2. Анализ процесса мотивации на предприятии ооо «Востокгеология»

Анализ эффективности процесса мотивации на предприятии ООО Востокгеология был проведен на примере одного из филиалов данного предприятия – Газимурского. Директором Газимурского филиала является Савватеев Юрий Александрович.

Руководство Газимурского филиала ООО «Востокгеология» для стимулирования работников к трудовой деятельности использует экономические, организационно – административные и социально – психологические методы мотивации.

Существенным экономическим методом мотивации работников данной организации является заработная плата, начисляемая по повременно - премиальной системе оплаты труда. Данная система включает в себя простую повременную оплату и премии за высокое качество работ, за перевыполнение плана и др. При повременной форме оплаты труда для начисления зарп­латы достаточно данных табельного учета. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.  

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год.

С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется организационно - административная мотивация персонала в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Стоит отметить, что стиль управления на предприятии ООО «Восток геология», а в частности в филиале Газимурском – преимущественно авторитарный, тем не менее, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации персонала в целом и отдельных элементов в частности.

 Важным фактором процесса мотивации является удовлетворенность трудом работников организации. Удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник – общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. Для анализа данного показателя среди двадцати рабочих Газимурского филиала ООО «Востокгеология» было проведено анкетирование.

Были проанализированы основные показатели, факторы, позволяющие оценить эффективность процесса мотивации на предприятии:

1. условия труда;

2. психологический комфорт;

3. материальная удовлетворенность;

4. безопасность (уровень охраны труда в организации);

Рабочим, принявшим участие в анкетировании, было предложено оценить по пятибалльной шкале характеристики организации. Стоит подчеркнуть, что анкетирование было анонимным.

Результатом данного анкетирования явилось следующее: наивысшие оценки от рабочих получили такие показатели как психологический комфорт в организации, безопасность труда и материальная удовлетворенность, а вот условия труда рабочие оценили преимущественно на «3».

Результаты анкетирования по психологическому комфорту таковы, что 60% опрашиваемых оценили отношения в коллективе на «5», 37% - на «4» и всего 3% - на «3», неудовлетворительных оценок не было. В вопросе об отношениях с начальством так же большинство респондентов оценили их на «4» и «5». Данные результаты свидетельствуют о том, что в коллективе царит благоприятная атмосфера, конфликты между начальником и подчиненным и между самими рабочими практически отсутствуют и не несут большого ущерба организации. Это может свидетельствовать о хорошей работе отдела работы с персоналом (отдел кадров). Действительно, специалисты данного отдела при отборе персонала учитывают не только их профессиональный уровень и опыт работы, но и личностные качества. В своем резюме потенциальные работники указывают некоторые черты своего характера, кусаемые работы, а так же проходят небольшой психологический тест, позволяющий выявить уровень конфликтности человека и основные черты темперамента.

Говоря о высокой оценке показателя безопасности труда (70% участников анкетирования оценили безопасность на «4», 20% - на «5» и 10% - на «3»), можно сделать вывод об успешном функционировании службы безопасности, а так же отдела промышленной безопасности и охраны труда предприятия ООО «Востокгеология».

Высоко так же рабочие оценили показатель материальной удовлетворенности. Стоит отметить тот факт, что главным стимулом устройства на работу именно в ООО «Востокгеология» для большинства работников является сравнительно высокая заработная плата. Так же принявшие в анкетировании работники отмечают наличие премий в системе оплаты труда данной организации и ежегодное получение подарков (в честь празднования Нового Года, дня геолога, и т.п.). Все вышеперечисленные примеры весьма положительно влияют на эффективность системы мотивации в Газимурском филиале ООО «Востокгеология», это говорит о хорошей экономической мотивации работников.

Стоит обратить внимание на то, что большинство рабочих не устраивают предоставляемые условия труда. Условия труда предприятия достаточно тяжелые, т.к. работа в горнодобывающей промышленности требует определенной квалификации в данной сфере, опыта, а так же готовности к нелегкой работе. Хотя предприятие предоставляет условия для работы, не все работники могут их принять. К примеру, в ООО «Востокгеология» распространен вахтовый метод работы, т.е. метод работы по сменам. Для таких рабочих предоставляется жилье (т.к. в большинстве своем они не местные), а так же столовая. Билеты на путь до работы и обратно оплачивается организацией. Для рабочих – вахтовиков, проживающих в с. Газимурский Завод, предоставляется транспорт, ежедневно доставляющий их на рабочее место. Но, многие работники, работающие не вахтовым методом, живут в соседних с местом работы населенных пунктах и поэтому вынуждены добираться на работу самостоятельно и жилье для таких работников не предусмотрено. По данным за 2011 год из общего числа рабочих – 186 человек, 84 человека осуществляют работу вахтовым методом. Следовательно, 102 человека трудятся по обычному графику работы и многие не удовлетворены предоставляемыми условиями труда, что за частую служит поводом для увольнения из данной организации. Это говорит о недостаточно эффективном процессе организационно – административной мотивации работников.

Рассматривая систему организационно – административной мотивации, удалось проследить такой момент как увольнение многих работников ввиду их недостаточно хорошего выполнения трудовых обязанностей. Поэтому зачастую встает вопрос о найме новых работников, который не всегда оправдан, ведь никто не знает, будут ли новые работники выполнять свои обязанности лучше старых. Здесь проявляется еще один недостаток системы мотивации работников предприятия – отсутствие обучения, курсов повышения квалификации. Денежные средства на данные мероприятия организацией не выделяются. Следовательно, предприятием выбрана стратегия, при которой отстающего работника увольняют, а не обучают, что не всегда верно, т.к. оставшимся работникам придется работать в неполном составе, будет потеряно время и при обучении вновь взятого на место уволенного работника, на поиск подходящей замены уволенному уходит до двух месяцев, так же тратится большое количество времени на оформление нового сотрудника, его переподготовку и адаптацию.

