федеральное агенство по образованию

Федеральное государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ государственный университет

ТУРИЗМА И сервиса

(ФГОУВПО «РГУТиС»)

Экономический факультет Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

Основы управления персоналом

Методические рекомендации к проведению комплекса расчётов по определению экономической и социальной эффективности разрабатываемых студентами мероприятий в рамках курсовых и дипломных проектов по специальности 080505 «Управление персоналом» (для всех форм обучения).

Москва 2011

Методические рекомендации к проведению комплекса расчетов по оценке экономической и социальной эффективности разрабатываемых студентами мероприятий в рамках курсовых и дипломных проектов по специальности 080505 «Управление персоналом» (для всех форм обучения).

Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов рассмотрены и утверждены на заседании кафедры «Экономика труда и управление персоналом»

Протокол № _____ от «___» _________ 200 г.

Зав. кафедрой «Экономика труда и

управление персоналом» д.э.н., проф. Л.С. Морозова

Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов одобрены Учебно-методическим Советом ФГОУВПО «РГУТиС»

Протокол № _____ от «____»_________200 г.

Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов разработал:

профессор кафедры «Экономика труда

и управление персоналом», д.э.н. Ананьев А.Н.

Согласовано:

Зам. проректора – начальник

Учебно – методического управления д.э.н., доцент Дуборкина И.А

Начальник методического отдела Рыженок Н.В.

1. Общие положения

Основная цель курсовой и дипломной работы – закрепление полученных студентами теоретических знаний по экономике, анализу хозяйственной деятельности, экономике труда и трудовому праву, организационному проектированию, разработке управленческих решений, информационным системам управления на основе использования современных компьютерных и информационных технологий. Большое значение имеет овладение навыками анализа и проектирования целевых, функциональных и обеспечивающих подсистем управления персоналом организации.

В процессе выполнения курсовой и дипломной работы студенты должны приобрести знания и навыки в области:

- анализа производственной системы (объекта управления) и системы управления (субъекта управления);

- анализа современных социально-трудовых отношений на предприятиях (в организациях) на основе глубоких знаний гражданского и трудового законодательства, учета социальных факторов повышения эффективности производства;

- методов и приемов разработки проектов совершенствования отдельных подсистем и элементов системы управления персоналом организации;

- методов и техники проведения социально-экономических расчетов по обоснованию выбранных проектных решений;

- разработки мероприятий по организации внедрения проектных предложений;

- использование новых компьютерных технологий при проектировании систем управления персоналом.

В ходе курсовой и дипломной работы студент должен проявить способности проведения самостоятельных исследований и расчётов в области организационного проектирования системы управления персоналом, самостоятельной работы со специальной и нормативно – правовой литературой, проведения комплекса расчётов по оценке экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

Основное назначение курсовой работы и дипломного проектирования – научиться на конкретном практическом материале, исследовать и решать проблемы управления персоналом на основе современных, в том числе информационных, кадровых технологий и методов, а также разрабатывать научно обоснованные и глубоко аргументированные предложения по совершенствованию системы управления персоналом в рамках выбранной темы с проведением соответствующего комплекса необходимых расчётов по оценке экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий.

2. Важнейшим элементом курсовой и дипломной работы является разработка конкретных предложений студента по совершенствованию системы управления персоналом на исследуемом предприятии (организации). Основой для выводов и предложений автора должно являться сравнение исследованных ранее в 1-ой главе работы теоретических представлений студента об оптимальном и эффективном функционировании системы управления персоналом с реально сложившемся на конкретном предприятии (в организации) положением дел со вскрытием соответствующих проблем и недоработок применительно к теме курсовой и дипломной работы.

Разработанные студентом мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в рамках выбранной темы исследований должны быть предельно конкретны и лаконичны: что, где и в какие сроки необходимо сделать, кто должен реализовывать предложенные мероприятия, какие ожидаются затраты и в какие сроки разработанные мероприятия позволят их окупить с учетом полученного экономического эффекта.

В связи с этим большой интерес представляют расчеты по оценке экономического и социального эффекта и возможности реальной реализации и внедрения разработанных мероприятий. Обоснование социально-экономической эффективности разработанных студентом предложений производится на основе выявления факторов и источников экономического роста, которые могут быть достигнуты за счет внедрения конкретных предложений (например, роста производительности труда, прироста прибыли, снижения издержек и т.п.), а также факторов обеспечения социальной эффективности (улучшения условий труда, стабилизации трудового коллектива, улучшения социально-психологического климата в подразделениях и т.п.).

Важнейшим элементом курсового и дипломного проектирования является выявление студентами причин, мешающих эффективному функционированию рассматриваемого объекта, анализ не всегда эффективных сложившихся методов и механизмов управления персоналом. В краткой и конкретной форме студенты подводят общий итог, характеризующий нерешенность методических, организационных, экономических, правовых вопросов в области управления персоналом для исследуемой организации. При этом следует активно использовать рассмотренный в теоретической части передовой опыт отечественных и зарубежных организаций, подтверждающий наличие возможных негативных тенденций в деятельности анализируемого объекта.

