Отношения между этапами жизни и стадиями карьеры

Стадии карьеры	Дорабочий	Установление утверждение	Продвижение	Сохранение	Отставка
Возраст	0-15	15-25	25-35	35-65	65
Стадии жизни	Детство	Юность	Ранняя взрослость	Взрослость	Зрелость

Источник: [12, c. 45]

Каждый период жизни можно охарактеризовать с помощью потребности работать над поставленными задачами развития, прежде чем человек сможет перейти на следующий уровень. В этом отношении движение по ступеням жизни аналогично иерархии потребностей.

В данном случае управление карьерой строится на обязательном применении одного из главных принципов менеджмента, который состоит из управления, обязанного обеспечивать минимальный разрыв среди целей фирмы и собственных целей некоторых ее работников.

Таблица 1.3

Этапы карьеры и потребности работника

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижения большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

Источник: [18, c. 102]

Работа по повышению квалификации является существенной долей подготовки персонала и потому предусматривается совместными соглашениями администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации воссоздаются в системе планирования на предприятии.

Актуальной необходимостью стало совершенствование связей и согласование деятельности специализированных учебных заведений и многообразных форм производственного обучения. Непрерывное образование находит различные решения для задач обучения управляющих и специалистов, формирует их профессиональных умения, обучает новым методикам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, рост уровня управления и экономической работы. Руководитель осваивает несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Эта узконаправленная специализация готовит будущих специалистов по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам.

Система повышения квалификации на производстве имеет жесткие экономические критерии, она нацеливается на заключительный результат, обеспечивается надежный контроль и непременно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации реализовывается в двух основных формах тренировки профессиональных умений и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Таким образом, работая в организации, человек непрестанно обязан совершенствовать свое образование, обучаться теоретическим основам профессии, формировать практические навыки, приобретать опыт. Руководству организации надлежит планировать необходимость в обучении персонала наряду с расчетом потребности в персонале и планированием карьеры.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

• нужное число учеников;

• число имеющихся работников, которые нуждаются в обучении или переобучении;

• новые курсы или затраты на имеющиеся.

Это наилучшая часть в составе кадрового планирования, в которую включен усердный труд предприятий по сохранению должного уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование повышения квалификации персонала имеет важное значение в процессе проведения производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно дает возможность прибегнуть к собственным резервам рабочей силы при одновременно более высоком уровне успеха, нежели это сумели б гарантировать поиски новых сотрудников; с другой – предоставляет отдельному рабочему наилучшую возможность с целью самореализации.