Примерные направления исследований для курсовой работы

1. Анализ и совершенствование управления персоналом организации в условиях рынка в России

2. Анализ качества рабочей силы организации и направления его повышения

3. Совершенствование системы стимулирования работников организации

4. Методы повышения эффективности деятельности службы управления персоналом в организации

5. Совершенствование подбора персонала (привлечения, отбора, найма)

6. Исследование лояльности работников организации и пути повышения ее уровня

7. Исследование мотивов трудового поведения и совершенствование системы стимулирования в организации

8. Повышение качества адаптационной работы в организации

9. Повышение качества персонала за счет создания системы подготовки и переподготовки работников

10. Улучшение качества трудовой жизни в организации как фактор повышения роста ее эффективности

11. Повышение безопасности труда как фактор повышения эффективности деятельности организации

12. Совершенствование условий труда в организации

13. Обоснование необходимости и эффективности мероприятий по повышению уровня безопасности труда

14. Обоснование необходимости и эффективности разработки и реализации социальных программ в организации

15. Обоснование необходимости и эффективности обеспечения социального партнерства в организации

16. Исследование и совершенствование системы оценки результатов деятельности и трудового поведения работников организации

17. Разработка системы аттестации работников организации (по категориям персонала)

18. Разработка требований рабочего места к работнику как основа подбора и перемещений персонала

19. Разработка научно-методического /кадрового/ финансового/ информационного/ правового/ материально-технического/ организационно-методического обеспечения деятельности службы управления персоналом в организации

20. Новые технологии в управлении персоналом и эффективность их применения

21. Организация перемещений, развития, планирование карьеры и факторы ее эффективности в организации

22. Повышение качества менеджмента организации, его эмоционального интеллекта: необходимость, организация, эффективность

23. Анализ рынка труда и требований к наемным работникам

24. Совершенствование системы нормирования труда в организации

25. Исследование удовлетворенности работников трудом в организации и разработка мероприятий по повышению ее уровня

26. Исследование роли и значения деятельности службы УП и оценка результатов деятельности службы управления персоналом.

27. Исследование организационной культуры и ее влияния на эффективность организации

28. Социально-психологические факторы проведения изменений в организации и их учет в разработке стратегии развития

29. Гендерные аспекты в управлении организацией и персоналом. Особенности труда в организациях, возглавляемых женщинами

30. Исследование имиджа и совершенствование деятельности компании на основе выявления мнений различных групп интересов: работников, руководителей, конкурентов, деловых партнеров, общественности

Методические рекомендации по расчету основных показателей эффективности управления персоналом

Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы. Основная цель службы управления персоналом — обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней (контекста) и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд СУП и менеджмента. Это обобщенные стратегические показатели эффективности СУП и персонала, аналогичные конечным целям организации (стратегическим и тактическим), такие, как рентабельность активов предприятия, производительность (оборачиваемость) активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции (продаж), производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках и др.

Есть и локальные показатели.

При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе и в случае принятия самим человеком решения о поступление на обучение, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л.А.Ждановой “Организация и управление капиталистической промышленной фирмой”¹:

инвестиции

Т_ок= ^{-----------------------------------------------------------------------------------------------------} ,

валовая прибыль или валовые накопления

или по такой формуле:

К+ К_р*(1+i)

Т_ок= ^{___________________} , где

П+ А +А_кр

К- первоначальные инвестиции;

К_р- величина кредита, используемого для инвестиций;

П+ А- валовые накопления (прибыль и амортизация);

А_кр- амортизация кредита;

i- процент на кредит.

В «Справочном пособии по НОТ» Е.Л.Смирнова² предлагается рассчитывать целый ряд показателей, отражающие экономию, получаемую организацией за счет мероприятий, направленных на повышение качества персонала и качества трудовой жизни :

1.Относительную экономию (условное высвобождение) численности работающих Э_ч за счет прироста выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:

Ч_нв* Р_нв

Э_ч= ^{_______________} при

100

Р_нв2 - Р_нв1

Р_нв= ^{--------------------------} *100 ,где

Р_нв1

Ч_нв - численность рабочих, увеличивших выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;

Р_нв - прирост процента выполнения норм выработки рабочими;

Р_нв1 , Р_нв2 - выполнение норм выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.

2.Экономию за счет снижения трудоемкости по формуле:

∑(t₁ – t₂)* В₂

Э_ч= -------------------, где

Ф_д * к _н.б.

t₁, t₂ – трудоемкость единицы продукции, работ до и после внедрения мероприятия, нормо-час,

Ф_д – фонд рабочего времени одного работника до внедрения (эффективный),

В₂ – годовой объем производства после внедрения,

К_н.б. – коэффициент выполнения норм в базисном году.

3.Экономию (условное высвобождение численности) за счет прироста объема производства:

р

Э_ч = ч₁ *( 1 + ---- ) – ч₂ , где

100

ч₁ и ч₂ – численность работающих до и после внедрения,

р – прирост объема производства в результате внедрения мероприятия, %.

4.Экономию по себестоимости за счет снижения текучести рабочей силы

n _ Кт₂

Э_с = ∑ Р_т (1 - ---- ) , где

i=1 Кт₁

_n _

∑Рт – среднегодовой ущерб от текучести кадров

_{i =1}

Рт₁ –ущерб от недополучения продукции, когда увольняющиеся работники предупредили о желании уволиться, но «дорабатывают» 2 недели,

Рт₂ – ущерб от недополучения продукции от новичков,

Рт₃ – затраты на обучение новичков (целевое или иное обучение),

Рт₄ – дополнительные расходы, связанные с организацией работ по приему и увольнению по собственному желанию.

