Tom_2_Obschestvennoe_zdorovye_pravka__indd_1

Глава 19. Организационно-правовые формы деятельности...

95

Контрольные вопросы и задание

1.Что на современном этапе в системе здравоохранения подразумевается под некоммерческими организациями?

2.Какие виды организационно-правовых форм учреждений введены при реформировании системы здравоохранения?

3.Кто в настоящее время является учредителем государственных (муниципальных) учреждений всех типов?

4.На основании какого механизма оформления правовых отношений осуществляется деятельность новых видов учреждений?

5.Какие проблемы в системе здравоохранения старого типа орга- низационно-правовой формы привели к реструктуризации?

6.Каких результатов следует ожидать после введения новых орга- низационно-правовых форм учреждений здравоохранения?

7.Какой тип учреждения предполагает сохранение сметного финансирования?

8.Назовите сходства и различия бюджетных и автономных учреждений.

9.Каковы положительные и отрицательные стороны введения автономных учреждений?

10.Как отражается интерес потребителей на деятельности автономных учреждений?

Глава 20

ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

Вопросы организации оплаты труда важны как для работодателя, так и для каждого работника, поскольку построение эффективной системы оплаты труда лежит в основе управления трудовыми ресурсами и может служить действенным механизмом стимулирования врачей к более производительному труду. В то же время заработная плата выступает важным источником удовлетворения потребностей работника и достаточным мотивообразующим фактором.

В РФ правовое регулирование организации оплаты труда и нормирование труда регламентированы Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), основанным на Конституции РФ и международных правовых актах.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в части национального дохода, направляемой на цели личного потребления и распределяемой по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. К факторам, влияющим на величину заработной платы, относят уровень техники, технологии

иорганизации производства, производительность труда работника, квалификацию работника, характер труда. Определяющими факторами, однако, остаются воздействие спроса на труд и его предложения.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты

инадбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ТК РФ, статья 129.).

По способу измерения труда выделяют две формы заработной платы — повременную и сдельную. Формы оплаты труда делят на

Глава 20. Оплата труда медицинских работников

97

системы, устанавливающие способ исчисления размера вознаграждения в соответствии с выбранной формой.

Основное назначение форм и систем заработной платы — обеспечение точного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности работников в эффективном труде. При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. Заработная плата рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработную плату других категорий работников составляют установленные для них оклады, если они отработали все рабочие дни месяца; если же они отработали неполное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество рабочих дней, оплачиваемых за счет предприятия. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает получение премии в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ТК РФ, статья 129).

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ТК РФ, статья 129).

В Трудовой кодекс введено такое понятие, как «базовый оклад» (базовый должностной оклад, базовая ставка заработной платы). Базовый оклад — минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Это понятие применяют только в государственных или муниципальных учреждениях в целях гарантии для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате служат табели. При сдель-

98	Часть III. Основы управления, планирования, экономики...

ной форме оплаты труда начисление заработной платы производится за фактически выполненную работу, количество изготовленной продукции, объем выполненных работ (услуг) исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ (услуг). Сдельные расценки устанавливают с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций. Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвен- но-сдельную, аккордную.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Существует номинальная и реальная величина заработной платы.

Номинальная (денежная) заработная плата — сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется покупательной способностью номинальной заработной платы, т.е. совокупностью товаров и услуг, которые можно реально приобрести.

Одной из основных государственных гарантий по оплате труда является величина минимального размера оплаты труда (МРОТ). Норма об установлении МРОТ была введена в Трудовой кодекс на основании международных правовых актов. Аналогичные положения содержатся и в Международном пакте об экономических и культурных правах (1966), и в Европейской социальной хартии (1996). В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Требование об установлении минимальной заработной платы не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека не вступило в силу. В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливается федеральным законом. Соответствующий закон еще не принят. Субъекты РФ могут принимать законы, устанавливающие более высокий, по сравнению с установленным федеральным законом, размер минимальной заработной платы. С 1 января 2009 г. МРОТ установлен в сумме 4330 рублей (ФЗ № 91 от 24.06.2008). В соответствии с решением

Глава 20. Оплата труда медицинских работников

99

Правительства РФ МРОТ проиндексирован на 6,5% и с 1 июня 2011 г. составил 4611 рублей. Величина прожиточного минимума в целом по РФ на душу населения за III квартал 2010 г. составила 5707 рублей.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ установление системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений зависит от отнесения учреждения к соответствующему уровню бюджета бюджетной системы РФ. На основании требований, изложенных в данной статье ТК РФ, конкретные условия оплаты труда в учреждениях должны быть определены принятыми в установленном порядке коллективными договорами, соглашениями и (или) локальными нормативными актами (положениями по оплате труда, премированию, осуществлению отдельных дополнительных выплат

идр.). При этом они не должны противоречить соответствующим нормативно-правовым документам, определяющим условия оплаты труда работников на федеральном уровне, на уровне субъекта РФ

ина муниципальном уровне.

