4.3 Лидерство и стиль руководства трудовым коллективом

Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Поскольку в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить о двух типах лидеров – формальном и неформальном. Формальный лидер в реальной практике называется руководителем. Он назначается извне вышестоящим руководством и получает соответствующие властные полномочия, в том числе и на применение санкций.

В системе неформальных отношений стихийно выделяется неформальный лидер из числа окружающих его людей, близких по социальному статусу. Лидер играет центральную роль в организации совместной деятельности и регулирует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть совмещены в одном лице – это идеальный вариант и в реальной практике встречается крайне редко, когда руководителем назначают незаурядного человека, обладающего колоссальным опытом, знаниями и навыками в области управления персоналом, и сумевшего завоевать расположение и авторитет подчиненных. В этом случае совпадает позиционная и персональная власть, формальная и неформальная структуры.

Между феноменами лидерства и руководства имеется целый ряд существенных отличий:

- Руководитель назначается официально, лидер выдвигается стихийно;

- Руководителю предоставляются определенные нормативно закрепленные права и обязанности, а лидер их не имеет. Предоставление лидеру необходимых прав и полномочий – исключительная прерогатива членов неформальной группы;

- Руководитель вправе применять санкции, лидер – нет;

- Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, лидер ограничен исключительно рамками внутригрупповых отношений;

- Руководитель несет ответственность перед законом (включая уголовную ответственность) за состояние дел в группе, лидер – нет.

Эффективность руководства в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Весьма распространенной является классификация стилей управления на три группы: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический).

Авторитарный стиль – представляет собой систему жестких приемов управления. Руководитель стремится концентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе. Авторитарный стиль также характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением главным образом административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель — автократ не советуется с подчиненными, решения принимает единолично, тон обращения к подчиненным категоричный, приказной, инициативные предложения отвергает, часто прибегает к санкциям, не проявляет должной заботы о подчиненных, исполнителях.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива. Тон обращения руководителя с подчиненными товарищеский, располагающий к сотрудничеству. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. К санкциям прибегает лишь тогда, когда все другие методы исчерпаны. Демократический стиль исходит из мотивированности людей потребностями более высокого уровня — в социальном взаимодействии, в успехе, в самоутверждении. При таком стиле создается ситуация, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая была бы для них мотиватором, т.е. обеспечивала внутреннюю мотивацию деятельности. При таком стиле повышается качество работы и особенно оригинальность исполнения.

Попустительский стиль провозглашает отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. Значительно снижается объем и качество работы. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен выбирать правильную технологию, контролировать выполнение принятых решений и вместе с этим считаться с потребностями и интересами подчиненных. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать смешанному стилю, разумно сочетающему положительные стороны демократического и авторитарного стиля. При этом применение попустительского стиля является неприемлемым в любой ситуации.