Тема №8: кадры. Производительность и оптала труда

1. Состав и структура кадров. Определение потребности в кадрах;

2. Производительность труда и показатели ее измерения;

3. Оплата труда.

1. Кадры – состав работников, владеющих производственно-техническими знаниями и практическим опытом для подготовки производства продукции и руководства производством. Все работающие делятся на 2 основные группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП). Относятся лица непосредственно участвующие в процессе производства, обслуживающие этот процесс и руководящие им.

2. Не промышленно-производственный персонал (не ППП). Работники, занятые не промышленной деятельностью (работники детсадов, поликлиник, находящихся на балансе государства);

Кадры подразделяются на 2 основные группы:

1. Рабочие. К ним относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и т.д.

2. Служащие. Выделяют следующие категории служащих: руководители, специалисты, служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессии и должностей. Каждой профессии присваивается свой тарифный разряд, определяющий уровень тарификации. К руководителям относятся работники, занимающие должность руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместителей по следующим областям: директора, начальники, управляющие, заведующие на производстве. Главные специалисты: к специалистам относятся работники, занятые экономическими, техническими и другими видами деятельности. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовки и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям, и уровням квалификации. Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, навыков, опыта…

Под специальностью понимается вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требующий от работников специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессии или специальности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно являются показателями, характеризующими степень сложности работ.

На промышленных предприятиях действуют 15-16 разрядные тарифные сетки по первым 8-ми разрядам которых тарифицируются руководители. От трудовых ресурсов (кадров) следует отличать понятие “кадровый потенциал”, являющийся важнейшей характеристикой персонала и представляющий собой его максимальные возможности по достижению цели предприятия и выполнению поставленных перед ним задач. Данная категория носит относительных характер и количественно м.б. отражена системой косвенных параметров и показателей.

Планирование численности имеет цель установить оптимальную потребность в работниках различных категорий, необходимых обеспечение нормального непрерывного хода производственного процесса.

Число рабочих, занятых на нормируемых работах:

, где T – трудоемкость данного вида работ данного разряда;

F_эф –эффективность фонда времени рабочего;

K_в.н. – коэффициент выполнения нормы;

Число вспомогательных рабочих определяется 2-мя способами: по нормам обслуживания; по фактическим рабочим местам.

Численность служащих определяется штатным расписанием, либо конкретным объемом работ, которые необходимо выполнить.

Различают номинальный, календарный и эффективный, т.е. расчетный годовые фонды времени работы.

Календарный – это полное кол-во часов за год;

Номинальный – это кол-во часов в году, соответствующих режиму работы, т.е. без праздников и выходных.

Эффективный – это номинальный фонд за вычетом неизбежных потерь (неявки, разрешенные законом).

В практике учета кадров различают явочные, списочные и среднесписочные составы.

Списочная численность – это численность, рассчитываемая на определенное число (дату) с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившегося на работу. Разница между явочным и списочным составами характеризует количество целодневных простоев (эффективный – номинальный).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он используется для расчета производительности труда, средней зарплаты, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни и делением полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы соответственно на 3 или 12.

2. Производительность труда – это показатель эффективности деятельности человека, который определяется количеством продукции, выработанной рабочим за единицу времени или временем, затраченным на производство единицы продукции. Показателями, характеризующими уровень производительности труда является трудоемкость и выработка продукции.

Трудоемкость – количество времени, необходимого на изготовление единицы продукции. , где T- время; Q – количество продукции.

Выработка – количество продукции, производимой в единицу времени. Выработка – обратная величина трудоемкости .

Принимая форму планированного и отработанного времени в часах, сменах, месяцах можно посчитать показатель часовой, сменной, месячной или годовой ПТ. При этом продукция может быть измерена в денежном или стоимостном выражении, в натуральном, условно-натуральном выражении и по трудоемкости (в норма-часах).

Трудовые измерители применяются, как правило, для определения производительности труда внутри предприятия, т.е. в цехах, участках, бригадах. Наиболее универсальным и распространенными являются стоимостные показатели измерения объема продукции (валовая, товарная, реализованная продукция).

Валовая продукция – весь объем продукции, произведенной в отчетный период, включая незаконченные изделия.

Величину трудовых затрат при определении производительности труда обычно измеряют количеством человеко-часов или человеко-дней, затраченных на изготовление продукции.

При расчетах месячной, квартальной, годовой производительности труда в качестве измерителя используют величину затрат рабочего времени на одного среднесписочного работника.

При определении основного показателя производительности труда учитывают трудовые затраты всего промышленно-производственного персонала. Основной показатель производительности труда определяется по следующей формуле: .

Уровень часовой производительности труда определяется по формуле: , где K_вн – коэффициент выполнения нормы; t_шт – время для производства единицы продукции.

