2. Менеджмент как организация управления фирмой

Осуществляет любые виды предпринимательской деятельности, направленной на

получение прибыли (предпринимательского дохода)

Содержание менеджмента, таким образом, состоит в достижении фирмой определенных результатов в ходе предпринимательской деятельности.

Цели всякой организации предполагают преобразование ресурсов (капитал, ма­териалы, технология, информация, трудовые ресурсы) для достижения конечных результатов. Для их реализации необходимо осуществление различных видов дея­тельности - функций.

В зависимости от конкретных функций организация делится на подразделения, выполняющие возложенные на них задачи по реализации специфических целей. Подразделения (отделы, службы, отделения) представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Здесь речь идет об управлении организацией.

3. Менеджмент как организация (орган) управления. Обычно под организацией понимается структура (состав), в рамках которой проводятся сознательно коорди­нируемые мероприятия, направленные на достижение общих целей. Поскольку само по себе управление тоже имеет определенную структуру, то наряду с организацией и управлением можно говорить об организации как органе, субъекте управления и об управлении организацией, рассматриваемой как объект управления. В обоих случа­ях для таких понятий применяется термин "менеджмент".

Под органом управления часто понимают руководство, которое представляет фирму и действует от ее имени.

4. Менеджмент как различные уровни аппарата управления. Крупная фирма обычно имеет в своем аппарате три уровня, каждый из которых в названии на анг­лийском языке содержит слово "менеджмент":

Top management - высшее звено управления, высшее руководство.

Middle management - среднее звено управления.

Lover management - низовое звено управления.

5. Менеджмент как организация работы людей, сотрудников, коллектива для достижения намеченной цели наиболее рациональным способом. Предполагается, что управление персоналом необходимо строить с таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников и позволяло активизировать их работу, по­вышать производительность труда и, следовательно, эффективность производства.

6. Менеджмент как система управления, в которой фирма или ее подразделение выступают как управляемый объект. При изучении фирм как объектов управления первостепенное значение имеют взаимные связи между более мелкими объектами (подразделениями), из которых они состоят. Совокупность объектов, рассматривае­мых как единое целое, называют системой.

Система управления должна располагать материальными, финансовыми, трудо­выми и другими ресурсами, обеспечивающими реализацию управленческих воздей­ствий. Управленческие воздействия поступают в исполнительные органы как из­нутри управляемого объекта, так и извне, т. е. из внешней среды. Наличие инфор­мации о внешней среде и выводы о ее влиянии на систему управления повышают эффективность системы, поскольку позволяют своевременно вносить коррективы в процесс управления и приспосабливаться к изменениям внешней среды - рыночных условий и системы их регулирования.

Основной оценкой эффективности и качества управления служит степень дос­тижения поставленных целей как на текущий период, так и на средне- и долгосроч­ную перспективу.

7. Менеджмент как управление любой организацией: государственным учреждени­ем, в армии, в церкви, в непредпринимательских корпорациях, т. е. независимо от це­лей их деятельности. В США хотя непредпринимательские корпорации и отвечают по своим обязательствам своим капиталом, однако цель их деятельности состоит не в получении прибыли, а в выполнении конкретно определенных функций (например, школы, больницы, библиотеки). И хотя ныне считается, что государственные и пуб­личные организации должны использовать принципы и методы менеджмента, многие специалисты руководство такими организациями к менеджменту не относят.

8. Менеджмент как процесс принятия управленческих решений Любая ситуация, возникающая в процессе управления , является задачей для руководителя – менеджера, и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и про­граммы действий. Это касается всех уровней управления. Управляемый объект (фирма или ее хозяйственно самостоятельные подразделения), как уже говорилось выше, имеет внешнюю среду - рыночные отношения, к состоянию которой он дол­жен приспосабливаться на основе обратной связи. Всякое управленческое решение - это результат обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение конкретизируется для исполнителей и контроля за выполнением. Иначе говоря, управленческое решение должно содержать ответ на вопрос - как реализовать при­нятое решение и как проконтролировать его исполнение.