Также заработная плата работников учреждений (без учета премий

ииных стимулирующих выплат) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема должностных (трудовых) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

Следует обратить внимание, что пересмотр норм труда допускается в порядке, установленном трудовым законодательством, по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии

ипроведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, установления целевых показателей эффективности труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Об изменении систем оплаты труда или введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Внастоящее время здравоохранение представлено в основном бюджетными ЛПУ государственного или муниципального подчинения, в которых оплата труда ориентирована на заданное финансирование.

Фонд оплаты труда — общая сумма затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Основные источники формирования фонда оплаты труда — бюджетные средства, средства

100	Часть III. Основы управления, планирования, экономики...

ОМС в соответствии с заключенными договорами на предоставление медицинских услуг, а также средства, полученные лечебным учреждением от предоставления медицинских услуг на коммерческой основе. Наличие нескольких источников и субъектов финансирования существенно усложняет процесс финансового планирования фонда оплаты труда. Часть денежных поступлений учреждения здравоохранения, непосредственно используемая для выплаты заработной платы в соответствии с установленными ставками (окладами) и нормами, составляет фонд заработной платы.

Новые условия хозяйствования порождают различные стимулирующие системы оплаты труда, находящие применение и в здравоохранении. Примером может служить многофакторная система — смешанная форма оплаты труда, сочетающая повременную и сдельную оплату. Она позволяет индивидуально подходить к оплате труда работников.

Для оплаты труда медицинских работников можно применить условно-гонорарный метод, представляющий собой сдельную форму оплаты труда в здравоохранении. Для этого тарифы на услуги устанавливают в баллах, т.е. каждой услуге соответствует определенное количество баллов (прием окулиста — 7 баллов, ЭКГ — 10 баллов

идр.). Далее определяют общий объем финансирования медицинских услуг. Затем собирают информацию об оказанных услугах

иопределяют «цену» одного балла путем деления объема финансирования на количество единиц, измеренное в баллах.

Медицинские работники получают заработную плату за набранное количество баллов, но не выходят за рамки согласованной общей суммы финансирования данного медицинского учреждения. При использовании коллективных форм организации и оплаты труда в здравоохранении, например бригадного подряда, может быть применена бестарифная модель оплаты труда. До настоящего времени оплата труда работников бюджетной сферы, к которой относится большинство учреждений здравоохранения, осуществлялась на основе единой тарифной сетки (ЕТС), характеризуемой жесткой унификацией и регламентацией оплаты труда. Единая тарифная сетка — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем

работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит 18 разрядов и делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 видов соответственно сложности и квалификации. ЕТС введена постановлением РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях

Глава 20. Оплата труда медицинских работников

101

оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Система оплаты труда на основе ЕТС применялась для регулирования оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы до 1 декабря 2008 г. (Постановление Правительства РФ № 583 от 05.08.2008 г.). Основные недостатки системы ЕТС заключаются в отсутствии тесной взаимосвязи между заработной платой и результатами труда работников,

внизком уровне тарифной ставки 1-го разряда, не обеспечивающем прожиточный минимум трудоспособного населения, в уравнительном подходе к определению величины заработной платы. Кроме того, ЕТС ограничивала возможности руководителей учреждений

виспользовании оплаты труда в качестве эффективного инструмента управления персоналом и мало учитывала специфику отрасли.

Новая система оплаты труда, действующая в здравоохранении с 1 декабря 2008 г., была введена сначала лишь для федеральных государственных учреждений, но с середины 2009 г. на нее стали переходить работники региональных и муниципальных учреждений.

Основные цели введения новой системы оплаты труда заключаются в обеспечении взаимосвязи между заработной платой

иконкретным результатом деятельности каждого работника

иучреждения в целом, совершенствовании управленческих механизмов как необходимого условия решения основной проблемы общественного здоровья — улучшения показателей здоровья населения.

Внастоящее время на новые системы оплаты труда полностью переведены работники государственных и муниципальных учреждений 38 регионов РФ. Официальные статистические данные фиксируют положительную динамику роста среднемесячной заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений после введения новых систем оплаты труда. Так, среднемесячная заработная плата, начисленная за счет всех источников финансирования, за январь-сентябрь 2010 г. составила 27 026,3 руб., в том числе за счет лимитов бюджетных обязательств — 19 294,9 руб., и выросла, по сравнению с соответствующим периодом прошлого года, соответственно на 5,3 и 11,2%. Среднемесячная заработная плата в январе-сентяб- ре 2010 г. по федеральным бюджетным учреждениям здравоохранения, подведомственным Минздравсоцразвития России, начисленная

за счет всех источников финансирования, составила 18 221,1	руб.,
в том числе врача — 34 353,7 руб., медицинской сестры — 19 535,2	руб.,

санитарки — 10 869 руб. (данные мониторинга зарплат 2011 г., сайт: www.minzdravsoc.ru). Новая система оплаты труда в здравоохранении

102	Часть III. Основы управления, планирования, экономики...

