- •1.Предмет, задачи, структура организационной психологии
- •2) Основные понятия оп
- •3) Место организационной психологии в системе психологической науки.
- •4) Организационная психология как научно-практическое направление. Организационная психология как система поведенческих технологий.
- •5) История возникновения организационной психологии
- •6) Оформление организационной психологии в самостоятельную область знаний.
- •8) Перспективы развития организационной психологии
- •9) Природа организаций
- •10) Основные характеристики организации
- •11) Цикл трансформационного изменения организации: организация как открытая система, организация как социотехническая система.
- •12) Организационные цели.
- •13) Жизненный цикл организации. Влияние среды.
- •14) Централизация власти.
- •15) Формализация организационного поведения.
- •16) Классические теории организации.
- •17) Организационные изменения, их природа, необходимость перемен, последствия.
- •19) Управление нововведениями в организации.
- •20) Управление поведением организации: формирование имиджа организации.
- •21) Личность и организация.
- •22) Ролевой аспект взаимодействия человека и организации: причины, пути устранения ролевых конфликтов; теории поведения человека в организации.
- •23) Личностный аспект взаимодействия человека и организации
- •24) Адаптация человека в организации: научение поведению в организации.
5) История возникновения организационной психологии
История развития О. п. началась в 1925 г. с обобщений результатов классических Хоторнских исследований. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношения. Сегодня современные организации сталкиваются с целым рядом проблем, которые требуют от них четкого понимания того, каким образом управлять имеющимися внутри организаций ресурсами, а именно: производственной базой, персоналом, набором товаров и услуг, на производстве которых данная организация специализируется. Следует выделить как минимум три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии, которые оказывали наибольшее влияние на построение организационной работы.
1. Американская классическая школа (Ф.У. Тейлор).
2. Американская социально-психологическая школа (это работы и исследования таких ученых, как Э. Мейо, теория мотивации труда Мак Грегора).
3. Японская школа (хотя в последнее время серьезные изменения в эти исследования были внесены представителями различных американских организаций).
6) Оформление организационной психологии в самостоятельную область знаний.
Важную роль в формировании организационной психологии сыграл доклад Р. Гордона и Дж. Хоуэлла о состоянии образования в сфере бизнеса в колледжах и университетах США. В этом докладе, опубликованном в 1959 году, они утверждали, что эффективность управления бизнесом во многом связана с адекватным применением психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам.23 Эти исследователи высоко оценили опыт ведущих бизнес-школ по привлечению психологов, социологов и политологов к обучению менеджеров, отметили недостаточную представленность основ психологии в программах большинства центров обучения бизнесу и призвали бизнес-школы к широкому сотрудничеству с факультетами психологии университетов в проведении психологических исследований в области менеджмента и организационной деятельности.
Этот доклад оказал колоссальное влияние на программы обучения и подбор преподавателей факультетов и школ бизнеса во всем мире. Приток специалистов по поведенческим наукам, особенно психологов, в эти учебные заведения стал регулярным и постоянно возрастал. Вскоре количественные изменения привели к качественным — укрепились профессиональные связи, были созданы ассоциации, оформились докторские программы не только в университетских рамках, но и в образовательной структуре ведущих бизнес-школ.
Все это, наряду с развитием научной мысли и накоплением фактов также подготовило появление новой научной дисциплины.
Окончательное становление организационной психологии как самостоятельной дисциплины исследователи относят ко второй половине 60-х годов, а ее формальное признание произошло лишь в 1973 году.
Как и любая другая область знания, организационная психология обречена на постоянное уточнение предмета исследований и развитие своих теорий и методов. В 70-е годы задачи этой науки во многом ограничивались подбором и использованием концепций и методов психологических наук для изучения поведения человека в организационной среде.
В тот период организационную психологию, которая преимущественно решала чисто прикладные задачи, вполне можно было назвать человеческим измерением менеджмента или психологическим подходом к управлению. В последние десятилетия организационная психология вышла за рамки узкой прикладной дисциплины. Она перестала быть простым приложением психологических знаний к решению организационных проблем и механическом перенесением фактов, закономерностей и концепций других областей психологии в организационный контекст.
Организационная психология выступает связующим звеном между фундаментальным знанием и реальной организационной деятельностью.
Влияние успехов американских, европейских и японских организаций на развитие организационной психологии.
Некоторые крупные американские корпорации являлись образцом организационной эффективности вплоть до 70-х годов нашего столетия. Неудивительно, что и основной вклад в развитие организационной психологии внесли также американские ученые. Однако конец 70-х — начало 80-х годов ознаменовались значительными успехами европейских и японских компаний. Это в значительной степени активизировало внимание исследователей, в особенности американских, к проблемам организационной психологии и менеджмента. Многочисленные авторы в своих работах анализировали причины успеха европейского и японского менеджмента на мировом рынке, в частности, в автомобильной промышленности. Их рывок на фоне некоторого снижения темпов экономического развития в США сделал чрезвычайно актуальным вопрос о национальных моделях менеджмента.
Особенный интерес у исследователей вызвали методы японского менеджмента, позволяющие формировать чувство команды у членов организации и обеспечивающие их активную вовлеченность в достижение организационных целей. Японские компании еще раз продемонстрировали необходимость пристального внимания к вопросам мотивации, групповой деятельности, а также к психологическим проблемам организации в целом.
Результатом повышенного интереса к организационной психологии стало появление в 80-е годы популярной литературы по менеджменту. Наиболее ярким образцом этой литературы стал бестселлер Т. Петерса и Р. Уотермена «В поисках эффективного управления»27.
Авторы этой книги, изданной миллионными тиражами, попытались найти общие характеристики преуспевающих американских компаний, постоянно побеждающих в конкуренции на внутреннем и мировом рынках даже в условиях экономических спадов.
Основой их стабильного успеха, по мнению исследователей, являлись не технологические прорывы, не изощренные системы финансового учета, не сложные формальные структуры, а скорее специфическая организационная среда, стимулирующая ориентацию работников на оказание максимально широкого ассортимента услуг потребителю, формирующая гордость за качество произведенных товаров и услуг, поддерживающая желание работников генерировать новые идеи. Эти выводы авторы смогли увязать с глубоким анализом концепций и теорий организационной психологии.