I Предмет и метод трудового права.

Предметом ТП являются общественные отношения по применению труда работника в производственной, хозяйственной, или иной деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями.

Трудовые отношения возникают между:

1. Работодателем – юр.лицом или физ лицом- ИП нанимающим работника

2. Работником – физическим лицом, использующим свою способность к труду за вознаграждение.

При этом каждый человек наделён индивидуальной – рабочей силой - способностью к труду – которой он вправе распоряжаться.

Метод ТП –

Черты метода ТП:

1. договорной порядок возникновения и изменения трудовых отношений(^{трудовые отношения возникают на основе трудового договора, заключаемого между работником и работодателем})

2. Особенное юридическое положение субъектов трудовых отношений(^{субъекты трудовых отношений выступают на равных условиях, и достигают соглашения исходя из собственных интересов})

3. Характер определения прав и обязанностей субъектов трудовых отношений

Имеет 2 уровня регулирования:

- государственное регулирование(^{издание приказов, норм-прав актов, направленных на регламентацию должных условий труда и защиты прав работников})

- договорное регулирование(^{дополнения, изменения, вносимые в трудовой договор, коллективный договор, иные локальные акты, по договорённости между работником и работодателем})

!! условия отражённые в договорах, не могут противоречить тем условиям, что отражены в государственных приказах и распоряжениях!!

4. Защита трудовых прав и обеспечение обязанностей участников трудовых отношений

II Принципы трудового права

Это исходные начала и основные положения, определяющие единство и роль правового регулирования и развитие отрасли.

1. Свобода труда – свобода в выборе профессии, формы труда и рода деятельности. Быть свободным от дискриминации по какому-либо признаку,

2. Защита от дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные права на реализацию своих трудовых способностей.

3. Защита от принудительного труда – любой принудительный труд запрещён.

4. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Наиболее высокий уровень занятости население – одна из наиглавнейших целей государства.

5. Право на справедливые условия труда. Обеспечение условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на отдых и своевременную выплату заработной платы.

6. Право на защиту своих интересов, в т.ч. на создание объединений (профсоюзы)

7. Право за разрешение индивидуальных и коллективных споров, в т.ч. право на забастовку.

III Источники трудового права. Понятия, виды, соотношения.

Источники ТП – это н.п.акты, законы, указы, постановления, и иные документы регулирующие трудовые отношения, и иные отношения связанные с применением труда работника.

Виды:

1. Конституция РФ – содержит фундаментальные нормы трудового права

2. Нормы международного права и международные договоры

3. ТК РФ, иные ФЗ и ФЗ субъектов РФ

4. Указы Президента РФ и распоряжения правительства

5. Указы по Субъектам РФ

6. Социально-партнёрские соглашения различного уровня. Могут выступать в форме 2х стороннего сотрудничества – объединения работодателей и работников; и 3х стороннего сотрудничества – объединения работодателей, работников, и органов гос-власти, МСУ.

7. Коллективный договор – принимается по соглашения между работодателем и работниками в лице их представительного органа, и содержит в себе широкую сферу социально-трудовых отношений. !!локальные акты, в свою очередь, должны соответствовать коллективным договорам!!

IV Локальные нормативное акты, их виды. Порядок разработки и принятия.

VI Стороны трудовых отношений.

Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

Для каждого субъекта предусмотрены необходимые требования, только соответствуя которым, лицо может выступать в качестве субъекта правоотношения.

Главное требования – правоспособность и дееспособность.

Трудовая правоспособность возникает с момента достижения лицом возраста – 16 лет (ст 20 ТКРФ) – в ряде случаев, допускается привлечение к труду с ограничениями в возрасте с 15 лет, и к труду с ограничениями, в свободное от учёбы время и с согласия одного из родителей – с 14 лет.

В отдельных случаях – работа в области кинематографии, изобразительного и иного искусства – допускается привлечения лица до 14 лет, с согласия родителей. Трудовой договор при этом, подписывается либо родителем, либо законным представителем лица.

В остальных случаях, возраст привлечения лица к трудовой деятельности – 18 лет. Запрещается привлечение к трудовой деятельности лиц не достигших 18 лет, если работа связана с вредными факторами или несёт опасность нравственному развитию (игорное дело, ночные клубы, увеселительные заведения – ст 256 ТК РФ)

С лицами не достигшими 18 лет, не допускается заключения договорённости о материальной ответственности (ст 244 ТК РФ)

Дееспособность – зачастую являет более медицинские характеристики лица, заключающиеся в его способности к выполнению той или иной работы (физически и психологически)

Таким образом, физическое лицо, не имеющее ограничений по правоспособности и дееспособности, вступающее в трудовые отношения на основе трудового договора – становится работником т.е. субъектом данного правоотношения.

Работник имеет правовой статус, который в сфере отношений регулируемых нормами трудового права, обеспечивает ему соблюдение гарантий его прав и свобод и регламент его обязанностей.

Физическое, либо юридическое лицо (организация), имеющее право заключать трудовые договора (п 4 ст20 ТК РФ), вступая в трудовые отношения с работником, становится – работодателем.