Разработка комплекса мероприятий по устранению выявленных недостатков и оценка перспектив развития системы управления персоналом является важнейшим элементом курсового и дипломного проектирования. Качество и полнота разработки указанных мероприятий непосредственно определяют проектную часть курсового и дипломного проекта.

Разработка комплекса мероприятий, по устранению выявленных недостатков, включает:

• подготовку перечня проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом на предприятии в части исследуемой проблемы;

• обоснование целесообразности разрабатываемых мероприятий с учетом предварительной оценки социально-экономической эффективности и предполагаемых затрат на их реализацию.

• составлением сводной таблицы проектируемых мероприятий по следующей форме:

Таблица 1. - Сводная таблица проектируемых мероприятий

Наименование мероприятия	Краткое содержание мероприятия
1.
2.

3. Социально-экономическая оценка разработанных в проекте мероприятий проводится по трём основным направлениям:

• разработка и расчет основных проектных решений с учетом их сравнения с фактическими показателями деятельности объекта исследования;

• расчёт затрат на проведение мероприятий и оценка их эффективности;

• общие выводы о социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

По каждому мероприятию в случае необходимости рассчитываются текущие и капитальные затраты, необходимые для его реализации, которые включаются в себестоимость производимой продукции или оказываемых услуг. В дипломном и курсовом проектах рассчитывается величина возможных затрат и их влияние на изменение себестоимости продукции (услуг), прибыль и рентабельность производства.

Капитальные затраты рассчитываются исходя из фактической стоимости строительно-монтажных работ и стоимости оборудования, с учётом его доставки и установки. В дипломном и курсовом проектах рассчитывается величина этих затрат, годовой экономический эффект от их внедрения и срок окупаемости указанных затрат.

В проекте могут быть предложены мероприятия, которые для их реализации требуют как текущих, так и капитальных затрат. В этом случае в проекте рассчитываются и те, и другие.

В последующем рассчитывается изменение основных показателей, характеризующих объект исследования, с учётом предлагаемых в проекте мероприятий. Результаты этих расчётов представляются в сводной таблице основных показателей объекта исследования. Эта таблица выполняется по следующей форме (см. таблицу 2):

Таблица 2 – Фактические и проектируемые показатели исследования.

Основные технико-экономические показатели развития предприятия	Единица измерения	Фактическое (существующее) состояние (до реализации мероприятий)	Проектные показатели (после реализации мероприятий)	Проект в % к факту
1. Объем производства товаров (услуг) (V пр.)	млн. руб.
2. Численность работников – Ч раб.	чел.
3. Выработка на 1го работника в год (V пр. / Ч раб.)	тыс. руб.
4. Годовой фонд заработной платы (ФЗП)	млн. руб.
5. Среднегодовая заработная плата 1го работника ЗП год (ФЗП / Ч раб)	тыс. руб.
6. Среднемесячная заработная плата 1го работника ЗП ср. мес. = ЗП год / 12	тыс. руб.
7. Суммарные затраты на производство (оказание услуг) (Σ З)	млн. руб.
8. Себестоимость единицы продукции (оказания услуг) (Σ З / V пр.)	коп./руб.
9. Прибыль (Пр. = V пр. – Σ З)	млн. руб.
10. Рентабельность (R = Пр / Σ З )	%

При этом состав основных технико-экономических показателей развития предприятия (организации) может меняться с учетом специфики видов экономической деятельности и типа предприятия (организации)

Оценка социально-экономической эффективности системы управления персоналом в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей социально-экономической эффективности работы персонала следует использовать, в частности, такие показатели как: производительность труда; себестоимость продукции; условная экономия по численности работников; средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес фонда оплаты труда в объеме производства или выручке; темпы роста номинальной и реальной заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура работников; соотношение численности управленческого персонала и общей численности работников; равномерность загрузки персонала; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; эффективность работы службы управления персоналом и др.

При организации и проведении расчётов по оценке экономической и социальной эффективности следует использовать следующий алгоритм и очерёдность проведения расчетов:

1. Разработанные и предлагаемые мероприятия

2. Влияние их реализации на систему промежуточных показателей: сокращение потерь рабочего времени, текучести кадров, увеличение норм выработки и обслуживания и т.д.

3. Расчёт влияния изменения промежуточных показателей на основные технико-экономические показатели развития производства: численность работников, объём производства (услуг), производительность труда, фонд заработной платы, себестоимость продукции, прибыль, рентабельность и др.

