Тема 5. Разработка и внедрение нововведений в кадровой работе

Учебные вопросы:

1. Инновационный процесс и инновационная деятельность. Инновационный проект.

2. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе.

3. Развитие нововведений по стадиям технологии управления персоналом

4. Восприимчивость организации к нововведениям. Сопротивление и внедрение нововведений, сопровождение нововведений.

5. Экономическая и социальная эффективность нововведений в кадровой работе

Методические рекомендации

При изучении первого учебного вопроса внимание уделить понятию инновационный процесс.

Инновационный процесс - более широкое понятие, чем инновационная деятельность.

Инновационная деятельность - деятельность, направленная на коммерциализацию накопленных знаний, технологий и оборудования. Формирование замысла, подготовка и постепенное осуществление инновационных изменений называется инновационным процессом.

Инновационный процесс – (от лат. processus — продвижение) — получение и коммерциализация изобретения, новых технологий, видов продукции и услуг в результате научно-технической интеллектуальной деятельности.

Инновационный процесс может быть рассмотрен с различных позиций и разной степенью детализации:

• во-первых, его можно рассматривать как параллельно-последовательное осуществление научно-исследовательской, научно-технической, производственной деятельности и инноваций;

• во-вторых, его можно рассматривать как временные этапы жизненного цикла нововведения от возникновения идеи до ее разработки и внедрения.

Различают три логические формы инновационного процесса:

1. простой внутриорганизационный (натуральный) - предполагает создание и использование новшества внутри одной и той же организации, новшество в этом случае не принимает непосредственно товарной формы;

2. простой межорганизационный (товарный) - новшество выступает как предмет купли-продажи. Такая форма инновационного процесса означает отделение функции создателя и производителя от функции его потребителя.

3. расширенный инновационный процесс проявляется в создании новых производителей нововведения, в нарушении монополии производителя-пионера, что способствует совершенствованию нововведений.

Простой инновационный процесс переходит в товарный за две фазы: создание новшества и его распространение; диффузия нововведения. Первая фаза - это последовательные этапы научных исследований.

На первой фазе еще не реализуется полезный эффект нововведения, а только создаются предпосылки такой реализации. На второй фазе общественно-полезный эффект перераспределяется между производителями нововведения, а также между производителями и потребителями

Применительно к нововведениям в организации понятие «инновационный проект» часто употребляется как деятельность, мероприятие, предполагающее осуществление комплекса каких-либо действий, обеспечивающих достижение определенных целей.

Управление проектам – прямая профессиональная корпорация процессов планирования, управления и принятия решений по межпрофессиональной постановке задач.

Проекты, как правило, считаются успешными тогда, когда удается достигнуть поставленных целей проектов при соблюдении установленных сроков и бюджета (по Х. Решке)

Второй учебный вопрос.

Особую роль в инновационном процессе играет прогнозирование.

Прогноз – это поиск реального и экономически оправданного решения. Прогнозирование представляет собой целенаправленную деятельность и определяет процессы, которые необходимо учитывать в будущем периоде, позволяет обосновывать методы активного воздействия на них.

Анализ - функция исследования динамики изменения внутренних и внешних факторов (регистрируемых посредством функции учета) и их влияния на целевые результаты.

Анализ включает в себя исследование возможных вариантов деятельности и развития организаций для вероятных сочетаний внешних и внутренних факторов. Такой анализ называется прогнозированием.

Основными, или базисными, понятиями прогностики являются:

1. Вариант прогноза – один из прогнозов, составляющих группу возможных прогнозов объекта прогнозирования.

2. Метод прогнозирования – способ исследования объекта прогнозирования направленный на разработку прогноза.

3. Методика прогнозирования – совокупность методов и правил разработки прогнозов конкретных объектов.

4. Система прогнозирования – система методов прогнозирования и средств их реализации, функционирующая в соответствии с основными принципами прогнозирования.

5. Объект прогнозирования – процессы, явления и события, на которые направлена деятельность субъекта прогнозирования.