Рт_n – другие расходы, связанные с текучестью.

Кт₂ –ожидаемый процент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по НОТ или мероприятий, направленных на снижение текучести, повышение лояльности работников предприятию, улучшение отношения к труду.

Кт₁ – фактический процент текучести рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии,

n – количество видов ущерба.

5.Экономия в связи с сокращениями заболеваемости и травматизма

_n

Эн = (Н₁ – Н₂) * ∑Рн_i ,где

¹

Н₁ и Н₂ – потери рабочего времени по временной нетрудоспособности в течение года до и после внедрения мероприятия, дней.

_n

∑Рн_i – средний дневной ущерб в связи с травматизмом или профзабо-

¹

леванием, руб., определяется по данным за последние 3-5 лет, состоит из слагаемых:

Рн₁ – выплата по временной нетрудоспособности,

Рн₂ – оплата регрессивных исков за счет предприятия работникам, получившим производственную травму или профзаболевание,

Рн₃ – выплата пенсий при уходе за инвалидом,

Рн₄ – затраты на медицинское оборудование и медикаменты,

Рн₅ – затраты на санаторно-курортное лечение за счет фирмы,

Рн_n - другие,

n – всего видов затрат.

В Гражданском кодексе есть гл. 59 «Обязательства вследствие причинения вреда», согласно которой работодатель несет ответственность за ущерб, понесенный работником его предприятия в связи с полученной травмой или иным вредом, причиненным жизни или здоровью гражданина при исполнении им договорных обязательств. Возмещению подлежит утраченный потерпевшим доход, который он мог бы иметь, не получи он увечье или травму, а также все расходы, понесенные при лечении, на приобретение лекарств, при протезировании, санаторно- курортном лечении, приобретении специальных транспортных средств, подготовке к другой профессии и т.д., при этом в расчет не принимаются пенсии и заработок потерпевшего. В случае ликвидации предприятия компенсацию вреда принимает на себя преемник либо со счета предприятия снимается и капитализируется сумма, достаточная для возмещения вреда, нанесенного работнику. Разработаны и приняты “Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей” в ред. Федерального закона от 24.11.95.№ 180- ФЗ. Вывод, который должен сделать предприниматель: затраты по охране труда экономически целесообразны и окупаемы.

В работе Синк Д.Скотта “Управление производительностью” приводится пример из опыта работы аэрокосмического и оборонного производства “Ханиуэлл” по разработке системы показателей измерения производительности и качества труда в различных подразделениях, в т.ч. в отделе кадров. Перечень показателей, отражающих результаты деятельности службы управления персонала, можно представить следующим образом:

1.Количество выписанных уведомлений об изменении оплаты на одного работника отдела кадров: У_вып

^------------

Ч_ок

2.Объем расходов по найму на одного принятого на работу: Р_найм

^{-------------}

Ч_найм

3.Численность производственного персонала фирмы, находящегося на обслуживании одного работника ОК: Ч_пп

^---------

Ч_ок

4.Объем продаж или чистой продукции фирмы, приходящийся на одного работника ОК (важна динамика этого показателя, тенденции его изменения и необходимость знать, учитывать и соотносить достижения фирмы с деятельностью функционального подразделения):

О_{продажи}

^{----------------}

Ч

5.Доля брака при оформлении уведомлений: N_ош.ув.

^-----------

N_ув.

6.Качество отбора персонала- количество опрошенных и принятых работников, отнесенное к количеству принятых.

7.Уровень затрат по смете ОК (издержки на содержание персонала ОК и, по- видимому, на программы развития персонала) в общем объеме вспомогательных расходов фирмы.

8.Уровень исполнительской дисциплины работников ОК: среднее время просрочки по документам, отработанным с нарушением сроков.

9.Количество обработанных страховых листков, приходящееся на одного работника ОК, занятого этой деятельностью. Если же соотнести объем потерь рабочего времени по болезни работников с общем числом проработанных часов или плановым фондом рабочего времени, получается уровень потерь из- за заболеваний или уровень медицинской защищенности персонала.

10.Уровень травматизма: потери времени из- за травм, соотнесенные с общим количеством отработанных персоналом фирмы часов. Этот показатель определяет и уровень безопасности труда.

11.Средний уровень почасовой оплаты труда: соотношение расходов на оплату труда и общего количества отработанных часов. Использование в качестве числителя различных показателей, связанных с оплатой и стимулированием труда, в том числе выплаты материального и нематериального характера, позволяет определить динамику развития отдельных элементов и направлений оплаты и стимулирования труда.

12.Уровень продуктивности инновационного поведения, творческой инициативы в коллективе ОК и фирме в целом: соотношение количества внесенных и принятых предложений по совершенствованию различных сфер деятельности подразделений и фирмы в целом. Продуктивность инноваций может быть определена и как размер экономии затрат или роста прибыли за счет предложений работников, отнесенный к числу предложений или работников.

13.Уровень текучести персонала: отношение числа уволенных к общей численности работников. Сам по себе размер показателя текучести оценивается в разных фирмах неодинаково: где считают поводом для беспокойства текучесть ниже 10 %, а где - то — выше 3%. Отношение к этому показателю зависит от представления руководства фирмы о разумном соотношении между стабильностью коллектива и уровнем его консерватизма, застоя.