- •78 Введение
- •Глава 1. Управление персоналом как основная составляющая управления организацией.
- •1.1. Подбор персонала в организации
- •1.2. Основные методы отбора персонала
- •3. Деловые и ролевые игры (так называемые "театрализованные тесты").
- •1.3. Роль персонала в туристском бизнесе
- •«Идеальный» менеджер по продажам для работы в организациях индустрии туризма.
- •2. Туристическая фирма «нева» на туристском рынке россии
- •2.1. Общая характеристика туристической фирмы "Нева"
- •2.2. Подбор персонала в туристической фирме "Нева"
- •Заключение
- •Литература
«Идеальный» менеджер по продажам для работы в организациях индустрии туризма.
Требования к персоналу туристских организаций |
Рейтинг требования (1- наименьший, 5 - наибольший) | ||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |
Знания | |||||
Высшее/неполное высшее образование в области туризма |
|
|
|
|
|
Знание иностранного языка |
|
|
|
|
|
Минимальный рабочий стаж/ практика работы в туризме |
|
|
|
|
|
Умения и навыки | |||||
Навыки продаж, презентаций |
|
|
|
|
|
Работа на персональном компьютере с различными информационными системами |
|
|
|
|
|
Личностные и деловые качества | |||||
Коммуникабельность |
|
|
|
|
|
Ориентация на достижение результата |
|
|
|
|
|
Клиентоориентированность |
|
|
|
|
|
Ответственность |
|
|
|
|
|
Обучаемость |
|
|
|
|
|
Способность планировать работу, организованность |
|
|
|
|
|
Стрессоустойчивость |
|
|
|
|
|
Умение работать в команде |
|
|
|
|
|
Аккуратность |
|
|
|
|
|
Внимательность |
|
|
|
|
|
Лояльность к компании |
|
|
|
|
|
В перспективе в индустрии туризма будет происходить переориентация управления по пути повышения эффективности использования персонала, что вызвано рядом причин:
компания, не имеющая сильных кадров, в условиях рынка не выдерживает конкуренцию;
ведение бизнеса в условиях жесткой конкурентной борьбы заставляет организацию повышать требования к сотрудникам. Между компаниями существует конкуренция за "лучших" работников;
возрастает самостоятельность компаний в работе с персоналом, так как не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на совершенно разных по профилю предприятиях. Организация кадровой работы в большой степени зависит от самой компании, от инициативы и компетентности ее руководства.
Поэтому наиболее передовые туристские организации в мире уже в настоящее время признают, чтобы быть конкурентоспособными на рынке, необходимо иметь профессионально подготовленных сотрудников и серьезно заниматься вопросами управления персоналом.
Главная задача кадровой работы сегодня - поиск и привлечение "качественных" работников, создание условий для полного раскрытия их потенциала.
С чего начинается подбор персонала в туризме, а в частности в туристических агентствах? Естественно, это просмотр резюме, которые присылают потенциальные сотрудники компании. Для владельца турфирмы крайне важен имидж его компании, и то, как будет организовано любое путешествие, будь то отдых в Турции или в Египте, не играет роли, любая поездка должна принести туристам исключительно положительные эмоции. Туры в Турцию (Египет, Таиланд) относятся к категории массового туризма, это обязательно нужно учитывать при подборе персонала в компанию (на вакансии по данным направлениям), ведь поток людей отправляющихся в страну велик и довольно постоянен, что требует повышенной концентрации от работника.
Существуют несколько специализированных ВУЗов в Москве и некоторых других городах России, которые занимаются подготовкой кадров для туристической отрасли. При подборе персонала для турфирм, которые занимаются организацией отдыха в Турции и других массовых направлениях, можно пойти следующим путем: попытаться наладить отношения с этими учебными учреждениями и лучших выпускников привлекать к работе в ведущих туристических компаниях. Но важен и другой аспект при наборе кадров - это опыт работы. Естественно, сразу после ВУЗа богатым багажом претендент не обладает, обычно это несколько месяцев практики в турфирме. А страны знакомы соискателям не по работе с ними, а исключительно по личным путешествиям. Тут при подборе кадров важно принять принципиальное решение, готова ли компания пожертвовать некоторым временем и взять потенциально перспективного сотрудника на обучение, и доверить ему туры только через какое-то время. Если такое развитие событий не подходит, то следует искать персонал на рынке свободных сотрудников, которые имеют определенный опыт в туризме, но в настоящее время по каким-либо причинам находятся без работы. Это можно делать собственными силами, либо отдать работу на аутсорсинг кадровым агентствам. В последнем случае при подборе персонала лучше обращаться в проверенные компании, имеющие опыт подбора персонала для предприятий турбизнеса. Профессиональная работа таких кадровых агентств не только позволит в кратчайшие сроки найти необходимого сотрудника, но и сведёт вероятность ошибок подбора к минимуму .