Принятие решения - прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответ­ствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечи­вающих контроль исполнения. Это заставляет менеджера не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отноше­нии их практической осуществимости в данной конкретной обстановке.

Анализ информации и принятие на ее основе управленческих решений состав­ляют технологию менеджмента. Иерархия в системе управления решает проблемы передачи ответственности на более низкие уровни управления, централизации и децентрализации процесса принятия решений и самой организации управления.

Вопрос №3 Экономический механизм менеджмента

Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который на­правлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента объ­ективно обусловлен осуществлением хозяйственной деятельности фирмы в рыноч­ных условиях, когда результаты управленческой и хозяйственной деятельности по­лучают оценку на рынке в процессе обмена.

Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков:

1. внутрифирмен­ное управление;

2. управление производством;

3. управление персоналом.

Принципиальная схема внутрифирменного управления

Принципы	Функции	Экономические методы
Централизация Децентрализация Сочетание централизации и децентрализации Ориентация на долгосрочные цели развития Демократизация: участие работников в высшем звене управления	Маркетинг Планирование Организация Контроль Мотивация	Коммерческий расчет Внутрифирменный расчет Цены и механизм ценообразования

Принципиальная схема управления производством

Инновационный менеджмент	Регулирование и обес­печение процесса про­изводства	Обеспечение сбыта	Организационные структуры управления развитием производства
Проведение НИОКР	Планирование процес­са производства, раз­работка ассортимент­ной политики	Разработка сбытовой по­литики	Функциональная
Научно-техническая политика -	Повышение качества и конкурентоспособности продукции -		Матричная структура
Разработка и вне­дрение новой про­дукции	Технологическое обес­печение	Выбор кана­лов и методов сбыта	Линейно- функциональная
Организация науч­но-технической деятельности	Обеспечение производ­ства материально- техническими ресурсами Повышение эффективности производства	Организация сбыта	Проблемно -целевое управление Программно-целевое управление

Принципиальная схема управления персоналом

Разработка и про­ведение кадровой политики Принципы подбора и расстановки персонала	Оплата и стиму­лирование труда Формы оплаты труда	Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с проф­союзами Вовлечение работни­ков в управление на низовом уровне	Социально -психологические ас­пекты управления Мотивация труда работников и твор ческая инициатива -
Условия найма и увольнения	Пути повышения производи тельности труда -	Рабочие бригады и их функции	Организационная культура фирмы
Обучение и повы­шение квалифика­ции	Поощритель ные системы оплаты труда	Взаимоотношения в коллективе	Влияние управления персоналом на дея­тельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала и его деятельности		Взаимоотношения с профсоюзами

Вопрос №4 Менеджер и его функции

В современном понимании менеджер - это руководитель или управляющий, за­нимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области приня­тия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в ры­ночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являют­ся обоснованными и вырабатываются на базе использования новейших методов управления: многовариантных расчетов с помощью компьютерной техники.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

1. к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

2. к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

3. к руководителю по отношению к подчиненным;

4. к администратору любого уровня управления, организующего работу в соот­ветствии с современными методами.

Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют по­иску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности, следующие:

1. наличие общих знаний в области управления предприятием;

2. компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к кото­рой относится фирма по виду и характеру деятельности;

3. владение навыками не только администрирования, но и предпринимательст­ва, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

4. принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия ка­ждого в их исполнении;

5. наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической си­туации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;

6. умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;

7. умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, осо­бенности спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить ли­бо удержать свои позиции.

И все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Сюда относятся:

1. знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и воз­можностей выполнения конкретной поручаемой им работы;

2. знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе;

3. устранение неспособных с целью удержания единства и правильности функ­ционирования фирмы.

Руководитель, как пишет А. Файоль, должен устранить или предложить устра­нение всякого функционера, ставшего по какой-либо причине не способным выпол­нять возложенные на него задачи. Это требование долга всегда сложное, часто тяго­стное. Эта обязанность взывает к высшим нравственным качествам начальника и, в частности, к известному гражданскому мужеству, которое подчас труднее проявить, чем военную храбрость.

