- •Предисловие
- •Разделение власти - закон управления
- •Конкурентоспособность - показатель управленческого утеха
- •Антропологический принцип в управлении
- •Рычаг материализации духовных ценностей
- •Человековедческая компетентность: семантика понятая
- •Российская модель человековедческой подготовки менеджеров
- •Дидактический тренинг
- •Осмысление прошлого - путь к будущему
- •Движущая сила рыночной экономики
- •Кратерам оценка яичных убежденна
- •Гражданское мировоззрение менеджера
- •Профессиональное мировоззрение менеджера
- •Вкус к научному познанию
- •Рабочее время как ценность
- •Дидактический тренинг
- •Индивидуально-психологические качества личности
- •Общественно-психологические качества личности
- •Социально-психологическая общность - матрица коллективного состояния людей
- •Субъекты социально-психологической помощи
- •Психологические аспекты стимулирования труда
- •Управленческое общение
- •Уннверсальная полезность психологии
- •Приоритетная направленность воспитательных усилий руководителя
- •Воспитательная работа призвана активизировать деятельность морально-психологического "защитного механизма", обеспечивающего развитие их нравственного самосознания.
- •Воспитательная работа строится при учете психологических характеристик личности и социальных групп, дифференцированном выборе форм и методов морально-административного воздействия.
- •Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния
- •Методы и формы воспитательного воздействия
- •Нравственное здоровье личности
- •Нравственное здоровье делового социума
- •Стадии нравственного становления коллектива
- •Технология морального воздействия
- •Формы морального воздействия.
- •Этика популярности руководителя
- •Разнообразие впечатлений
- •Слагаемые ортобиоза
- •Формула выживаемости
- •Поле человековедческой деятельности управления
- •Задача и функции социального управления
- •Фундаментальные функции социальногоуправления.
- •Прикладные функции социального управления.
- •Социологические методы сбора информации
- •Дидактический тренинг
- •Вербальный и невербальный язык управленческого общения
- •Социогенные факторы общения
- •Технологический банк управленческой конфликтологии
- •Потребность - интерес - цель.
- •Стимул - мотив -результат.
- •Вхождение в "психическое пространство" личности
- •"Образ мысли" и технологии
- •Классификация человековедческих технологий
- •Технологизация человековедческого знания
- •Особенность человековедческих технологий
- •Процедурная нотка проектирования
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология индивидуальной работы с персоналом
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология "конструирования" трудового коллектива
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология стимулирования делового честолюбия
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологий"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология выявления профессиональной пригодности менеджера
- •Общие исходные положения
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Этапы внедрения
- •Технология личного обаяния
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструмент"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология упреждения и преодоления конфликта
- •Исходные положения замысла:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология ортобиоза
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Этапы внедрения
Психологические аспекты стимулирования труда
Успех управленческой деятельности состоит в умении руководителя настраивать людей на заинтересованное отношение к труду. Руководитель обязан выстроить такую систему побуждения к труду, при которой работники демонстрировали бы высокое самосознание, проявляющееся в технологичности, экономичности и этичности их профессиональной деятельности. Как утверждал Н.Г. Чернышевский, только добровольная деятельность человека приводит к хорошим результатам.
Механизмы побуждения к труду. Стимулирование труда - это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.
Стимулирование труда - это прежде всего проблема психологическая. Что обусловливает приоритетность психологического подхода при разработке ее экономических моделей.
Таким образом, важнейшим фактором повышения эффективности стимулирования труда является умелое использование при его организации психологических рекомендаций. При разработке "технологии" стимулирования труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. Обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду: механизм удовлетворения основных потребностей и интересов и механизм взаимодействия стимулов и мотивов.
В спецназовских подразделениях высокий стимулирующий эффект оказывает процедура лишения провинившегося бойца крапового берета: в присутствии его товарищей командир снимает с головы берет, провинившийся идет сквозь строй, а каждый военнослужащий поворачивается к нему спиной. |
Потребности и интересы побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Человек может совершать поступки, но может оказаться и бездеятельным, не проявить воли к достижению конкретного интереса.
Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступает механизм стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, с той реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных или житейских обстоятельств. Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков.
Внешние причины действуют на поведение людей через внутренние условия их психики. Если актуализированные потребности выступают как изначальная причина ориентации личности на их удовлетворение, то мотивы являются внутренними условиями, которые обусловливают проявление ее воли.
В качестве наиболее устойчивых мотивов в трудовой деятельности выступают: желание заработать деньги, самореализовать себя (честолюбие), альтруизм (помочь Отечеству), страх осуждения (правового или нравственного).
Личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это "главный двигатель производства". Личная заинтересованность - это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им.
Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников. Однако при педалировании названных интересов следует принимать во внимание возраст работников, их семейное положение, культурологический уровень и так далее.
Психологические требования к стимулированию труда. Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:
-
необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние;
-
надо способствовать единству материальных и моральных стимулов, сочетанию материального и морального побуждения людей к труду;
-
поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей по отношению к труду.
В настоящее время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются. Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.
Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов. Среди них отметим: определенность - нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность - оперативность поощрения и наказания; гласность - широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность - визуальная выразительность системы стимулирования.
Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональной самореализации его работников.