10 Мотивация деятельности в менеджменте

Дайте определение следующих понятий:

• потребности

• теория иерархии потребностей

• удовлетворенные потребности

• физиологические потребности

• потребности безопасности

• социальные потребности

• потребности в уважении

• потребности в самореализации

• мотивация достижением цели

• мотивация властью

• мотивация принадлежностью

• позитивная мотивация

• негативная мотивация

• теория Х

• теория У

• факторы удовлетворения или мотиваторы

• факторы неудовлетворения или гигиенические факторы

• теория обогащения работы

• теория ожидания

• условия работы

• теория справедливости

• управление по результатам

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Когда руководитель мотивирует служащих?

2. Дайте определение позитивной и негативной мотивации и проиллюстрируйте их примерами.

3. Приведите два примера для иллюстрации следующих положений: а) одинаковые действия могут быть вызваны различными желаниями, б) различные действия могут быть вызваны одинаковыми желаниями.

4. Какие факторы кроме желаний и потребностей определяют поведение?

5. Можно ли удовлетворить потребности человека полностью? Дайте полный ответ.

6. Опишите иерархию потребностей и приведите собственные примеры для каждого уровня.

7. Одинакова ли иерархия потребностей для всех людей? Поясните свой ответ и проиллюстрируйте примерами.

8. Согласны ли вы с утверждением: «Потребности являются исходными и побуждающими силами поведения?» Прокомментируйте свой ответ.

9. Как вы думаете, может ли, каждый человек достичь самореализации? Объясните ваш ответ.

10. Объясните воздействие внешней среды и культуры на мотивацию.

11.Как можно применить теорию мотивации А. Маслоу для решения практической проблемы мотивации в организации? Какие проблемы могут возникнуть при использовании этой теории?

12. Назовите и обсудите три социально обусловленных мотива, которые МакКлелланд обнаружил у людей, которых он тестировал. Какой из них он счел самым решающим в деле обеспечения экономического успеха страны? Почему?

13. Обсудите черты характера, которые обнаружил МакКлелланд в людях с высоким уровнем мотивации достижением цели.

14. Дайте оценку утверждению: «Каждый человек постоянно стремится удовлетворить свои потребности. Руководители в организациях контролируют многие из средств удовлетворения этих потребностей».

15. Покажите на примере, как работа может удовлетворить, хотя бы частично, все пять уровней потребностей человека.

16. Кратко изложите и дайте оценку теории Х и теории У.

17. Кратко изложите и дайте оценку теории Герцберга о мотиваторах и гигиенических факторах. Сравните ее с теорией МакГрегора.

18.Объясните модель мотивационного ожидания. Чем она отличается от теорий МакГрегора и Герцберга? Почему она называется условной моделью мотивации?

19. Объясните утверждение: «Поведение определяется его последствиями».

20. Кратко изложите и дайте оценку управления ориентированного на результат.

21. Напишите краткое сообщение в поддержку одного из следующих подходов к управлению (выбор одного направления для Вас делает преподаватель): теория Х, теория У, обогащение работы, менеджмент по результату.

22. Объясните и дайте оценку утверждению, что «теория У чрезмерно идеалистична».

23. Какую модель мотивации Вы бы использовали для каждой из следующих групп работников? Объясните свой ответ в каждом случае:

• машинистки,

• землекопы,

• научные работники, преподаватели,

• инженеры,

• наемные сельскохозяйственные рабочие,

• рабочие на сборочном конвейере,

• уборщики мусора.

ТЕСТ. Мотивы поведения на работе

Данные вопросы имеют 7 возможных ответов.

Таблица 6 – Оценка в баллах возможных вариантов ответов.

Полное согласие	Согласие	Слабое согласие	Не знаю	Слабое несогласие	Несогласие	полное несогласие
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

Ответ, который вы считаете правильным, выпишите на лист бумаги. Например, если вы полностью согласны, выпишите 1. +3.

Ответить необходимо на каждый пункт:

1. Служащие, которые выполняют работу хорошо, должны получать специальное дополнение к заработной плате.

2. Для того, чтобы служащие лучше знали, что от них требуется, необходимо хорошее описание работы.

3. Служащим нужно напоминать, что их работа и зарплата зависят от способности компании выдерживать конкуренцию.

