3. Мероприятия по кадровому развитию

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации.

К сожалению, кадровое планирование в ООО «Шахтмет» подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Кадровое планирование в ООО «Шахтмет» требует значительного усовершенствования. Можно отметить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

• отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

• тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

• неадекватная база данных для планирования.

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров ООО «Шахтмет» и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

Процесс планирования должен обеспечивать: - определение цели организации; - определение предположений, допущений; - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Основная ошибка руководства и отдела кадров ООО «Шахтмет» при кадровом планировании в том, что специалисты отдела кадров сосредотачиваются на краткосрочных потребностях и не координируют их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования как в ООО «Шахтмет», так и в других организациях обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

В отделе кадров ООО «Шахтмет» отсутствует оперативный план работы с персоналом. Поэтому руководству ООО «Шахтмет» вместе с отделом кадров необходимо его разработать.

Первым этапом разработки данного плана является мониторинг состояния кадров. В настоящее время мониторинг не проводится и руководители не обладают полным объемом информации о кадровом потенциале предприятия.

По результатам мониторинга составляется карта потребностей предприятия в персонале, карта кадрового резерва. На основании этих документов руководством предприятия создается некая «дорожная карта включающая в себя:

1. характеристику существующего кадрового потенциала предприятия с указанием сильных и слабых сторон каждого подразделения предприятия с точки зрения обеспеченности кадрами и их качественные характеристики ( неотъемлемой частью данной характеристики является анализ возрастного состава, уровня образования, коэффициент трудового участия каждого сотрудника, его эффективности и полезность для предприятия);

2. анализ соответствия сотрудников занимаемым должностям;

3. предложения по развитию имеющегося кадрового резерва с расчетом затрат на обучение или переподготовку каждого конкретного сотрудника;

4. мероприятия по подбору кадров с указанием критериев отбора и методик его проведения;

5. расчет расходов на кадровое планирование в бюджетном планировании предприятия.

В настоящее время учитываются следующие расходы на проведение кадрового планирования:

Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадрового планирования целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

Выделение средств на поддержку ветеранов, особенно тех, кто находится на пенсии.

Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание самого учебного центра (аренда, обеспечение жизнедеятельности центра, оплата труда преподавателей и обслуживающего персонала, изготовление учебных пособий и некоторые другие разделы). Необходимо выделить средства на оплату труда преподавателей из числа наиболее опытных сотрудников предприятия, которые преподают в нерабочее время. Надеяться на энтузиазм сотрудников, которые являются «своими» людьми и якобы могут преподавать бесплатно, не следует - это опасное заблуждение, зачастую приводящее к краху идей корпоративного обучения.

Создание центра обучения.

Технологический процесс производства продукции на ООО «Шахтмет» включает в себя ряд работ и специальностей , которые можно отнести к редким, обучение по данным специальностям в учебных заведениях не проводится, поэтому обучение профессии возможно только на предприятии. Для получения квалифицированных специалистов по этим специальностям предлагается на базе предприятия открыть центр обучения.

На базе центра предлагается проводить обучение собственных специалистов предприятия с целью повышения квалификации, актуализации полученных знаний , освоения нового оборудования, а так же всех желающих пройти обучение по предлагаемым специальностям.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

- осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

- с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

- регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

- инструктаж по вновь вводимым технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

Обучение проводится как сотрудниками предпрития, так и приглашенными специалистами в том числе заводов-изготовителей оборудования.

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.