6. Потребитель прогноза – организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, использующее результаты прогнозов, а также в ряде случаев формулирующее задание на прогноз. Иногда потребитель может выступать в качестве заказчика.

7. Субъект прогнозирования – организация, предприятие, учреждение или отдельное лицо, разрабатывающее данный прогноз.

8. Этап прогнозирования – часть процесса разработки прогнозов, характеризующаяся своими задачами, методами и результатами.

Деление на этапы связано со спецификой построения систематизированного описания объекта прогнозирования. Сбором данных прогнозного фона, с построением поисковой и нормативной моделей, верификацией прогноза.

Особое место занимает прогнозная ориентация, предшествующая операциям собственного прогнозирования, а также разработка рекомендаций для целеполагания, программирования, планирования, проектирования, т.е. для управления на основе данных, полученных в результате прогнозирования.

Как и планирование, прогнозирование – это род предвидения, поскольку имеет дело с получением информации о будущем.

Методы оценки значимости открытий, изобретений и нововведений относятся к формализованным методам социального прогнозирования и входят в группу методов опережающей информации

Планирование представляет собой отображение в предполагаемых процессах, технологиях, показателях и создаваемых условиях, будущее наиболее вероятное и наиболее выгодное состояние организации.

Планирование представляет собой интегрирующую деятельность, направленную на достижение максимальной общей эффективности организации, как системы, в соответствии с ее целями.

Процесс анализа и планирования на основе прогнозов называется принятием решений. Процесс планирования - первый шаг к изменению системы или реализации нововведений

Диффузия - распространение, тиражирование и многогранное повторение на других объектах.

Согласно теории нововведения И. Шумпетера, диффузия нововведений - это процесс кумулятивного увеличения числа имитаторов (последователей), внедряющих нововведения вслед за новатором в ожидании более высокой прибыли.

Диффузия инновации - процесс, посредством которого нововведение передается по коммуникационным каналам между членами социальной системы во времени.

Иными словами, диффузия - это распространение уже однажды освоенной инновации в новых условиях или местах применения.

В результате диффузии возрастает число производителей и потребителей, изменяются их качественные характеристики.

Непрерывность нововведенческих процессов определяет скорость и границы диффузии нововведений.

В реальных инновационных процессах скорость процесса диффузии нововведений определяется различными факторами :

а) формой принятия решения;

б) способом передачи информации;

в) свойствами социальной системы, а также свойствами самого нововведения (относительные преимущества по сравнению с традиционными решениями; совместимость со сложнейшей практикой и технологической структурой; сложность; накопленный опыт и другие).

Один из важнейших факторов распространения любой инновации состоит в ее взаимодействии с соответствующим социально-экономическим окружением, существенным элементом которого являются конкурирующие технологии.

Третьего учебный вопрос

Инновационный эксперимент выступает как диагностика новшества пробным нововведением. Диагностическая функция инновационного эксперимента предполагает развитие нововведения, т.е. определение направлений его внутренних изменений, как в содержании испытываемого новшества, так и в методах его реализации.

К стадиям развития нововведения относят: старт, быстрый рост, насыщение, исчезновение новизны и угасание.

Нововведения могут быть внедрены на каждой из стадий управления персоналом. При этом в зависимости от стадии, на которой происходит нововведение, оно обладает определенными специфическими свойствами (в зависимости от того, какую цель преследует нововведение и на что оно направлено).

Кроме того, на каждой из стадий управления персоналом нововведение должно быть внедрено с учетом различных технологий.

Для эффективного управления необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами, которая имеет важное значение при внедрении нововведений.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения.

Различают несколько видов технологий:

многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно (например, принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника в организации с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия);

посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач (используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и других);

индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику (ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений).

Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:

1. Противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса; сопротивление персонала новому; возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений.

2. Дезинтеграция инновационного процесса, его разорванность, распределение отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение) между различными участниками.

3. Неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.

Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.

Восприимчивость организации к управленческому нововведению представляют как функцию :

В = f (Л, С, К),

Где Л - личностно-психологические характеристики персонала;

С - характеристики организационной структуры (структурные переменные);

К – характеристики внешнего окружения (контекстуальные переменные).