4. Руководителям следует обращать больше внимания на технические условия, в которых работают их служащие.

5. Руководитель должен работать над созданием дружеской рабочей атмосферы в подчинённом ему коллективе.

6. Персональное одобрение за высококачественное выполнение работы много значит для работников.

7. Безразличное отношение руководителя к работе подчиненных часто приводит к разочарованию последних в своей работе.

8. Служащие должны чувствовать, что их деятельность приносит пользу.

9. Пенсии и участие в прибыли - важные факторы при удержании служащих на работе.

10. Практически каждую работу можно сделать стимулирующей и заинтересовывающей.

11. Многие служащие стараются сделать всё возможное на своём рабочем месте.

12. Руководители могут показать свою заинтересованность в служащих, спонсируя общественные мероприятия во внерабочее время.

13. Гордость за выполненную работу - это важная награда.

14. Служащие предпочитают думать, что они лучшие в своей работе.

15. Качество отношений в неформальной обстановке может иметь важное значение.

16. Индивидуальные поощрительные премии увеличивают исполнительность работников.

17. Согласование руководителем вопросов и проблем со служащими очень важно для последних.

18. Работникам обычно нравится планировать и выполнять свою работу с минимумом контроля над ними.

19. Степень безопасности на работе имеет большое значение.

20. Работать на хорошем оборудовании очень важно для работников.

Подсчёт баллов.

Перенесите числа, которые фигурировали в тесте, на свободные промежутки предварительно подготовленной таблицы 4.

Таблица 7 – Результаты теста.

Потребность в самореализации					Потребность в безопасности
№№ пунктов	Подсчёт очков				№№ пунктов	Подсчёт очков
10					2
11					3
13					9
18					19
Итог:					Итог:
Потребность в уважении					Материальные потребности
№№ пунктов	Подсчёт очков				№№ пунктов	Подсчёт очков
6					1
8					4
14					16
17 Итог:					20 Итог:
Потребность в общении, коллективной работе
№№ пунктов		Подсчёт очков
5
7
12
15 Итог:

Подведение итогов теста.

Занесите в таблицу свои итоговые подсчеты, поставьте «х» в каждый ряд, следующий за числом вашего итогового результата для каждой области потребностей.

Таблица 8

ПОТРЕБНОСТИ	-12	-10	-8	-6	-4	-2	0	2	4	6	8	10	12
В самореализации
В уважении
В общении
В безопасности
Материальные

Низкая Высокая

потребность потребность

Рассматривая таблицу, вы можете увидеть относительную силу, которая связывает каждую потребность в иерархии Маслоу. Здесь нет стандартных выводов, но по большинству рабочих мотиваций теоретики заключают, что люди более всего интересуются высшими уровнями потребностей.

СИТУАЦИИ.

А. Леонид Яров работал мастером на большом лесоперерабатывающем предприятии. Прогулы и нарушения дисциплины всегда были характерны для сотрудников этой отрасли. Мастер говорил, что если бы он не контролировал постоянно своих рабочих, то производительность труда вскоре упала бы до совершенно неприемлемого уровня. Л. Яров часто угрожал своим людям. Он также часто увольнял людей, если считал, что они работают хуже определённого им стандарта. Рабочие ненавидели и боялись мастера, однако его участок чаще, чем любой другой на предприятии, выдавал наибольшее количество обработанной древесины.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Что вы думаете о методе руководства г-на Л. Ярова?

2. Что бы вы предложили Л. Ярову, чтобы улучшить его руководство? Почему вы думаете, что Ваши предложения помогут ему?

Б. «Итак, - сказала Надежда Арская, главный менеджер по продажам, на очередном совещании управляющих торговых отделов – мы должны в этом году увеличить объём продаж, по крайней мере, на 20% по сравнению с прошлым. Ставя эту задачу перед каждым из Вас, я рассчитываю, что Вы точно определите, как Вы будете делать эту работу в ваших отделах. Представьте мне Ваши планы для изучения к следующей пятнице. Вопросы есть?» Вопросов не было и совещание закончилось.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Оцените подход Н. Арской к мотивации подчинённых?

2. Можно ли предположить, что каждый управляющий отдела использует подобный подход на совещании с работниками своего отдела? Почему?