Итак, рассматривая применяемые в организации методы мотивации работников, удалось выявить существенные недостатки в системе мотивации. В ряд этих недостатков входят:

1. Отсутствие временных мест для проживания работников, живущих в соседних населенных пунктах.

2. Транспортные средства для доставки на работу предоставляются только работающим по сменам сотрудникам.

3. Отсутствие курсов повышения квалификации и обучения.

Все вышеперечисленные недостатки снижают эффективность системы мотивирования, а, следовательно, приводят к потере работников организацией, что отрицательно сказывается на ее деятельности в целом. Текучесть кадров – это один из важнейших показателей эффективности системы мотивации на любом предприятии.

Данный показатель предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести, которые, в свою очередь, оказывают влияние на процесс мотивации.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило, за год) к средней численности сотрудников за тот же период.

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.     На основе статистических данных, хранящихся в отделе кадров, был проанализирован показатель текучести кадров за 2009 год.

Т.к.= 86/382*100%= 22,5%

Итак, текучесть кадров за предложенный период оказалась 22,5%. Это свидетельствует о существенном отклонении от естественной текучести кадров. Естественная текучесть должна составлять не более 3-5%. Данная текучесть является излишней и, следовательно, приносит значительный вред организации.

Но стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Поэтому показатель кадровой текучести был так же определен у следующих категорий работников:

1. У рабочих текучесть кадров составила 19,73%.

2. У руководителей текучесть кадров составила 1,83%.

3. У специалистов текучесть кадров составила 1.30%.

Наибольший коэффициент кадровой текучести наблюдается у рабочих, у руководителей же и специалистов, текучесть скорее низкая, чем высокая, ее показатель наиболее близок к норме.

Для сравнения были проанализирована текучесть кадров еще за два года. Все результаты были объединены в таблице:

Категории	2009год	2010год	2011год
Общий показатель текучести кадров	22,5%	37,2%	27,9%
рабочие	19,73%	32,25%	25,94%
руководители	1,83%	4,46%	0,48%
специалисты	1,30%	0,24%	1,39%
служащие	0	0,24%	0,24%

Итак, при рассмотрении показателей текучести кадров, можно сделать вывод о том, что наибольшая текучесть и отклонение от нормы наблюдается среди рабочих.

Показатель высокой текучести кадров говорит о том, что процесс мотивации на данном предприятии не совершенен.

2.4. Рекомендации по совершенствованию процесса мотивации на предприятии ООО «Востокгеология»

Результаты исследований процесса мотивации на предприятии ООО «Востокгеология» дали возможность определить основные направления совершенствования системы мотивации данного предприятия. К ним относятся снижение текучести кадров с помощью улучшения условий труда и системы материального и нематериального стимулирования рабочих данного предприятия.

На основе проведенного исследования существующей системы мотивации персонала можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии ООО «Востокгеология» нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.

В ОО «Востокгеология» необходимо разработать организационно-технические мероприятия по повышению эффективности работы. Одними из пунктов мероприятий - это обеспечение достаточно высокого уровня оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни каждого сотрудника. Так же необходимо уделить внимание нематериальному стимулированию.

В рамках реализации мероприятий на предприятии должны применяться несколько видов стимулирования и мотивации. В первую очередь необходимо выделить материальные виды мотивации:

Заработная плата (реальная). Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом.

Необходима разработка гибкой системы заработной платы, т.е. добавление бонусов. Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения, премии). Это годовой, полугодовой бонус, связанный, как правило, с размером получаемой зарплаты;

Помимо материального стимулирования очень важно грамотное использование нематериального стимулирования, например:

Стимулирование поведения работника на основе выражения общественного признания: это может быть вручение грамот, значков, вымпелов, и т.п. Так же возможно создание доски почета и размещение на ней фотографий отличившихся работников. Данные методы не принесут организации больших затрат на них, но при их использовании у работников появится дополнительный стимул к работе, важным станет не только получение заработной платы, но и общественное признание, приобретение определенного статуса в организации, личностный рост и т.п.

Так же следует обратить внимание на такой момент, как выделение средств на образование покрытие расходов на образование (первое высшее), покрытие расходов на организацию обучения (переобучения), оплата получения дополнительного образования, организация обучения, что будет способствовать не только улучшению системы мотивации, но и приведет к стремлению повышения квалификации рабочих, что, в свою очередь, положительно скажется на их работе и деятельности предприятия в целом.

Не стоит упускать и тот момент, что многие работники покидают компанию ввиду неблагоприятных условий труда.

Работникам, которым затруднительно каждый день добираться на работу и обратно (ввиду отсутствия личного транспорта, удаленности работы от дома или других причин), следует предоставить жилищные места. Так как, для рабочих, осуществляющих свою деятельность по сменам, такие места есть (отдельные постройки, в каждой проживает по 3 – 4человека), это не составит большой проблемы. Рабочим можно предоставить свободные места, стоит отметить, что таковые имеются, на базе Газимурского филиала ООО «Востокгеология» для рабочих - вахтовиков построено 20 небольших домов, каждый из них рассчитан на четырех человек. Свободные места имеется, поэтому можно предоставить их остальным рабочим.

Использование данных рекомендаций на практике на предприятии ООО Востокгеология снизит текучесть кадров, а следовательно повысит эффективность процесса мотивации в организации.