построена на основе диапазонов окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп медицинских и фармацевтических работников.

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих

кпрофессиональным квалификационным категориями утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 г. № 525. Каждая категория структурирована по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня необходимой квалификационной подготовки.

Всоответствии с данными критериями приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 г. № 526 в отрасли установлены четыре профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников.

По новой системе оплаты труда заработная плата работников учреждений здравоохранения состоит из трех частей: базового оклада (ставки) по профессиональной квалификационной категории, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера. Размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) могут быть установлены руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровня квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, а также с учетом сложности и объема выполняемой работы и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС (и не ниже базовых окладов по профессиональной квалификационной категории, утверждаемых Правительством РФ).

На основе расчетов по объемам бюджетного финансирования возможна корректировка указанных величин в сторону их повышения.

К окладам (ставкам) работников возможно установление повышающих коэффициентов на срок до одного года. Порядок и условия применения повышающих коэффициентов руководитель учреждения определяет самостоятельно. Применение повышающих коэффициентов не образует новый оклад (ставку). Размер оклада (ставки) работника с учетом коэффициентов должен находиться в пределах диапазона окладов профессиональной квалификационной категории,

ккоторой отнесена профессия рабочего или должность служащего, занимаемая работником. Диапазоны окладов по профессиональной квалификационной категории формируют на уровне учреждения с учетом мнения профсоюза.

Глава 20. Оплата труда медицинских работников

103

В учреждении рекомендуют устанавливать следующие виды повышающих коэффициентов:

–по занимаемой должности (одинаковые должности — равные повышающие коэффициенты);

–за работу в структурном подразделении с учетом специфики работы в соответствующем структурном подразделении, минимальный повышающий коэффициент — 1,1;

–персональный, устанавливаемый для отдельных работников с учетом их квалификации, сложности и важности выполняемой работы и других факторов.

Компенсационные выплаты — выплаты, обеспечивающие оплату труда

вповышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

Перечень должностей работников, оклады которых повышаются

всвязи с наличием опасных для здоровья или тяжелых условий труда

всоответствии с перечнем Минздравсоцразвития, утверждает руководитель учреждения по согласованию с профсоюзом.

Выплаты компенсационного характера, установленные в процентном отношении, применяют к минимальному окладу (ставке) по соответствующей профессиональной квалификационной категории без учета повышающих коэффициентов.

Выплаты стимулирующего характера включают:

–выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

–выплаты за качество выполняемых работ;

–выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

–выплаты по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 мес, год). Стимулирующие выплаты устанавливают в виде надбавок за эф-

фективность работы с учетом ее качества. Учреждение вправе выбирать вид стимулирующих выплат и размер надбавки по критериям качества и наименованию должности, для которой установлены критерии качества.

Таким образом, при отраслевой системе оплаты труда расширяются возможности руководителя медицинского учреждения стимулировать работников к качественному труду.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет до 5 размеров средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

К основному персоналу учреждения относят работников, непосредственно обеспечивающих выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение.

104	Часть III. Основы управления, планирования, экономики...

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливают на 10–30% процентов ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Фонд оплаты труда формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, субсидий из федерального бюджета, средств государственных внебюджетных фондов, а также средств, поступающих от приносящей доход деятельности. При этом средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (средства федерального бюджета по решению федерального государственного органа, служащего его главным распорядителем; средства государственных внебюджетных фондов), направляются государственными учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера.

На выплаты стимулирующего характера рекомендуется направлять не менее 30% средств, предусмотренных фондом оплаты труда учреждения.

Руководитель учреждения может в пределах располагаемых средств и с учетом численности работников увеличивать как базовые оклады, так и компенсирующие выплаты.

Важная характеристика новой системы оплаты труда заключается

ввозможности перераспределения средств при сокращении численности персонала и направления средств от предпринимательской деятельности на оплату труда (в действовавшей ранее системе, основанной на ЕТС, средства фонда оплаты труда, высвобождаемые при наличии незаполненных вакансий, фактически не могли быть использованы руководителем на повышение оплаты труда работающих).

Всовременных условиях введение новой системы оплаты труда

вздравоохранении направлено на создание механизмов повышения производительности труда, усиление мотивации медицинского персонала для улучшения качества медицинских услуг и реализацию принципа оплаты труда медицинских работников, ориентированного на результат.