В. Отработав один семестр ректором колледжа, Дуглас МакГрегор написал:

«До прихода в колледж я наблюдал за деятельностью и работал с руководителями высшего уровня в качестве советника во многих организациях. Я считал, что мне понятны чувство ответственности и мотивы, определяющие их поведение.

Я даже думал, что мог бы создать такое положение дел для себя, которое позволило бы мне избежать некоторых трудностей, с которыми они сталкивались.

Я ошибся! Требовался непосредственный опыт становления линейного исполнения и личного столкновения с проблемами, чтобы понять, никакие наблюдения за работой других людей не могут научить управлять.

Я верил, например, что руководитель может действовать успешно, выполняя роль некоего советника в своей организации. Я думал, что мог бы избежать называться «Боссом». Подсознательно я ожидал, я надеялся избежать неприятной необходимости принятия трудных решений, брать на себя ответственность за определенное направление деятельности среди многих неопределённых альтернатив, принятия ошибочных решений и ответственности за их последствия.

Я думал, что может быть, смогу действовать так, чтобы нравиться каждому, что «хорошие человеческие отношения» сами устранят все разногласия.

Я не мог и дальше заблуждаться... Наконец, я начал понимать, что руководитель может использовать свою власть только в той мере, в которой он несёт ответственность за все, что происходит в его организации. Более того, поскольку ни одно важное решение, принимаемое им, никогда не сможет удовлетворить всех его подчинённых, он должен принимать на себя выражение недовольства и глубокой враждебности тех, кто предпочёл бы другое направление действий.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Сопоставьте эти комментарии Дугласа МакГрегора с его теориями «Х» и «У». Совпадает или нет суть этих комментариев с положениями теорий «Х» и «У»? Объясните.

2. Согласны ли Вы с точкой зрения МакГрегора на руководство, выраженной в выше указанных комментариях? Объясните.

Г. Профессор Старк, блестящий ученый, часто так глубоко погружался в размышления о своих проектах, что по два-три дня мог проводить в одиночестве, без еды и сна.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Какие мотивационные факторы могли заставить профессора Старка работать таким образом?

2. Как Вы думаете в здравом ли уме профессор? Почему?

ПРОБЛЕМА А. Разочарованный руководитель

Полгода назад Павел Штерн был назначен руководителем подразделения технического обслуживания предприятия изготавливающего высокоточные инструменты. Это была первая руководящая должность Штерна и, естественно, что он старался выполнять свою работу лучшим образом.

Однако, с самого начала, Штерн почувствовал существование какого-то барьера между ним и служащими подразделения, многие из которых были старше его. Большинство из них имели высшее образование, в то время как Штерн закончил техникум. Поначалу он думал, что причиной были его возраст, образование и обида, которую некоторые служащие могли чувствовать, подчиняясь более молодому человеку. Со временем он пришел к выводу, что причина была в том, что стиль управления, практиковавшийся бывшим руководителем подразделения Петром Смирновым, отличается от его собственного стиля.

Пётр был директивным, авторитарным руководителем, жёстко контролировавшим работу подчинённых.

Работа была ограничена узким кругом задач, довольно монотонна и не давала возможностей для проявления инициативы. Все годы, пока руководителем был Смирнов, производительность труда в подразделении была приемлемой, но не выдающейся. Нарушения дисциплины труда и потери рабочего времени были выше, чем в среднем по предприятию.

Таким образом, Штерн пришел к убеждению, что разрешение проблемы его взаимоотношений со служащими, их производительность и удовлетворение работой связаны с необходимостью изменения подхода к управлению. Но, не зная точно, как произвести эти изменения, Штерн пустил всё на самотёк, как это было при Смирнове, за исключением того, что он старался сам быть более открытым и дружелюбным с рабочими, чем его предшественник.

В последнее время, Штерн почувствовал, что он нашел решение своих и своего подразделения проблем.

Для целой группы руководителей был проведён ряд занятий по теме «Эффективная мотивация служащих». Среди обсуждаемых тем были теории «Х» и «У» и «обогащение труда».

Потенциальные возможности этих управленческих подходов произвели на Штерна глубокое впечатление. Он решил немедленно применить их в своем подразделении.

Не теряя времени, он разработал план, согласно которому значительно расширился круг обязанностей каждого работника. В дополнение к этому, каждый работник должен был определить свои собственные цели в работе и все необходимое для их достижения.

