«Синтетические» учения об управлении

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла зада­чи или человека, или администрирование (управленческую деятель­ность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управле­ние как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффек­та, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

1) Школа социальных систем.

2) Наука управления или количественный подход;

3) Концепция управления по целям (МВО) П. Дракера;

4) Теория «7-S» консультационной фирмы «МакКинзи»

5) Теория «Z» Уильяма Оучи.

6) системный и ситуационный подходы

Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, или новая школа управления (см. выше).

1) Школа социальных систем возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта.

Ее представители: Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони (конец 1960-х гг.), М. Хейра, индустриальные социологи: Трист, Райс рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы и роли членов организации;

• внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.);

• технические средства труда.

Исследовалось взаимодействие перечисленных составляющих, неаддитивность, коммуникационные связи и состояния равновесия всей организационной системы. Затрагивались также вопросы мотивации труда (равновесие между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины (индустриальная социология).

Одновременно прагматично ориентированные практики руководители крупных фирм и компаний, государственных структур считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление, которое часто называли менеджеризмом. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

2) С начала 1950-х гг. по мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники стала постепенно формироваться новая школа управления – эмпирическая школа управления или наука управления, так называемый количественный подход (1950 — по настоящее время). В нее вошли Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения. Пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров.

3) Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йорк­ского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. — про­фессор Высшей школы, Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чинов­ника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании сис­тематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умирав­шей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с после­военным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвину­тых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО – Management by Objectives). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодейст­вия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он на­зывал «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента — делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей ор­ганизации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

В начале 1950-х гг. он выдвинул идею самоуправляюще­гося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме соз­дается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, ко­торый призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мне­нию Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятель­ность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его са­мая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое круп­нейшее поражение.

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмен­та. Несомненно, стержневой идеей его учения является идея об исклю­чительной роли и исключительном значений профессиональных ме­неджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является осно­вой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

На пороге XXI в. наибольшее развитие получила его концепция управления по целям (отраслевой менеджмент: финансо­вый, персональный, в проектировании, в маркетинге, в про­изводстве), ориентированная на инновационные и междуна­родные процессы, включая синтез деятельности людей и вы­соких технологий, демократизацию управления, участие ра­ботающих в прибылях, усиление международного характера управления. Каждый сотрудник организации должен знать, каким образом, например, глобальная цель по удвоению ВВП трансформируется в его конкретную функциональную за­дачу.

4) Одной из наиболее популярных в 1980-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами ис­следователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман — авторы из­вестной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару — Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для амери­канских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления приве­ли их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начи­нается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия — планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура — внутренняя композиция организации, отражающая деление (распадение) организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы — процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат — ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

• квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

• разделяемые ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

5) В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управле­ния, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нель­зя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного опи­сания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой ор­ганизацией.

Оучи сформули­ровал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• замедленная оценка кадров и их постепенное продвижение;

• скрытый неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую оче­редь зависит успех ее функционирования.