очеловечитьорганизации».

Приоритетные HR функции

Кприоритетным для организации HR функциям относятся:

1.Ориентация персонала на достижение ключевых бизнес целей;

2.Развитие компетенций (профессионального потенциала) сотрудников;

3.Снижениеиуправлениеиздержками;

4.Наемиудержаниеключевыхсотрудников;

5.Ориентацияперсоналанануждыпотребителей;

6.Реализацияреструктуризациикомпании;

7.Гарантиявыполнениятрудовогозаконодательства;

8.Повышениевовлеченностиперсонала;

9.Созданиеразностороннекомпетентнойрабочейсилы.