Рыночная экономика вызывает потребность в управляющих, которые относятся к делу творчески, хорошо информированы, умеют наилучшим образом использовать ресурсы и обеспечивать эффективность функционирования фирмы.

Каждый менеджер и прежде всего руководитель высшего звена управления должны понимать, что их фирма осуществляет свою деятельность в рыночных усло­виях и целиком зависит от рынка.

Фирма, существующая благодаря работе своих сотрудников, должна проявлять заботу об удовлетворении жизненных потребностей не только клиентов-потребите­лей, но и своих собственных работников.

Лекция №2 ,3

1. Менеджмент как наука и практика управления, методологические основы менеджмента

Вопрос №1 Менеджмент как наука и практика управления, методологические основы составляет теоретическую базу практики управления обеспечивает практику менеджмента научны­ми рекомендациями. Наука об управлении получи­ла развитие в трудах отечественных ученых - Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попова, А.В. Попова, А.Г. Аганбегяна, Ю.П. Васильева, А.И. Анчишкина и в трудах зару­бежных авторов - А. Файоля, П. Друкера, М.Х. Мескона, X. Вольфганга, И. Ансоффа и др.

Первый этап методологии научного управления составляет анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Затем обосновывалась необходи­мость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие науч­ные положения:

1. использование научного анализа для определения наилучших способов дости­жения целей и решения конкретных задач;

2. важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

3. необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффектив­ного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие концепции, ко­торые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Это концепции:

1. научного управления;

2. административного управления;

3. управления с позиций психологии и человеческих отношений;

4. управления с позиций науки о поведении.

В современных условиях существуют три научных подхода к управлению:

1. подход к управлению как к процессу;

2. системный подход;

3. ситуационный подход.

Вопрос №2 Основные концепции менеджмента

Концепция научного управления получила развитие в США с начала XX в. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого "Принципы научного управле­ния" считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования. Как уже отмечалось выше, у истоков школы научного ме­неджмента стоял американский инженер Уинстон Фредерик Тейлор (1856—1915), чье имя стало нарицательным для всего но­вого управления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стал компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское инже­нерное общество инженеров-механиков и присутствовал на док­ладе Г. Тауна, который произвел на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, вклю­чающее, помимо специальных работ по металлургии, просла­вившие на весь мир его имя книги: «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менедж­мента» (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».

Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стре­мился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного ме­неджмента» внесут подлинную революцию в современное производ­ство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.

Когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов

Производственные задания рабочим отличались рутинно­стью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и ря­дом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в пер­вые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности индустри­ального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном про­ведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работаю­щей как слаженный механизм, каждый работник должен быть от­ветственен за свои функции. «Очевидно, — писал Тейлор, — что че­ловек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».

По Тейлору, администрация призвана выполнять следую­щие задачи:

1. разрабатывать научными методами каждый элемент ра­боты, заменив прежние примитивные эмпирические методы;

2. на научной основе производить отбор, развитие и обуче­ние рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;

3. соединить рабочих и науку воедино, внушать рабочим мысль о том, что вся их деятельность строится в соответствии с Принципами науки;

4. обеспечить более строгое разделение труда между рабо­чими и менеджерами таким образом, чтобы на стороне первых Концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых — Распорядительство и надзор.

Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что увеличение результативности трудового процесса вовсе не долж­но сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный зарабо­ток», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего со­стоит и то, и другое. Обе противостоящие стороны — админист­рация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, раз­меров заработной платы полагались на интуитивные представ­ления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводило к нескончаемым и ожес точенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандар­тов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы опла­ты труда в свете полученных данных.

Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их со­трудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия,

Ф. Тейлор считал менеджмент истинной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического вы­полнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом вы­игрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы:

1. разделение труда — этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управ­ленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполне­ния. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять разделение конкретных про­изводственных задач, чтобы каждый член коллектива, как рабо­чий, так и менеджер, был ответственен лишь за какую-либо од­ну функцию;

2. измерение труда — Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реа­лизации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «еди­ниц времени», представляющих дискретные¹ элементы трудовых процессов;

3. задачи-предписания — согласно данному принципу произ­водственные задачи не только должны быть поминутно расчле-нены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия должны быть четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные ин­струкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;

4. программы стимулирования — для рабочего должно быть яс­но, что любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата за­висит от установленного выпуска готовой продукции; достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные;

5. труд как индивидуальная деятельность — влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

6. мотивация - суть этого принципа в том, что личная заин­тересованность является движущей силой для большинства людей;

7. роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры работают ради вознаграждения в будущем;

8. роль менеджмента — отстаивались все те авторитарные ме­тоды управления, по которым организационные правила, стан­дарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менед­жерам следует воспринять роль «мудрецов», обладающим уни­кальным знанием того, что пригодно для рабочих;

9. роль профессиональных союзов — скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку, по мнению Тейлора, оно бесполезно в создаваемой системе трудовых отношений. Лишь широкое восприятие принципов научного менеджмента способ­но уменьшить, если не полностью устранить, конфликт между рабочими и администрацией;

10. развитие управленческого мышления — из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление призвано приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело.

Ф. Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельно­сти. Плеяда его последователей, пионеров менеджмента, внесла свой вклад в развитие управленческой мысли. Среди них в пер­вую очередь следует выделить Генри Л. Ганнта (1861—1919), наиболее близкого ученика Ф. Тейлора, занимавшегося разра­ботками в области методики премиальной оплаты, составившего карты-схемы для производственного планирования (так назы­ваемые ганнт-схемы), а также внесшего вклад в разработку тео­рии лидерства. Его перу принадлежат книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919). Работы Ганнта характеризует осоз­нание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предос­тавлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Уже в 1901 г. Ганнт разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных за­даний. С ее внедрением на ряде предприятий производитель­ность труда возросла более чем вдвое.

В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Ганнт отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения знаний и квалификации существенно упрощается. Если рабочих система­тически обучать навыкам промышленного труда, то становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации между рабочими и приказчиками.

В книге «Организация труда» Ганнт развивал мысли и от­носительно социальной ответственности бизнеса. Ход его рас­суждений вкратце таков: общество нуждается в услугах и товарах вне зависимости от того, кому достанется прибыль от их прода­жи, поскольку от товарной массы зависит само его существова­ние; бизнесмены утверждают, что для них более важна прибыль, а не отдача обществу; однако в глазах общества, помимо тех ус­луг и товаров, которые они ему предоставляют, предпринимате­ли не имеют никакого иного основания для существования. По­этому «система бизнеса должна воспринять социальную ответст­венность и посвятить себя прежде всего служению обществу, в противном случае общество в конечном счете предпримет по­пытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами». Ганнт строил планы «де­мократии на производстве» и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

Супруги Ф. Гилбрет (1868-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возмож­ность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения уси­лий, затраченных на их производство.

Благодаря разработке концепции научного управления, менеджмент был при­знан самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что мето­ды, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в прак­тике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Авторы концепции научного управления посвящали свои исследования в основ­ном проблемам управления производством и, в частности, вопросам повышения эффективности производства. Современные исследователи менеджмента критикуют сис­тему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив повышения производительности труда ра­бочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модифи­кации порицаются за пренебрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации производства.

Концепция административного управления направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функцио­нирования которой обеспечивается внутрифирменной рационализацией деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией мож­но управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать целей. Эта кон­цепция получила также название классической теории управления.

Согласно концепции одного из представителей классической теории управления А. Файоля, "управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, со­гласовывать, контролировать". Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресурсы и возможности фирмы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка прин­ципов построения структуры организации и управления производством.