Помимо инновационного потенциала, в качестве факторов, влияющих на успех нововведения, выделяют наличие источника творческих идей (без творчества не может быть нововведения); эффективную систему отбора и оценки проектов; эффективное управление проектами и контроль; соответствие целям организации; индивидуальную и коллективную ответственность; ориентацию на рынок, а также качество персонала.

Существуют общие факторы, влияющие на инновационную деятельность, но отдельно выделяют и мотивационные факторы, влияющие на нововведения.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней.

Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям:

1. принятие нововведения и активное участие в его реализации; 

2. пассивное принятие нововведения;

3. пассивное неприятие нововведения;

4. активное неприятие нововведения, выступления против него; 

5. активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;

6. крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения)

Международным институтом по развитию управления (IMD), занимающимся разработкой управленческих технологий внедрения нововведений была предложена одна из классификаций работников в соответствии с их противостоянием переменам.

Данная классификация помогает выявить и определить категории игроков, которые они сами формируют, участвуя в любом процессе внедрения инноваций.

В основу предлагаемой классификации положены два базовых аспекта: восприятие работниками предложенных инициатив (активное или пассивное); принципиальное отношение работников (положительное или отрицательное) к процессу внедрения нововведений.

На их основе были выделены четыре категории участников («игроков») – реформаторы, антиреформаторы, созерцатели и консерваторы.

Рисунок 4. Классификация участников в процессе внедрения инноваций

К первой группе относятся работники, которые активно воспринимают и откликаются на изменения и инициативы и рассматривают их как перспективную возможность дальнейшего развития.

Эта группа, называемая реформаторы, обычно движима своими собственными внутренними ценностными установками и желанием самосовершенствоваться.

Ее основу составляют положительно настроенные молодые активисты, которые изнутри приводят организацию в движение, так как они видят перспективы личностного роста и развития в процессе нововведений.

Вторую группу (антиреформаторы) образуют работники, которые тоже активно реагируют, но изменения рассматривают отрицательно, как угрозу своему комфортному состоянию.

Они в первую очередь стараются сохранить свои должностные и властные полномочия. Часто это высший управленческий состав, профессиональные игроки во внутриполитических играх компании по защите своего внутрифирменного статуса. Они, скорее всего, будут активно противостоять переменам.

К третьей группе принадлежит пассивно настроенная категория управленческого персонала. Положительный настрой возникает у нее только тогда, когда она поймет, в чем заключается смысл инноваций, их задачи, реформируемые сферы деятельности и связанные с ними процессы. Данная группа классифицируется как созерцатели.

Их обычно двигает потребность соотнестись с тем, что происходит, и отследить весь процесс. Как правило, в этом профессионально заинтересованы эксперты разных сфер управления, которым, прежде всего, нужно понять логику изменений. Они считают, что перемены не имеют никакого смысла, т. к. общепринятые правила и установки тормозят их непосредственное участие.

Пятый учебный вопрос

В настоящее время одними из основных актуальных проблем в области инновационного менеджмента выступают :

1. прогнозирование деятельности, характера и стадий жизненного цикла инноваций;

2. оценка эффективности и планирование инновации как инвестиционного проекта с использованием критериев ценности инновации, нормы отдачи и срока окупаемости капитальных вложений в инновации.

Понятие «реализуемость» нововведения и его «эффективность» отнюдь не тождественны: быстрое и полное завершение нововведения не исключает его минусового эффекта по отношению к макросфере.

Понятие «эффективность» можно определить как функцию достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Это выступает общим принципом оценки эффективности (сопоставление эффекта (результата) и затрат).

Отношение может быть выражено как в натуральных, так и в денежных величинах и показатель эффективности при этих способах выражения может оказаться разным для одной и той же ситуации.

Эффективность кадровых нововведений - система показателей, отражающих соотношений затрат и результатов применительно к интересам его участникам. Различают коммерческую, бюджетную, экономическую и социальную эффективности.

