Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Ее составляющими являются:

Определение подвида технологии. Избираем технологию по определению профпригодности руководителя трудового коллектива малого предприятия.

Сбор и изучение литературы по человековедческим проблемам менеджмента (внимательно просмотрите третий раздел этой книги). Консультации со специалистами (социологами, педагогами, психологами). Осмысление в целом собранной информации по определению личностно-деловых качеств руководителя, составлению профессиограмм по управленческим специальностям.

Выбор объекта обследования. Например, группа обучающихся в школе бизнеса руководителей малых предприятий. Они имеют высшее техническое образование, молоды. Многие из них честолюбивы и добровольно избрали карьеру предпринимателя-менеджера, о чем свидетельствуют данные анамнеза. У них есть желание повысить свою подготовку по человековедческой компетентности.

Концепция. Любая деятельность предъявляет личности, которая ею занимается, ряд общих, особенных и специфических требований. Чем лучше субъективные характеристики личности соответствуют им, адаптированы к ним, тем реальнее она "вписывается" в деятельность и способна овладеть ею. Цель технологии - определить, насколько объект обследования соответствует управленческой деятельности предпринимательского жанра, и оказать ему соответствующую помощь по овладению человековедческой компетентностью. В этой связи посредством специально разработанных методик выявить личностные и деловые характеристики объекта обследования и расположить его к активному освоению человековедческих знаний и умений.

Гипотеза. Добровольность избрания профессии и имеющийся опыт работы свидетельствуют, что обследуемые руководители (слушатели) обладают определенными знаниями и умениями, а может быть, и организаторскими способностями. Их возраст и интерес к учебе в школе бизнеса - свидетельствуют о том, что они добросовестно отнесутся к процедуре выявления своей профпригодности. Это важная гарантия ее успешного осуществления и получения достоверных данных для последующей профессиограммной интерпретации, что поможет им быстрее повысить свою человековедческую компетентность.

Версия. Пакетная технология выявления профпригодности руководителя трудового коллектива должна быть занимательно-игровой, простой по содержанию, что облегчит ее практическое применение и доброжелательное отношение к ней обследуемых. Она должна быть технологией оперативной и универсальной. Ознакомление с ней будет полезно для руководителей, ибо они смогут ее использовать для выявления в своих трудовых коллективах людей, обладающих способностями быть его "звездами", составляющих кадровый резерв на выдвижение, а также периодически обращаться к ней для самооценки своих человековедческих характеристик.

Варианты. В мировой практике существует множество технологий по выявлению профпригодности руководителя. Например, для определения соответствия конкретной личности должности менеджера-системщика или менеджера-организатора. Подобное разделение деятельности менеджера как технократа и как человековеда имеет место в практике. Продолжительное время деловой спрос был на менеджера-системщика. Сегодня возрос интерес к менеджеру-организатору. Оптимальным является комбинация подобных менеджеров в одном лице. О чем убедительно свидетельствуют опыт работы известных руководителей-командоров, а также многочисленные разработки в научной литературе личностно-деловых качеств, которыми должен быть наделен современный менеджер. В этой связи особый интерес представляет адаптация японской концепции подготовки "гибкого работника" применительно к менеджменту.

За основу проектирования данной технологии взят вариант автора, имеющего многолетний опыт разработки моделирования личностно-деловых качеств руководителя трудового коллектива. Неоднократная апробация его технологического варианта, как правило, вызывает деловой интерес у практиков.

Стадия "Технологические процедуры"

Разрабатываются четыре вида процедур-ситуаций. В силу специфики рассматриваемой технологии они имеют особое содержание.

Подготовительная. На основе анализа нескольких профессиограмм, описанных в литературе, технолог определяет собственную точку зрения на приоритетные человековедческие качества современного руководителя. Речь идет о качествах, составляющих матрицу в структуре личностно-деловых характеристик руководителя как организатора трудового коллектива. Для примера рассмотрим авторскую модель. Она имеет две группы характеристик.

Первая группа - это "формула ЗД". Руководитель должен обладать тремя базовыми качествами - доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью. Без этих качеств он не может выступать в роли человековеда - организатора и патроната социальной структуры. Чем ярче они обозначены, тем привлекательнее он для людей.

Вторая группа - трехблочная модель качеств.

Блок общих качеств - незаурядный интеллект, обостренная интуиция, человеколюбие, обширные знания, достаточный жизненный и профессиональный опыт. Такая последовательность не случайна. Она отражает их приоритетность по отношению к другим личностно-деловым характеристикам руководителя.

Блок конкретных качеств: здоровье, гражданское и профессиональное мировоззрение, научно-деловая компетентность, организаторская хватка, привлекательный имидж. Каждое из этих качеств может быть детализированным. В полевых условиях правомерно ограничиться сущностными их характеристиками. Например, здоровье. По отношению к руководителю следует выделить такие показатели его здоровья, как физическая тренированность, психическая уравновешенность, мажорность и оптимизм. Самостоятельно можно определить, какими критериями пользоваться при определении научно-деловой компетентности, организаторской хватки и состояния имиджа.

Блок специфических качеств: коммуникабельность, эмпатичность, тактичность, визуальная привлекательность, рефлексивность, стрессоустойчивость. Специфические качества - это "технологические" качества. Их природная содержательность и практическая отработанность позволяют руководителю наилучшим образом проявить свои общие и конкретные качества. Об этом не следует забывать. Немало руководителей соглашаются с предъявляемыми к ним требованиями по первому и второму блокам качеств, часто недооценивают важность для делового успеха третьего блока качеств.

Итак, на подготовительной стадии в технологический проект закладывается несколько методических разработок: формула "ЗД", трехблочная модель личностно-деловых качеств руководителя, беседы-интервью, тренинговые задания и т.п. В технологии используются также элементы тестирования и готовятся цветные карточки (тест Макса Люшера).

Функциональные. В этом технологическом варианте активно задействованы такие процедуры: индивидуальная самооценка по формуле "ЗД"; компьютерное тестирование "Самооценка менеджера"; анкетные опросы и интервью подчиненных; игровое тестирование - "Капитан? Рулевой? Пассажир?", "Уверенность в себе", "Организованный ли вы человек?", "Ваш стиль общения", "Как вы делегируете полномочия?"; деловые игры персонального и коллективного характера.

В итоге разрабатываются пять пакетов методик активного дидактического общения со слушателями школы бизнеса.

Контрольные. Каждая из методик ориентирована на выявление группы качеств, составляющих человековедческую профессиограмму руководителя. В них присутствует момент их фиксирования как в количественных показателях, так и в словесных обобщениях. Если группа слушателей проходит продолжительный срок обучения, то проводится экспертная оценка итогов каждого этапа внедрения технологии.

Итоговая. На основании перекрестного сопоставления результатов бесед, опросов, тестирования и наблюдения преподавателей школы бизнеса на каждого слушателя составляется аттестационный лист. Эффективно такое подведение итогов, как деловая игра "Моделирование личностно-деловых качеств современного руководителя", позволяющая воссоздать усилиями самих слушателей групповой портрет основополагающих человековедческих качеств руководителя.