Уровень сменной производительностью труда: , где T_см – время смены; T_пот – время потери.

Для обеспечения единства и сопоставимости при планировании производительности труда учитывается влияние ряда факторов на рост производительности труда. К таким факторам относятся структурные сдвиги производства (изменение удельного веса некоторых видов продукции к общему объему произведенной продукции), повышение технического уровня производства, внедрение новых машин, технических процессов автоматизации и механизации, совершенствование управления организации производства и труда, изменение объема производства.

О росте производительности труда можно судить по числу высвобожденных работников. Отношение числа высвобожденных работников к общему их числу по плану, выраженное в процентах, характеризует экономию труда. Рост производительности труда находится следующим образом: , где - общее изменение работающих по совокупности всех факторов; -численность работников, рассчитанная на объем производства планируемого периода по выработке базового года (периода). Q_пл – объем продукции в плановом периоде. q_б – объем продукции в базовом периоде.

3. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, и важный стимул работников предприятия, ибо является воспроизводящей и материальной функцией. В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

• во-первых, это осуществление оплаты в зависимости от количества и качества продукции;

• во-вторых, дифференциация в зависимости от условий труда, от отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• в третьих, систематическое повышение реальной зарплаты (повышение темпов роста номинальной зарплаты над инфляцией);

• в четвертых, превышение темпов роста производительности над темпами роста зарплаты.

Организация оплата труда предприятий производится по следующим элементам:

• нормирование;

• установление тарифной системы;

• определение форм и систем зарплаты на данном предприятии;

• формирование фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник выплаты зарплаты и различных социальных выплат.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда с учетом их сложности и условий выполнения. Она состоит из следующий основных элементов:

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифные ставки – определяют абсолютный размер оплаты труда в рублях за единицу времени;

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы, в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты в зарплате, компенсирующие различия в условиях жизни в разных природно-климатических условиях;

• доплата к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессии, расширение зон обслуживания, за сверхурочные работы, работы в праздничные и выходные дни, за вредность условий труда и работы в ночное время.

Поясним, что такое формы и системы зарплаты. Они устанавливают связь между величиной заработка и количеством/качеством труда, обуславливают определенный порядок начисления зарплаты, в зависимости от организационных условий производства и результатов труда. На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная – при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или оплату за фактически отработанное на производстве время. Эта форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работников и дисциплины труда. Для повременной формы характерны 2 основные системы зарплаты:

• простая повременная;

• повременная премиальная.

При простой повременной оплате труда зарплата работников за определенный период может быть определена по формуле: , - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда; T – фактически отработанное время в часах.

При повременной премиальной оплате труда зарплата работников за определенный период может быть определена по формуле: , где p – размер премии за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K – размер премии за каждый 1 процент перевыполнения установленных показателей;

n – процент выполнения установленных показателей и условий премирования;

При сдельной форме оплаты труда зарплата работников осуществляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполнения работы или изготовленной продукции. Эта форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение объемных и качественных показателей производства. В данной форме существует несколько систем оплаты труда:

• при прямой индивидуальной сдельной системе: , где p_i – расценка за произведенный i-ый вид работ; q_i – количество произведенной продукции i-го вида;

• при прямой коллективной сдельной оплате труда зарплата может быть определена аналогично с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции или выполненной работы бригады в целом;

• при сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде, кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, определенных положений о премировании;

• при косвенно-сдельной системе зарплаты, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяют косвенно-сдельные расценки: , где m_в.р. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего; N_о.р. – норма выработки основного рабочего, обслуживаемого данным вспомогательным рабочим. Отсюда, косвенно-сдельная зарплата определяется по следующей формуле: , где q_о..р. – объем производственных работ или продукции, произведенной основным рабочим, которого обслуживает вспомогательных рабочий.

При сдельно-прогрессивной системе, изготавливаемая продукция в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным).

Аккордная система зарплаты предусматривает установление величины определенного объема работ и общей величины фонда оплаты труда, который полностью выплачивает после завершения всего комплекса работ.

Зарплата служащих определяется в соответствии с установленным штатным расписанием оклада и действующей на предприятии системой премирования. Основным источником выплаты зарплаты является себестоимость продукции. В оплату труда работников включается оплата за отработанное время, за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты и выплаты конституционного характера. Оплата за отработанное время включает в себя зарплату по тарифным ставкам, окладам, расценкам, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения, стимулирующие доплаты и компенсационные выплаты, связанные с условиями и режимом работы, то есть компенсации за ночное время и т.п.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату ежегодный и дополнительных отпусков, льготных часов работы подростков, оплаты простоев не по вине работника, время выполнения государственных обязанностей.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя разовые премии, выплаты по итогам работы за год, за выслугу лет, материальную помощь, за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работнику в качестве поощрения акций и т.д.