При первом объявлении о переменах, реакция служащих была сдержанной. Комментариев почти не было и никто кроме двоих - троих не проявил особого энтузиазма. Штерн был несколько удивлён, но убедил себя, что работники отнесутся к переменам позитивнее, когда они лучше поймут их смысл.

Через три месяца Штерн признался себе, что его план провалился. За исключением нескольких работников, большинство служащих явно отвергло перемены. Многие жаловались, что не понимают, чего от них хотят, другим, казалось, не нравилось повышение их ответственности. Производительность упала ещё ниже, стал ухудшаться психологический климат. Один служащий сердито заявил Штерну: «Если вы хотите чтобы мы лучше работали, оставьте всё, как было раньше, и увеличьте нам заработную плату».

Разочарованный Штерн сказал своему коллеге руководителю: «Большинство работников ищут работу, где можно делать как можно меньше, а получать как можно больше». Вспоминая методы руководства Смирнова, Штерн добавил, что теперь он понял, почему тот использовал авторитарный стиль руководства.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1.Дайте оценку первоначальному выводу Штерна, что производительность и дисциплина были не высокими из-за неверного подхода к управлению П. Смирнова. Согласны ли Вы с этим выводом? Объясните.

2.Как Вы полагаете, правильным ли был план Штерна внедрить на производстве теорию «У» и «обогащения работы». Почему «да», или почему «нет»?

3.Правилен ли последний вывод Штерна, касающийся большинства служащих? Поясните свою точку зрения.

4.Какую информацию об эффективности мотивации служащих даёт описанная ситуация? Дайте полное объяснение.

ПРОБЛЕМА Б. Новый управляющий.

Иван Денисов, Андрей Петров и Мария Исакова были торговыми представителями фирмы «Мода», производящей высоко модную женскую одежду. Их ценили в компании, все трое почти в два раза превысили предусмотренный объем продаж за предыдущий год.

Сергей Кутузов, коммерческий директор, посмотрев их характеристики, задумался над тем, какое решение принять. Через три месяца уйдет на пенсию торговый управляющий Южного филиала и его место освободится, а задачей Кутузова будет найти ему замену. Поэтому он, не торопясь, подыскивал кандидатов. И, наконец, его выбор остановился на Денисове, Петрове и Исаковой. Одному из них будет предложено место управляющего по торговле.

«Они все хорошие продавцы, - сказал Сергей Кутузов, начальнику отдела кадров, - у них одинаковое образование и опыт. Есть ли у Вас что-нибудь еще, что помогло бы мне принять решение?»

«Есть, конечно, но информация менее конкретная, чем та которой Вы располагаете», - ответил кадровик. «Однако, она может быть полезной. Как Вам известно, мы ежегодно проводим собеседование с торговыми управляющими и их подчиненными. Они дают оценку общему состоянию дел и высказывают свои соображения о том, кто из коллектива и почему заслуживает продвижения на ближайшие годы».

«Можете ли Вы рекомендовать мне остановиться на этих трех кандидатурах?» - спросил Сергей.

«Да, у нас есть некоторые основания полагать, что каждый из этих кандидатов согласится принять должность коммерческого управляющего, если ему предложат. Все они проявляли интерес к этой работе. Однако, я думаю, что нам надо чуть глубже рассмотреть суть проблемы».

«Что Вы имеете в виду?»

«Ну, нам известно, что все трое активны и целеустремленны на работе. И все они добились определенного успеха», - сказал начальник отдела кадров.

«Но этого еще не достаточно, чтобы стать коммерческим управляющим», - заметил Кутузов.

«Разумеется, - ответил кадровик, - Иван Денисов - настоящий борец за поставленные цели. Но, управляющий характеризует его как индивидуалиста. Не заметно, чтобы он был в восторге от общественных собраний или действий. Лучше всего он работает в одиночку. Мария Исакова очень открытый человек, умеет работать в команде. Она всегда в центре всех деловых мероприятий и, по-видимому, пользуется большим уважением среди коллег».

«Она ведь шефствовала над новичками и занималась их обучением», - заметил Кутузов.

«Да. Управляющий отмечает ее очевидный интерес к работе с новичками, и в то же время стремление избегать критических замечаний в их адрес, когда они этого заслуживают. Видимо, главный мотив в ее поведении - поиск признания и расположения у других».