Предложенный алгоритм поэтапного проведения расчётов по оценке экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, предлагаемых студентами, позволяет наиболее полно и комплексно оценить взаимодействие и влияние кадровой политики на повышение эффективности производственной и финансовой деятельности всего предприятия (организации).

В качестве примера рассмотрим расчеты отдельных показателей по оценке социально-экономической эффективности системы управления персоналом:

1. Средняя заработная плата одного работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за отчетный период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:

где З_ср — средняя заработная плата одного работника, руб./чел.;

Ф_от — общий фонд оплаты труда организации, руб.;

Ч_с — среднесписочная численность работников организации, чел.

Пример расчета за год: Ф_от = 7 560 000 руб.; Ч_с = 1000 чел.,

тогда З_ср = 7 560 000 руб./ 1000 чел. = 75 600 руб./чел.

Таким образом, годовая оплата труда одного работника составляет 75 600 руб./чел., а среднемесячная — 6300 руб./чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций конкурентов.

2. Удельный вес фонда оплаты труда в объеме производства товаров (услуг) или в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат.

Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к объему производства или выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

АФ = (Ф_ОТ/В)100,

где АФ — удельный вес фонда оплаты труда в выручке (доли или %);

В — общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Пример расчета за год: Ф_от = 7 560 000 руб.; В = 39 200 000 руб. Тогда

АФ = 7 560 000/ 39 200 000 = 0,193, или 19,3 %.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 до 0,25 — для крупных материалоемких и механизированных предприятий, от 0,20 до 0,35 — для строительных и транспортных организаций, от 0,35 до 0,50 — для коммерческих, образовательных и научно-консалтинговых организаций.

3. Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле

Тз= (3₁/3₂)100, Т₃>(100 + И₂),

где Тз - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %;

З_1,, 3₂ — средняя заработная плата одного работника соответственно в отчетном и плановом периодах, руб.;

И₂ — уровень инфляции в плановом году, %.

В случае отсутствия прогноза уровня инфляции на плановый период можно принять инфляцию отчетного года.

Пример расчета за год: 3₁ = 75 600 руб.; 3₂ = 83 160 руб.; И2 = 15 %,

В данном примере увеличение заработной платы съедается плановой инфляцией. Поэтому необходимо в плане предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15—20 %, чтобы обеспечить реальный рост заработной платы за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительное труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

4. Уровень трудовой дисциплины — важный социальный показатель, характеризующий отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей среднесписочной численности персонала, который рассчитывается по формуле:

где Утд — уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %;

Н_тд — число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.;

Н_ид — число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. (к ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации);

Ч — общая (среденесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Пример расчета за год: Н_тд = 220 ед.; Н_вд = 210 ед.; Ч = 1000 чел.

5. Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Тп = Чу/Чср х 100,

где Т_п — текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %;

Ч_у— число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение трудового законодательства. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Пример расчета: Чу = 107 чел.; Чср = 1000 чел.

Т_п = (107/1000)100= 10,7%.

Средний уровень текучести персонала в настоящее время состовляет примерно 10-15%.

6. Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле

Тпот = (Тбол + Тцвп + Таод) / Чср,

где Т_пот — общие потери рабочего времени на одного работника организации за отчетный период, чел.-дн .;

Т_бол — потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.;

Т_цвп — потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.;

Т_аод — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. (фиксируется службой управления персоналом на основании заявлений и служебных записок).

Пример расчета за год: Т_бол = 6860 чел.-дн.; Tцвп = 2300 чел.-дн.;

Таод = 3136 чел.-дн.; Чср= 1000 чел.

Таким образом, потери рабочего времени на одного работника в отчетном году составили 12,3 чел.-дн.

7. Равномерность загрузки персонала — важный показатель оценки эффективности работы службы управления персоналом. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле

где Кр — коэффициент равномерности загрузки персонала (доли, %);

Тпот— потери рабочего времени персонала, чел.-час., определяются совокупностью методов (хронометраж, фотография рабочего дня, экспертные оценки руководителей);

Тпер — перегрузки работников, т.е. работа за пределами нормированного рабочего дня, чел.-час., определяются аналогичными методами фотохронометражных наблюдений и экспертных оценок;

Тобщ — общий фонд рабочего времени всего персонала, чел.-час., определяется как произведение численности работников на годовой фонд рабочего времени 1 работника (в данном примере 2080 чел.-час).

Тобщ = 2080 Ч_ср.

Пример расчета за год: Тпот = 208000 чел.-час; Тпер =156 000 чел.-час; Ч_ср = 1000 чел., Тобщ = 2080 • 1000 = 2 080 000 чел.-час. Тогда

Кр = 1 – (208000 + 156000) / 2080000 = 0,825;

Коэффициент равномерности загрузки равен 0,825, при этом суммарные потери и перегрузки в общем фонде рабочего времени составляют 17,5%.