Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План – основа действий	Видение – основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Помимо различий между понятиями существуют и общие черты:

1. Руководство и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими, только работают они в системе формальных и неформальных отношений;

2. Оба реализуют процессы социального влияния в группе или коллективе, но влияние идет по официальным и неофициальным каналам;

3. Обоим присуща субординация отношений. В руководстве субординация отношений выступает достаточно отчетливо и закреплена в должностных инструкциях. В лидерстве субординация менее заметна и никак не закреплена. Поэтому нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером.¹¹

Быть руководителем и быть лидером в организации - это не одно и то же. Руководитель в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».

2. Стили руководства и лидерства

Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. ¹²

Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов и до настоящего времени. Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), X. Хрншель (1964 г.) придерживались точки зрения, согласно которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, либеральный.

• Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть. Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

• Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера). Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

• Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть. Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.¹³

В 1960 году Дуглас Мак-Грегор опубликовал свою точку зрения о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Мак-Грегор утверждал о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Автор описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным, названная им «Теория Х и Y».

Теория «Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

- каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

- люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;

- каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность;

- чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, характеризуются жесткостью, требовательностью, ограничивают степень их

Теория «Y» описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает следующие положения:

- работа не является для любого из нас чем-то особенным; человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность; работа для человека так же естественна, как и игра;

- если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей;

- награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи;

- изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

В данном случае, руководитель придерживается демократического взгляда и поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории «Х», так и теории «Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории «Y», а также какие последствия может вызвать применение теории «Х».¹⁴

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, которую предложили американские ученые В. Вруман и Ф. Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.¹⁵

Итак, изучив теоретические аспекты лидерства и руководства, можно сказать следующее. В чистом виде какой-либо стиль лидерства и руководства фактически не встречается. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.¹⁶Изучение психологами практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Несмотря на то, что руководство - это важная часть результативного управления, лидеры зачастую не являются единовременно и продуктивными управляющими. Руководитель может стать во главе организации с учетом распределения полномочий. Лидерами же становятся не по решению руководства.¹⁷

Проанализировав два понятия «лидерство» и «руководство», можем сделать вывод, что данные термины разные, но существовать по отдельности они не могут, так как их деятельность должна приводить к результативной работе всего коллектива. Наиболее удачным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице руководителя и лидера.