1.2 Этапы и принципы управления обучением работника организации

В структуре организационного поведения карьеру можно рассматривать как ряд взаимосвязанных решений, которые позднее в жизни человека предполагают набор специфических особенностей. Если мы обратимся к оригинальной модели выбора профессии "соответствия" Дж. Холланда, то увидим как она утверждает, что люди выбирают профессию, которая наилучшим образом соответствует их личным качествам. Для человека, уже занятого в той или иной области, это утверждение звучит следующим образом: чем больше человек соответствует профессии, тем больше вероятность, что он останется в этой области. Модель полезна для изучения изменений в середине карьеры⁹. Она прогнозирует, что размер несоответствия между профилем человека и определенной им профессией, будет изменена в сфере занятости в более позднем возрасте. Степень соответствия оценивается путем измерения личностных характеристик (с точки зрения интересов, ценностей и т.д.) и измерений, описывающих область карьеры. Соответствие модели часто используется, чтобы предсказать, какие люди будут участвовать в конкретных профессиональных областях и оставаться в них, а также для консультации при принятии решений в области карьеры. Осознание собственной жизни человека и профессионального пути, его возможного фазирования и конфликтности является способом поддерживать высокий уровень мотивации. Известные британские специалисты М. Вудкок и Д. Фрэнсис определили этапы трудовой жизни следующим образом: A - обучение; V - включение; C - успех; D - профессионализм; E - переоценка ценностей; F - навыки; G - период выхода на пенсию¹⁰.

На собственно деловую жизнь человека приходится пять этапов:

1) период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20-24 года;

2) этап, который характеризует стремление личности сообщить о себе, достичь успеха, добиться признания в организации - около 30 лет;

3) этап достижения высокого профессионализма, расширения сферы применения своих способностей, укрепления занимаемой в организации должности и увеличение своей значимости - примерно 35-45 лет;

4) этап переоценки своих достижений, определение ценности проделанной работы, возможные сомнения в правильности жизненного выбора и т.п. - где-то между 50-60 годами;

5) стадия мастерства, когда менеджер с высокой квалификацией устремляет свое внимание на развитии своих сотрудников, заботится о молодых сотрудниках, стремится поднять организацию на новый уровень, демонстрируя искусство управления, - после 60 лет и примерно до выхода на пенсию.

Конечно, эта схема показывает путь среднего рабочего и выполняет полезную функцию базового планирования карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь следует отметить, особенно так называемый "кризис середины карьеры".

Он приходится на период времени от 35 до 40 (иногда чуть больше) лет. Главной отличительной чертой этого периода времени является осознание человеческих различий между мечтами, жизненными целями и планами, с одной стороны, и реальностью его существования - с другой.

По другим оценкам, данный "кризис" падает на стадию стабильной работы, т.е. на 45- 60 лет. Мы выделяем три основных мотива в выборе личной карьеры. Прежде всего - стремление к власти. Тот, кто стремится к власти, энергичный, способен откровенно выражать свои мысли и чувства, не боятся конфронтации и отстаивает свои позиции. Он нуждается во внимании, стремится к лидерству.

Люди, которые достигли более высокого уровня управления, нередко обладают такой целью. Вторым основным мотивом в построении карьеры является желание добиться успеха. Но чаще всего, такой мотив не увенчивается успехом, а лишь процессом приведения работы до благополучного завершения. При построении своей карьеры, эти люди подвергаются умеренному риску. Третий главный мотив - мотив участия. Он основывается на желании человека быть включённым в конкретную социальную и профессиональную среду, необходимость контакта с окружением .

Есть несколько основных причин неудач в карьере

- преобладающее желания получать более высокую зарплату, иметь личный комфорт, не беспокоясь об эффективности принятых решений;

- чрезмерное волнение о символах статуса (дом, квартира, комнаты, машины);

- забота о собственной персоне;

- тенденция узурпировать все виды благ;

- тенденция к самоизоляции и, как следствие, постепенной потери связи с другими;

- желание скрывать свои мысли и чувства, в первую очередь - гнев и страх.

Индивидуальные, личные препятствия для достижения успеха в карьере, являются отсутствие личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, неуверенность, тревожность, эмоциональная неустойчивость). Планирование карьеры следует рассматривать как один из наиболее важных структурных элементов системы управления персоналом. Планирование перспективы - значит создание нужных условий и бесконечное преодоление достигнутого уровня. Выражением личности является выбор карьеры и не редкая случайность, в которой играет роль "шанс ".¹¹

Каждый человек в определенной степени относится к одному из девяти типов личности. И хотя один из типов всегда преобладает, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям среды, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Таблица 1.2