Содержание

1Кадровое планирование теоретический аспект 7

1.1Эволюция подхода к кадровому планированию на предприятии 7

1.2Современное понятие, цели, задачи кадрового планирования 11

1.3Методы и виды кадрового планирования 19

1.4Кадровое развитие как метод кадрового планирования 24

1.5Анализ зарубежного опыта развития кадрового планирования 31

2Анализ системы кадрового развития на ООО «Шахтмет» 46

2.1Характеристика кадрового потенциала предприятия 46

2.2Стратегии кадрового планирования на предприятии 57

3Мероприятия по кадровому развитию 60

ВВЕДЕНИЕ

Возросшая конкуренция практически во всех сферах человеческой деятельности требует от предприятия внедрения новых технологий, инновационных методов работы. Однако развития научно-технического прогресса, и внедрение инноваций требуют и нового уровня развития кадров. Вопрос поиска, подбора, подготовки кадров выходит на первый план среди задач управления предприятием. Специфика кадровых вопросов состоит в том, что их решение значительно растянуто во времени. Отсюда вытекает необходимость системного подхода к решению кадровых вопросов и использование инструментов кадрового развития и планирования. Это определяет актуальность выбранной темы.

Под кадровым развитием в системе управления персоналом понимается целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. С помощью кадрового планирования решаются следующие практические задачи в системе управления персоналом: сколько работников и какой квалификации требуются в организацию; когда и где сотрудники будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям персонала; каким способом следует привлечь квалифицированных работников и высвободиться от неэффективных сотрудников и пр.

Кадровое планирование характерно для всех предприятий в различных отраслях современной экономики. При этом различия в кадровом планировании между малыми, средними и крупными предприятиями состоят в интенсивности и объеме кадрового планирования. Практика показывает, что малые и средние предприятия, четко видя свою структуру занятости, быстрее могут предсказать последствия принимаемых решений в области кадрового планирования. Крупные организации, напротив, вследствие разнородности структуры трудового коллектива рассматривают вопросы кадрового планирования более медленно. Следовательно, роль и значение кадрового планирования в системе управления персоналом заключается как в рациональной занятости персонала, так и в стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего времени на производстве.

Современная теория и практика кадрового менеджмента в качестве ведущего направления деятельности выделяет планирование в потребности персонала. Процедура планирования потребности в персонале, как правило, происходит в три этапа. Первый этап-это анализ внутренних ресурсов компании. Его цель- прогнозирование будущих потребностей в персонале. Второй этап основывается на исследовании потребности организации в персонале за определенный временной промежуток, то есть составляется прогноз, относительно того, какие специалисты и в каком количестве могут потребоваться в будущем. Принятие решений - это третий этап в процессе планирования потребности персонала. Они принимаются на основе действующей кадровой политики, к примеру, данные решения направлены на привлечение кадров извне, переобучение имеющегося персонала, сокращение персонала и др.

Таким образом, рассматривая проблему кадрового планирования в системе управления персоналом, приходим к выводу, что кадровое планирование представляет собой комплексную и целенаправленную деятельность топ-менеджмента организации. Оно направлено не только на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, но и способствует формированию и сохранению кадрового потенциала организации в целом.

Вопросы определения кадровых категорий, связанных с различными характеристиками и эффективностью использования персонала предприятия, исследовали многие отечественные и зарубежные ученые. Среди отечественных ученых следует выделить Д.П. Богиню, А.А. Гришнову, Г.А. Дмитренко,

А.Е. Котляр, В.Г. Костакова, А.В. Крушельницкую, В. Осовскую, СВ. Сиденко, Л.И. Михайлову, Г.В. Щекина, А.М. Калинина. Среди зарубежных исследований обращают на себя внимание работы К. Маркса, П.Е. Шлендера, Г. Беккера, Т. Шульц, К.Р. Мак Коннелла и С.Л. Брю.

Целью магистерской диссертацииявляется изучение современных методы и подходов к разработке и внедрению планов кадрового развития организации.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

• рассмотреть эволюцию подхода к кадровому планированию на предприятии;

• описать современные понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования;

• изучить кадровое развитие как метод кадрового планирования;

• рассмотреть стратегии кадрового планирования на предприятии ;

• проанализировать зарубежный опыт кадрового планирования;

• разработать предложения по развитию кадрового планирования.

Предмет: деятельность ООО «Шахтмет» по кадровому развитию.

Объект: Система кадрового развития ООО «Шахтмет»

Работа состоит из введения, трех частей, заключения и списка использованных источников.