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству

2. Полномочия и ответственность,. Где даются полномочия, там возникает ответственность

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и работниками, а также предполагает справедливо применяемые санкции

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника

5. Единство направления, каждая группа , действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала, справедливая зарплата за службу

8. Централизация управления – сосредоточение управления в одном центре, в одних руках, создание иерархической структуры управления, в которой преобладают вертикальные связи, при этом верхние уровни обладают определяющими полномочиями в принятии решений, а сами эти решения строго обязательны для нижних уровней. Соответствующая степень централизации должна варьироваться в зависимости от определенных условий, и как следствие возникает вопрос о пропорциях между централизацией и децентрализацией, обеспечивающих наилучшие результаты. Децентрализация управления - передача прав, функций и ответственности с верхних уровней управления на нижние.

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз до руководителя низового звена

10. Порядок

11. Справедливость

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который не держится за свое место

13. Инициатива- означает разработку плана и обеспечение его эффективной реализации, придает организации силу и энергию

14. Корпоративный дух

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования, проведенные американским психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонни­ки концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повы­шения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30- 50-е годы, основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда составляет основу повышения его производительности.

Концепция управления с позиций науки о поведении - это современная теория, получившая развитие в 60-е годы. Ее основное кредо - повышение эффективности организации в результате повышения эффективности ее человеческих ресурсов. От­сюда - исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в орга­низациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этой концепции является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений пове­денческих наук к построению и управлению организациями.

Современная зарубежная наука управления представлена самыми различными течениями, школами, направлениями, концепциями, которые часто несовместимы друг с другом. В ней отсутствуют внутреннее единство, логическая связь. Но все эти направления, концепции, взгляды отличает стремление соединить научное исследо­вание организационно-технических проблем управления отдельными предприятия­ми с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально-экономических конфликтов. Отсюда стремление повысить практическую значимость теоретических исследований в области менеджмента, переориентировать теорию управления в на­правлении практики управленческой деятельности, в области разработки принци­пов, дающих возможность практически решать в определенных условиях организа­ционные проблемы. Ориентация теоретических исследований на область управления производством и другими сферами деятельности на уровне отдельных фирм была и остается основополагающей тенденцией развития зарубежной теории управления.

На современном этапе важнейшее значение в теории управления приобретают проблемы взаимодействия с внешней средой, учета изменений внешней среды в дея­тельности отдельных компаний, ориентации предприятия в сложившихся условиях. Наиболее интересными концепциями можно считать концепцию адаптации, концепцию глобальной стратегии, концепцию целевой ориентации.

Суть концепции адаптации, или стратегии приспособления, состоит в том, что в реальной хозяйственной жизни стратегия фирмы - это всегда комбинация наиболее выгодных курсов действий с учетом факторов внешней среды, т. е. это стратегия маневрирования в распределении и перераспределении производства и товаров ме­жду предприятиями, расположенными в разных странах, в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического роста, по­литической стабильности страны. Достижение любой социально-экономической цели предполагает соответствующий механизм реализации. Он отражает законы общественного развития, конкретную социальную ситуацию и сущность этой цели. Достижение состояния устойчивости социально-экономической структуры, по нашему мнению, достигается через: 1) за счет механизма активной адаптации организации к среде; 2) либо за счет изменения внешней среды в социальном комплексе экономики. Известно, что существуют как активные, так и пассивные адаптационные процессы. Модель активной адаптации, в основе которой лежит осознанное и целенаправленное изменение (качественное и структурное) социального механизма фармацевтического рынка. Эта модель предусматривает структурные единовременные изменения для всех блоков социального механизма, является эндогенной по принципу действия, использует внутреннюю ориентацию всех блоков социального механизма на достижение единой цели развития, опирается на положения теории обмена. Этот процесс представляет собой совокупную деятельность социальных субъектов, обеспечивающую формирование, изменения в плане приспособления к целям социальной политики, функционирование и совершенствование структуры социального механизма.

Концепция глобальной стратегии направлена на оптимизацию деятельности фирмы. В ней акцентируется внимание на необходимость выработки единой страте­гии, направленной на оптимизацию деятельности всей корпорации, а не ее отдель­ных частей. Существуют разные направления этой концепции

1. теория множественности целей, когда глобальная стратегия направлена на реали­зацию многих целей и отрицается максимизация прибыли в качестве главной цели;

2. оптимизация деятельности осуществляется в целях максимиза­ции прибыли;

3. оптимизация деятельности направлена на получение максимальной прибыли в результате лучшего приспособления организационной структуры к изменяющимся условиям (децентрализация, координация);

4. оптимизация деятельности осуществляется путем совершенствования основных функций управления, в частности, планирования (долгосрочного).

