Содержание:

1.Введение………………………………………………………………… 2

2.Конфликт как социальный феномен общественной жизни………….. 3

1. понятие социального конфликта,……………………………………. 3

2.2. предмет и источники конфликта……………………………………. 6

2.3. основные виды социальных конфликтов;…………………………… 10

2.4. стадии конфликта………………..……………………………………… 11

3.Собственно социальный конфликт в организации…………………… 13

3.1. виды социальных конфликтов в организациях и причины их

возникновения;……………………………………… ……………………15

2. социально-культурная среда в организации и её взаимосвязь с теорией конфликтов;……………………………………………………………… .23

3.3. последствия конфликтов в организации…………………………… .24

4.Способы предупреждения конфликтов в организациях………………25

5.Заключение……………………………………………………………….30

6.Приложения………………………………………………………………32

7.Литература……………………………………… … ……………………37

1. Введение.

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условие общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.

Поэтому проблема любого общества и социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникающих проблем.

Целью данной курсовой работы является изучение социальных конфликтов на предприятии. Автор поставил целью выяснить источники и виды конфликтов на предприятии и в организации, причины данных противоречий и основные последствия социальных конфликтов в организации. Изучая литературу, необходимую для написания этой курсовой работы, автор попытался выяснить также приемы предупреждения конфликтов в организациях, наиболее эффективные методы для использования таких приемов, а также попытался привести некоторые примеры, которые, как ему кажется, наглядно демонстрируют те или иные методы управления конфликтами на предприятии.

2.Конфликт как социальный феномен общественной жизни.

2.1. Понятие социального конфликта

Конфликт (от латинского «конфликтус») означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разнообразные проблемы жизни: властные полномочия, статусно-ролевые различия, эмоционально-психологические различия и т.п.

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, вся совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы, организации.

Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия, направленные против друг друга.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления – противоречие и конфликт не могут восприниматься одинаково. Дело в том, что противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности, ценности. Такие противоречия трансформируются, как правило, в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Современная наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Закономерно встает вопрос: как относится к конфликтам? Многие руководители стремятся подавлять конфликты, либо просто не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов. Вторая – дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии М.Вебера, конфликт – негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать или, если они появляются, разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры. Подобные механизмы устраняют условия для возникновения конфликтов и ведут к бесконфликтному разрешению проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также считают, что конфликта можно и следует избежать. Они допускали возможность появления противоречий между целями отдельных личностей и целями организации, возможностями одного лица и различными группами. Но с точки зрения концепции «человеческих отношений» конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Наука об управлении предлагает выработать конструктивную позицию в отношении конфликта. которая предполагает рассматривать конфликты не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, который дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации.

Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как обсуждение различных точек зрения ни эти документы происходит до их фактического исполнения.^*

Необходимо рассмотреть конкретно, что же такое конфликт, и какого рода конфликты происходят в организациях? Возможно ли управление конфликтами и конфликтными процессами в данном случае.

Следуя логике этого понятия «конфликт, т.е. противоборство, столкновение» английский социолог Э.Гидденс дает следующее определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми и группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон» ^*

Российские конфликтологи Бородкин М.Ф. и Коряк Н.М. уточняют понятие конфликта.

По их мнению, конфликт – это деятельность людей, которая предполагает преследование цели. Приписываемые конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. В таком случае конфликтология обозначает их как оппонентов (противополагающих, противостоящих).

Если учитывать все выше сказанное, то можно дать такое определение конфликта. « Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, делают невозможным реализацию её целей и интересов». Таким образом, выяснив общие параметры конфликтного взаимодействия, необходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия.

Если говорить о самой конфликтной ситуации в коллективе, то необходимо учитывать, что источниками этих ситуаций могут быть:

• расхождение индивидуальных и общественных интересов;

• несоответствие способа действия отдельных людей принятым в коллективе нормам (невоспитанность, грубость, эгоистическое стремление личности, которое проявляется в нетактичности к товарищам по работе);

• резкое расхождение взглядов различных членов коллектива на одни и те же явления действительности, связанные с их трудовой и нетрудовой деятельностью (личная неорганизованность, некомпетентность, неумелое исполнение работы, недисциплинированность и недобросовестность работника);

• нечеткое распределение функций между работниками.