3.2. Социально-культурная система в организации и её связь с теорией конфликтов.

Социально-культурная система – специфическая субкультура организации. Она формируется из всей совокупности отношений (формальных, неформальных, производственных, бытовых) и общей культуры всех членов организации.

В организацию порой входят люди, значительно отличающиеся друг от друга по целому ряду показателей. Например, по профессиональным качествам (опыту работы, уровню образования, квалификации); социальным признакам (этническим, конфессиональным, социально-классовым, половозрастным). Каждое из этих различий может стать поводом для конфликта. Длительное функционирование организаций способствует появлению совместных традиций, привычек, выработке определенных стереотипов мышления, определенного служебного этикета, организационной идеологию

Состояние социально-культурной системы во многом обусловлено спецификой самой организации, перспективами её развития, уровнем общей культуры её членов, внешними условиями среды.

От состояния этой системы во многом зависят формы протекания конфликтов, способы их урегулирования и последствия. В дружном, слаженном коллективе, где культивируются чувства уважительного отношения друг к другу и учитываются разнообразные интересы членов коллектива, возникают преимущественно функциональные, конструктивные конфликты, а их урегулирование не ведет к негативным последствиям.

Если же организацию будоражат межличностные и групповые противоречия, то они будут негативно сказываться и на производственных отношениях в целом, и на конфликтной обстановке, социально-психологическом климате коллектива в частности.

3.3.Последствия конфликтов в организации.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям можно отнести следующие:

1. усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия;

2. ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

3. уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

4. падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникающих проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

5. отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

6. бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Кроме того, чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести другие факторы:

1. адаптацию и социализацию членов коллектива;

2. снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки;

3. выявление и закрепление новой расстановки в организации;

4. выявление скрытых недостатков и просчетов;

радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений.

5. активизация информационных процессов;

6. групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликтов позволяют сделать вывод, что одни и те же конфликты , в зависимости от их развития и разрешения, могут давать диаметрально противоположные результаты.