Концепция целевой ориентации утверждает, что должна доминировать роль целеполагания в процессах планирования, организации, контроля, мотивации.

Таким образом, все многочисленные концепции менеджмента направлены на со­вершенствование стратегии отдельных предприятий с целью получения намечаемых прибылей. Следовательно в основе менеджмента как концепции рыночного управления лежит объективная тенденция к обобществлению производства, в результате которого у крупнейших фирм появилась возможность воздействовать на рынок, осуществляя его раздел, влиять на характер и механизм экономических отношений, регулирую­щих связи между рынком и производителем.

Менеджмент как концепция рыночного управления направлен на совершенство­вание организации управления деятельностью отдельных предприятий. В этой кон­цепции больше, чем в других, отражается связь отдельных предприятий с рыноч­ными отношениями, а точнее, с проблемой регулирования рыночных отношений. Здесь обосновывается необходимость в той или иной форме регулировать процессы развития, управлять ими, а не полагаться полностью на рынок, стихийно регули­рующий экономические процессы.

Придавая важное значение регулированию рыночных отношений, теоретики ме­неджмента особый упор делают

1. на необходимость приспособления фирмы к требо­ваниям рынка по каждому конкретному продукту, выпускаемому фирмой. Поэтому организационно-технический аспект этой теории направлен на так называемое "планирование продукта", которое охватывает систему мероприятий по изучению рынка конкретного товара, составлению программ и прогнозов, разработку и вне­дрение на рынок нового товара, по активизации спроса на товары и получению вы­сокой прибыли от его реализации.

2. установление и регулирование рыночных отношений, согласно этой концепции, основано на экономической силе и научно-производственном потенциале их участ­ников. Каждая фирма стремится не только сохранить свою долю на рынке, но и увеличить ее, потеснить конкурентов, вытеснить их с рынка, разорив либо подчинив своему влиянию и контролю.

Таким образом, эта концепция менеджмента не только дает теоретическое обос­нование необходимости регулирования рынка в современных условиях, но и служит источником практических рекомендаций по разработке новых форм и методов ор­ганизации хозяйственной деятельности фирм.

Можно сделать вывод, что менеджмент реализуется в практической деятельности фирм как система управления, а именно менеджмент регулируется законами развития рыночной системы хозяйствования и направлен на гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности фирмы к изменяющимся рыночным условиям.

Вопрос №3 Основные подходы к управлению

Менеджмент как наука управления разрабатывает средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повы­шению производительности труда и рентабельности производства исходя из сло­жившихся условий во внутренней и внешней среде. Отсюда появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности - транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в ко­тором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматрива­ется не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Функции управления – обособленные, направления управленческой деятельности. Таким образом , процесс управления – взаимосвязь функций планирования, организации, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Планирование

Организация

У П Р А В Л Е Н И Е

Мотивация

Контроль

Связующие процессы

Коммуникация

Принятие решений

Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает:

1. планирование,

2. организацию,

3. распоряди­тельство (командование),

4. мотивацию,

5. руководство,

6. координацию,

7. контроль,

8. комму­никацию,

9. исследование,

10. оценку,

11. принятие решений,

12. подбор персонала,

13. представи­тельство и ведение переговоров или заключение сделок.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать ор­ганизацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких, как люди, струк­тура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Системный подход к управлению производством получил наибольшее распро­странение в США и используется практически во всех странах. Он предполагает рассмотрение фирмы как сложной системы, состоящей из различных подсистем (производственных отделений, предприятий), функции которых зависят от стоящих перед каждой из подсистем целей и задач. Этим обусловлена классификация под­систем, составляющих либо организационную структуру фирмы, либо производст­венную структуру.

Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое, целое выполняет некоторую функцию. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытые имеет жесткие фиксированные границы, независима от внешней среды. Открытые характеризуются взаимодействием со внешней средой, все организации являются открытыми системами.

Входы

Преобразования

Выходы

Информация, материалы, капитал, трудовые ресурсы

Обработка и преобразование входов

Продукция, услуги, прибыль, социальная ответственность, доля рынка, рост, удовлетворенность работника

Организация как открытая система

Системный подход является необходимым условием использования математиче­ских методов, однако его значение выходит за эти рамки. Системный подход - это всеобъемлющий комплексный подход. Он предполагает всесторонний учет специ­фических характеристик соответствующего объекта, определяющих его структуру, а следовательно, и организацию и поиск оптимальных путей и методов воздействия на развитие таких комплексов и систему управления ими

1. Работы по организации и управлению производством состоят в проектировании и обеспечении функционирования систем. Они включают:

2. установление характера взаимосвязи элементов системы (подсистем) и кана­лов, по которым осуществляются связи в пределах системы;

3. создание условий согласованного развития элементов системы и достижения тех целей, для реализации которых она предназначена ;

4. создание механизма, обеспечивающего это согласование;

5. организационное построение органов управления, разработка методов и приемов управления системой.

Понятие "система" предполагает, что все входящие в нее подсистемы тесно между собой взаимоувязаны и имеют многообразные связи с внешней средой. Фирма рассмат­ривается как организация, представляющая собой комплекс взаимосвязанных элементов. При этом внутренняя структура организационной системы допускает относительную автономность подсистем, которые образуют иерархию подсистем.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы со средой, которая определяется как совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы.

Для выражения сути системы используются различные средства: графические, матричные, математические, "дерево решений" и др. Каждое из этих средств не может полностью отразить суть системы, которая состоит во взаимосвязи ее элементов.

Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построе­ния модели объекта управления - фирмы или предприятия. Эксперименты с моде­лью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей.

Системный подход к управлению предполагает рассмотрение управления как процедуры или процесса принятия управленческих решений.

Системный подход предполагает тесную увязку целей с программами, планами и их реализацией. При этом решается главный вопрос о распределении и использо­вании ресурсов, что находит свое выражение в бюджете и финансовой отчетности и обеспечивает информацию, необходимую для рационального планирования произ­водства.

Системный подход неразрывно связан с развитием таких дисциплин, как кибер­нетика, системный анализ, исследования операций, теория решений. Их объединяет единая методология, связанная с понятием системы и объекта не как простой сум­мы составляющих его элементов, а как единого развивающегося целого.

Применительно к управлению в современных условиях получили развитие методы системного анализа исследования операций, синтетические методы внутрифирменного управления, к которым относятся:

управление по целям,

про­ектное управление,

методы развития организации (изменение структуры, сис­тем, процедур и поведения фирмы).

Системный анализ

Системный анализ предполагает сравнение альтернативных курсов действий с точки зрения затрат и эффективности при достижении определенной цели. Обычно такое сравнение осу­ществляется в форме отыскания альтернативы, которая обеспечивает минимум за­трат на достижение некоторых заданных результатов или, наоборот, является по­пыткой привести к максимуму некоторый натуральный показатель результатов дея­тельности при наличии ограничений на затраты средств. Разработка таких оценок носит название анализа "стоимости-эффективности". Различные альтернативы проверяются посредством моделей, которые показывают, какие последствия можно ожидать, следуя каждой из альтернатив, а именно: каков уровень затрат и какова степень достижения каждой из поставленных целей. Затем используется критерий для взвешивания затрат по отношению к результатам, и таким образом альтернати­вы могут быть расположены в порядке их предпочтительности.

Процесс анализа включает:

1. формулирование проблемы;

2. отбор целей;

3. составление альтернатив;

4. сбор данных;

5. построение моделей;

6. взвешивание затрат по отношению к результатам. Процесс анализа разбивается на три стадии:

1) формулирование проблемы - выясняются исходные предпосылки, очерчива­ется сфера исследования, определяются элементы анализа;

2) исследование - сбор информации и разработка альтернатив;

3) оценка альтернатив.

