5. Заключение.

Говоря о конфликтах, следует заметить, что жизнь не состоит из одних лишь конфликтов. В ней всегда переливается состояние покоя, мира, согласия, борьбы, противодействия, конфликта. Всякая попытка представить конфликт как нечто самостоятельное может лишь условно отражать действительность, ибо в этом случае приходится искусственно отсекать в нем и рядом с ним существующее согласие.

В связи с эти возникает вопрос о консенсусе, согласии, о котором мы знаем еще слишком мало. Консенсус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил, договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это - максимально возможное сближение различных противостоящих друг другу групп. Основным законом консенсуса является признание чужих интересов как условия осуществления интересов собственных.

В последние годы, как уже говорилось. в развитых странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально-трудовых отношений на основе партнерства их участников. Этот феномен известен как «социальное партнерство». Таким образом, социальный трудовой конфликт следует рассматривать не только как антагонистическое противостояние, но и как состояние, при котором субъекты конфликта стремятся к достижению взаимоприемлемых результатов. Социальный конфликт – один из важнейших факторов социального развития. В паре с ним выступают согласие, переговоры.

При этом согласие считается постоянным состоянием общества, а конфликт – временным. Однако, в цивилизованном обществе, социальный конфликт также нормален, как и все остальное. Поэтому необходимо твердо знать, что состояние конфликта на предприятии – явление временное, преодолимое, способствующее при правильном его разрешении, стать основой для дальнейшего сплочения и развития коллектива.

Следует помнить, что для каждого конфликта возможно как применение отдельной технологии при его решении, так и комплексное использование современных методик устранения конфликтных ситуаций. Главная задача управленца состоит в том, чтобы определить конфликт и «войти» в него на начальной стадии. При этом установлено, что если существует вхождение в конфликт на начальной стадии, он разрешается в 92%, на фазе подъема конфликта – в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются очень медленно.

Приложение №1. «Конфликт между администрацией и отдельным

работником»

Методы управления конфликтами в зависимости от ситуации могут быть различными. Рассмотрим несколько конкретных ситуаций.

Государственная бюджетная организация – профессиональный лицей №6. (см. приложение № 1) . Приказ о вынесении выговора работнику, не явившемуся на работу 24.12.03г. и не предоставившему оправдательных документов. Конфликт между администрацией и работником. Не выслушав объяснений Фролова А.В., директор лицея вынес ему выговор. Две недели спустя Фроловым А.В. был предоставлен больничный лист, заверенный подписью врача и печатью, который подтвердил устное объяснение Фролова А.В. о том, что он находился на момент 24.12.03г на амбулаторном лечении по поводу зубной операции. Врач имеет право после такой операции (сложного удаления зуба) освободить пациента на три дня, что и было сделано. Больничный лист был принят, оплачен. А предыдущий приказ по поводу выговора работнику автоматически потерял свою силу. Конфликт был исчерпан.

Приложение № 2 «Конфликт между группой работников и

администрацией»

В том же лицее произошел конфликт между группой мастеров производственного обучения и администрацией. Мастерам производственного обучения (5 человек из 17) приходилось работать в субботу, тогда как основная часть коллектива в субботу отдыхала. Сначала возник межгрупповой конфликт, в котором участвовали 2 противоборствующие группы: те, кто был доволен своими условиями работы (выходной был в субботу) и те, кому приходилось по субботам работать в лицее.

Конфликт разгорался, «обиженные» требовали уравнять всех и работать по субботам всему коллективу. Было решено обратиться за разъяснениями к заместителю по УПР(учебно-производственной работе) и директору лицея. Конфликт исчерпался после того, как директор предоставил «Положение о лицее», по которому учебный процесс должен был осуществляться в течение 6-ти рабочих дней, т.е. и по субботам.

В свою очередь, заместитель по УПР предложил недовольным переделать учебное расписание с тем, чтобы освободить субботу, но увеличить количество учебных пар с 3-х до 4-х. От этого недовольные мастера отказались, согласившись работать по субботам. Но в данном случае конфликт не был исчерпан, его попросту «загнали» глубь.

Директор ослабил напряжение тем, что пообещал во втором полугодии переделать расписание так, чтобы те, кто работал в первом полугодии по субботам – отдыхали, а те, кто отдыхал – стали бы работать в субботу. В данном случае конфликт был исчерпан, а администрацией найден способ примирить коллектив между собой. Эти методы решения конфликтных ситуаций – чисто психологические, доказывающие то, что руководитель должен быть не только хорошим администратором, но и тонким психологом.

Приложение № 3. «Нарушение трудового законодательства со стороны