6. Стратегические цели управления персоналом

Для достижения главной цели необходима долгосрочная ориентация на:

- комплектование педагогических команд, имеющих ресурс для реализации образовательных программ, через включение их в проектную деятельность, участие в образовательных модулях системы образования региона;

- создание организационных форм бизнес-образования, обеспечивающих доступ пользователей, проживающих в отдаленных территориях;

- социального партнерства с иными субъектами социокультурного развития региона;

- разработка комплексных, модульных, интегрированных программ образования;

- разработка и внедрение стандартов образования и их регионального компонента;

- отработка финансовых, организационно-управленческих, нормативно-правовых механизмов для системных изменений в систему образования региона.

Среднесрочные установки развития Департамента требуют:

- проведения постоянного мониторинга обучения в условиях динамично развивающегося рынка труда с целью выявления его соответствия потребностям;

- изучения рынка образовательных услуг, поиска свободного места;

- формирования новых конкурентоспособных образовательных ресурсов, обеспечивающих финансовую стабильность;

- проведения структурного анализа и коррекции действующей системы;

- анализа потребности города в рабочей силе;

- изучения профессионально-квалификационного состава активного населения, перечня профессий, специальностей и видов деятельности;

- внедрения в бизнес-обучение инновационных, социально- ориентированных технологий;

- организации инновационной системы повышения квалификации работников учреждений образования.

Это постоянный стратегический целевой компонент, но нужно учитывать и тот факт, что важно «оцифровывать цели», то есть ставить необходимые достигаемые пределы с акцентом именно на управление персоналом в рамках самого департамента.

Не смотря на то, что речь идет о стратегических целях, первоначальный горизонт планирования 2 года. В настоящих условиях планировать даже на пять лет не стоит, так условия могут кардинально поменяться.

Учитывая проблемы с персоналом и слабые стороны компании относительно персонала, необходимо выделить следующие цели:

1. Формирование стабильной и прозрачной кадровой политики. Также политика должна перерасти из реактивной в активную.

2. Проведение комплексной оценки персонала.

3. Формирование команд специалистов, или ответственных специалистов, которые будут реализовывать проекты в тех или иных областях деятельности.

4. Организация повышения квалификации персонала (первый этап: ключевых специалистов; второй этап: остальных специалистов). Необходимо сделать акцент на современных условиях, современных методах управления и контроля.

Ожидаемый результат:

- активная кадровая политики позволит не только регистрировать кризисные моменты и точки роста персонала, но и воздействовать на них для организации более эффективной работы департамента;

- комплексная оценка персонала позволит выявить проблемы и зоны роста, как отдельных сотрудников, так и отделов и департамента в целом, поможет сформировать продуктивные команды для проектов;

- должна быть решена проблема размывания ответственности между несколькими сотрудниками (исполнителями, организаторами, управленцами), а также, учитывая интерес самих сотрудников, можно повысить степень их увлеченности проектами, сделать большей отдачу);

- оценка с последующим повышением квалификации не просто поднимет уровень квалификации сотрудникам, но и увеличит их потенциал, а также уверенность в себе и своих силах, активизирует их стремление ставить перед собой в работе цели и добиваться их, повысит стремление реализоваться).

Во всех этих стратегических целях заинтересованы все: от уровня управления и до непосредственно всех сотрудников в целом.

Однако, в каждой цели ответственной структурой является отдел правового и кадрового обеспечения, в частности, одним из ключевых лиц является главный специалист по управлению персоналом в данном отделе. Он формирует все инициативы и представляет их на рассмотрение высшему руководству с соответствующими визами.

Эти цели органично связаны со стратегическими целями и ориентирами развития департамента в целом. Так как компетентные специалисты смогут поддерживать и обеспечивать рост направлений деятельности департамента, а это при реализации соответствующих проектов будет напрямую влиять на качество оказываемых образовательных услуг всей отраслью.