Элементами анализа являются:

1. цель (или цели) руководителя, принимающего решения. Это предполагает вы­явление степени фактического достижения цели при различных вариантах решения;

2. альтернативы - это способы достижения целей, стратегии, при помощи ко­торых можно качественно и при минимальных затратах выполнить постав­ленные цели;

3. затраты - ресурсы, которые могут быть использованы для достижения кон­кретных целей и не могут быть в дальнейшем использованы для других це­лей. Большинство затрат принимает денежное выражение и истинная мера затрат выражается в тех возможностях, которые утрачиваются при использо­вании ресурсов;

4. модель (или модели) - это упрощенное отображение причинно-следственных связей при помощи математических уравнений, программ на ЭВМ, словесно­го описания ситуации, которая дает возможность оценить предстоящие за-. траты для каждого варианта, а также степень достижения намеченных ре­зультатов;

5. критерий - это правило, в соответствии с которым альтернативы располага­ются в порядке их предпочтительности. Он обеспечивает средство для взве­шивания стоимости по отношению к эффективности;

В процессе системного анализа рассматривается проблема в целом в тех услови­ях, в которых она действительно возникает. Это предполагает:

1. систематическое исследование целей, стоящих перед людьми, принимающи­ми решения, и отыскание обоснованного критерия оценки этих решений;

2. сравнение (количественное) затрат, эффективности, риска и сроков по каж­дому варианту стратегии достижения целей;

3. попытку составить лучшие альтернативы и выбрать другие цели, если после проверки прежних целей в этом возникает необходимость.

Следует заметить, что идеи системного анализа о необходимости сравнения за­трат и конечных результатов не являются новыми. Они и раньше использовались управляющими при планировании производства. Новыми являются схемы и модели, которые используются как для выяс­нения последствий различных решений, так и для предотвращения нерациональных действий в ситуации, где связи не могут быть адекватно выражены с помощью ма­тематической модели.

Вследствие усложнения производственного процесса, с одной стороны, и воздей­ствия внешних факторов, с другой-возрастает значение перспективного стратегиче­ского планирования. В связи с этим развитие методов системного анализа для обос­нования управленческих решений приобретает особое значение. Он предполагает использование единого подхода к выбору целей, поскольку при решении проблем управления выявляются множественность и противоречивость целей, подлежащих уточнению, и необходимость их ранжирования.

Системный анализ в управлении обеспечивает всестороннюю оценку целесооб­разности новых вложений, комплексный учет факторов, совершенствование инфор­мационных потоков и гарантирует большую устойчивость системы, оптимизацию принятых решений.

В отличие от методов исследования операций методы системного анализа при­меняются для решения более широкого круга задач. В управлении, в условиях не­определенности, многие важные факторы не поддаются количественному выраже­нию и нет однозначного соответствия между поставленными целями и критериями эффективности возможных альтернативных вариантов решений. В ходе анализа для оценки различных решений вырабатываются сопоставимые критерии эффективно­сти вариантов.

Важнейшей задачей системного анализа является выработка структуры (структурирование) процесса принятия решений посредством тщательного изуче­ния всех существующих факторов, в том числе и интуитивных, которые воздейст­вуют на ситуацию.

Процедура системного анализа определяется следующими принципами:

1. придерживаться определенности во всех аспектах анализа;

2. определять цели;

3. количественно оценить все ключевые факторы, относящиеся к решению по­ставленной задачи;

4. определить экономические последствия каждой рассматриваемой альтерна­тивы.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации становится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный под­ход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные ре­комендации по применению научных положений к практике управления в зависи­мости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование органи­зации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход предполагает определение основных внутренних и внеш­них факторов, которые воздействуют на функционирование организации. Для прак­тических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают влияние в каждой конкретной ситуации.

Задача менеджмента как науки управления состоит в повышении практической значимости исследований, ориентации их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

В современных условиях широко распространено мнение ученых о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

Вопрос №4 Эволюция и генезис развития школ менеджмента