Главным внутриорганизационным критерием инновационной эффективности является грамотное использование социального капитала .

Критерии оценки кадровых нововведений (от греч. kriterion — средство для суждения) — признаки, на осно­вании которых происходит отбор кадровых нововведений :

а) финансовое обосно­вание — определение экономической эффективности;

б) социальное обоснование — определение социальной эффективности;

в) общественное обоснование — определение обществен­ного мнения о кадровом нововведении — степени солидарности членов коллектива для определения сопротивления кадровым нововведениям.

В зависимости от учитываемых результатов и затрат различают следующие виды эффекта:

1. Экономический -показатели учитывают в стоимостном выражении все виды результатов и затрат, обусловленных реализацией инноваций.

2. Научно-технический - новизна, простота, полезность, эстетичность, компактность.

3. Финансовый - расчет показателей базируется на финансовых показателях. 

4. Ресурсный - показатели отражают влияние инновации на объем производства и потребления того или иного вида ресурса. 

5. Социальный - показатели учитывают социальные результаты реализации инноваций.

6. Экологический - показатели учитывают влияние инноваций на окружающую среду.

В целом проблема определения экономического эффекта и выбора наиболее предпочтительных вариантов реализации инноваций требует, с одной стороны, превышения конечных результатов от их использования над затратами на разработку и реализацию, а с другой - сопоставления полученных при этом результатов с результатами от применения других аналогичных по назначению вариантов инноваций.

Метод исчисления эффекта (дохода) инноваций, основанный на сопоставлении результатов их освоения с затратами, позволяет принимать решение о целесообразности использования новых разработок.

Для оценки общей экономической эффективности инноваций может использоваться система следующих показателей:

1) интегральный эффект;

2) индекс рентабельности;

3) норма рентабельности;

4) период окупаемости.

Индекс рентабельности инноваций - представляет собой величину разностей результатов и инновационных затрат за расчетный период, приведенных к одному, обычно начальному году.

Этот метод помогает выбрать направления вложения средств в инновации.

В качестве показателя рентабельности можно использовать индекс рентабельности - представляет собой отношение приведенных доходов к приведенным на эту же дату инновационным расходам.

Другими словами, здесь сравниваются две части потока платежей: доходная и инвестиционная. В условиях жесткого дефицита средств предпочтение отдается тем инновационным решениям, для которых наиболее высок индекс рентабельности.

Норма рентабельности – это та норму дисконта, при которой величина дисконтированных доходов за определенное число лет становится равной инновационным вложениям. В этом случае доходы и затраты инновационного проекта определяются путем приведения к расчетному моменту:

Период окупаемости. Является одним из наиболее распространенных показателей оценки эффективности инвестиций. В отличие от используемого в отечественной практике показателя «срок окупаемости капитальных вложений», он также базируется не на прибыли, а на денежном потоке с приведением инвестируемых средств в инновации и суммы денежного потока к настоящей стоимости.

Оценку экономической эффективности инноваций необходимо проводить на каждом этапе инновационного процесса с различной степенью детализации расчетов.

В зависимости от стадии инновационного процесса определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая экономическая эффективность инновации.

Целесообразность использования инноваций должна подтверждаться расчетами экономической эффективности

Вопросы для самоконтроля:

1. Дайте определение понятиям: «инновационный процесс»; «инновационная деятельность»; «инновационный проект».

2. Каковы источники инновационных идей?

3. Раскройте концепцию управления проектами.

4. Дайте общую характеристику прогнозированию и планированию нововведений.

5. Стратегия и диффузия нововведений в кадровой работе.

6. Развитие нововведений: общая характеристика

7. Рассмотрите различные виды нововведений по стадиям и технологиям управления персоналом.

8. Восприимчивость организации к нововведениям и сопротивление вводимым нововведениям: основные положения.

9. Классификация участников в процессе внедрения инноваций.

10. Укажите сходства и отличия «реализуемости» и «эффективности» нововведений в кадровой работе.

Рекомендуемая литература:

основная [1]

дополнительная [1,3]