«А что Андрей Петров?» - спросил Сергей Кутузов.

« Как Вы знаете, у него стаж меньше остальных», - ответил начальник отдела кадров. «Ему явно удается ладить с другими. Надо сказать, у него небольшой коммерческий опыт. Управляющий оценивает его способности к общению выше среднего, хотя и тут его опыт невелик».

«Это полезная информация, - сказал Сергей, - она пригодится мне в будущих собеседованиях, которые я намерен провести с каждым из кандидатов на вакантную должность».

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1. Поставьте себя на место Сергея Кутузова. Какие вопросы Вы бы задали каждому из кандидатов? Почему?

2. Основываясь на информации о трех кандидатах, которой вы располагаете, какие требования Вы считаете необходимым предъявить, каждому из них в первую очередь? Как повлияет выполнение этих требований на успех их работы в качестве коммерческого управляющего? Аргументируйте свой ответ.

3. Разыграйте сцену собеседования между Сергеем Кутузовым и каждым из трех кандидатов. На каждую роль выберите по одному человеку из группы. По окончании собеседования студент, исполнявший роль Кутузова, объявляет о своем решении и приводит доводы в его пользу.

Практическое упражнение

Выберите три пары кандидатов на роли для проигрывания следующей ситуации. В каждой из пар один берет на себя роль руководителя, а другой роль служащего, который отказался перейти из дневной смены в - ночную. Проведите собеседование, где служащий объясняет причины своего отказа. Все пары получают по 5 минут на подготовку. Руководитель должен внимательно выслушать доводы служащего и попытаться убедить его прейти в ночную смену. Собеседование провести перед группой в течение не более 5 минут.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ:

1.Как Вы думаете, какие свои потребности пытается удовлетворить служащий отказом перейти работать в ночную смену? Какие потребности - руководитель? Ответы поясните. Сравните свои доводы с доводами других членов группы. Большинство имеет общее мнение, или нет? Почему Вы считаете, что это так?

2.Какая дополнительная информация могла бы помочь ответить на заданные вопросы? Почему?

3.Какая из пар сыграла свою роль лучше всех?

Тесты для повторения

1. Дополните фразу, выбрав наиболее полное и правильное определение: «Мотивация – это…»:

А) …ощущение недостатка в чем либо имеющее определенную направленность;

Б) … процесс побуждения работника к достижению целей организации;

В) … точная постановка задачи и назначение адекватного вознаграждения за ее выполнение.

2. А. Маслоу включил в иерархию потребностей людей следующие -:

А) физиологические потребности; Б) социальные потребности; В) потребность власти; Г) потребность в безопасности; Д) потребность в успехе; Е) потребность в самореализации; Ж) потребность в причастности (принадлежности); З) потребность в уважении.

3. МакКлелланд дополнил иерархию потребностей людей, предложенную А. Маслоу следующими потребностями:

А) физиологические потребности; Б) социальные потребности; В) потребность власти; Г) потребность в безопасности; Д) потребность в успехе; Е) потребность в самореализации; Ж) потребность в причастности (принадлежности); З) потребность в уважении.

4. Двухфакторная теория Герцберга к настоящим мотиваторам относит:

А) заработную плату; Б) условия труда; В) работу; Г) отношения с руководителем; Д) карьеру; Е) самореализацию человека; Ж) социальные выплаты и гарантии.

5. К содержательным теориям мотивации относятся:

А) теория В. Врума; Б) теория Герцберга; В) теория А. Маслоу; Г) теория справедливости; Д) модель Портера-Лоулера.

6. К процессуальным теориям мотивации относятся:

А) теория В.Врума; Б) теория Герцберга; В) теория А. Маслоу; Г) теория справедливости; Д) теория Альдерфера; Е) все вышеназванные.

7. Теория обогащения труда (работы) возникла на основе теории:

А) А. Маслоу; Б) В. Врума; Г) Герцберга; Д) Мак Грегора; Е) модель Портера – Лоулера.

8. Согласно теории ожидания мотивация является функцией:

А) потребностей; Б) ценности вознаграждения; В) взаимосвязи результата с получением вознаграждения; Г) работы; Д) взаимосвязи затрачиваемых усилий и результата.