Работодателем может выступать как юр.лицо осуществляющее хоз. Или иную деят, нанимающее работника, выплачивая ему зарплату и обеспечивая соблюдение его трудовых прав, так и физ. Лицо, нанимающее работника для определённой деятельности.

Физ.лицо может быть зарегистрировано как ИП, а может и не быть зарегистрировано.

VII Социальное партнёрство: понятия, формы, система. Уровни социального партнёрства.

Соц.партнёрство – это взаимодействие между объединениями работников (профсоюзами) и работодателями (их объединениями) с целью оптимального поиска консенсуса по возникающим вопросам и избежание конфликтных ситуаций.

Результатам качественного социального партнёрства становится заключение коллективного договора – отражающего интересы сторон, и устраняющего спорные моменты и предпосылки к конфликтам.

Соответственно, такая модель регулирования трудовых отношений - коллективно-договорная.

Соц. Партнёрство происходит от МОТ и является для России достаточно новым явлением.

В ТК РФ ст 23 «О социальном партнёрстве в сфере труда» сказано, что соц. Партнёрство – это взаимоотношение между работниками (объединениями работников), работодателями (объединениями работодателей) и органами государственно власти и МСУ направленные на согласование обеспечения интересов работников и работодателей с участием органов гос. власти и МСУ.

Соотвественно, сторонами соц. Партнёрства здесь являются:

- работники - В лице законных представителей

- работодатели - В лице законных представителей

Органы гос. Власти и МСУ могут выступать сторонами соц. Партнёрстве, если они являются работодателями, или в ситуациях, предусмотренных законом.(ст25 ТК РФ)

Ст 24 ТК РФ определяет перечень основных принципов соц. Партнёрства, среди которых:

- равноправие сторон

- взаимное уважение интересов сторон

- заинтересованность сторон в договорном характере отношений

- обязанности по колл.договорам и ответственности за невыполнение этих обязанностей

Ст 27 ТК РФ определяет формы социального партнёрства:

- Коллективные переговоры по поводу подготовке к заключению коллективных договоров

- коллективные переговоры по поводу решения трудовых вопросов

- участие работников и их представителей в управлении организацией

- участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

VIII Коллективный договор. Понятие, значение, содержание. Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора.

В соответствии с ч1 ст40 ТК РФ Колл.договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП заключаемый работниками и работодателем в лице их законных представителей.

Колл.договор может заключаться как в организации в целом, так и в обособленных её структурных подразделениях.

В колл.договор вносятся положения по обязанностям и ответственностям по этим обязанностям сторон. Исполнение тех или иных положений колл.договора могут либо прекращаться по мере их исполнения, либо быть неоднократными.

Обязанности могут устанавливаться как для всех работников, так и для отдельных категорий.

Нормативные положения и/или локальные нормы колл.договора являются обязательными к исполнению, но не могут противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам содержащим нормы трудового права.

!! в соот ст 5 ТК РФ – Колл.договор – один и источников ТП РФ!!

Содержание и структура колл.договора определяется сторонами, которые свободны в своём выборе и на добровольной основе достигают соглашений по условиям колл.договора.

Ст41 ТК РФ приводит перечень обязательств сторон по колл.договору, а также основные положения устанавливаемые колл.договром.

Среди них:

Размер и способ оплаты труда и начисление зарплаты

Регламент рабочего времени и времени отдыха

Гарантии работников

В колл.договор включаются условия, которые принято разделять на:

Обязательные – необходимость осуществления конкретных мер.

Нормативные – локальные нормы, регулирующие трудовые отношения работника и работодателя.

Информационные – положения, знакомящие работников с аспектами трудового законодательства.

Порядок разработки и заключения колл.договора определяется сторонами в соответствии с настоящим ТК и иным федеральными законами.

Разработка осуществляется комиссией состоящей из представительного органа работников и работодателя, методом коллективных переговоров. Разработанный проект направляется работникам для ознакомления и обсуждения, после чего, с внесёнными изменениями принимается решение о принятии колл.договора голосованием простым большинством голосов.

В случаи разногласий, составляется протокол разногласий, и если в дальнейшем, заключение договора не даётся, то решение вопроса выносится на уровень комиссии по решению трудовых споров.

IX Соглашения и их виды.

В соотв. Ст 45 ТК РФ Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между организациями работников(профсоюзов), организациями работодателей, с участием органов гос.власти и МСУ на определённом организационном уровне, по вопросам экономических отношений, связанных с социально-трудовыми отношениями.

Соглашение содержит нормы ТП, и является одним из источников ТП.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений, соглашение устанавливается:

1. Генеральное

2. Межрегиональное

3. Региональное

4. Отраслевое

5. Территориальное

На федеральном уровне – генеральное соглашение

На уровне 2 или более субъектов – межрегиональное соглашение

На уровне субъекта- региональное

Отраслевые и межотраслевые соглашения определяют условия отплаты труда, гарантии и льготы работников отрасли.

Содержание и структура соглашений определяется сторонами-участниками, которые вольны в выборе круга вопросов для включения в соглашение. Такие обязательства, как – режимы труда и отдыха, охраны труда, оплаты руда.

Разработка и принятие соглашения аналогичны как и для колл.договора.