Трансформационный и харизматичный стили лидерства, как основа развития карьеры молодого руководителя в России.

Transformational and charismatic leadership styles as basis for young manager career development in Russia.

Кузнецов И.И.

Гильманшин А.О.

Ключевые понятия: трансформационное лидерство, харизматичное лидерство, производительность и эффективность деятельности команды, lmx-теория, климат внутри организации..   как думаешь что тут?

Введение

В научной среде со второй половины 1970-х гг. активно изучаются теории трансформационного (Бернс, 1978; Бэсс, 1985; 1998; Тичи и Деванна, 1968) и харизматичного лидерства (Конгер и  Канунго, 1987). Как основатели теории, так и множество их последователей рассматривали различные факторы влияния таких лидеров на различные виды деятельности организации (Кунерт, 1994; Якобсен, 2001; Спэнглер и Тихомиров, 2005; Баеза, 2009, др), продуктивность сотрудников и групп под руководством таких лидеров (Дионне, 2004; Коле, 2011; Грант, 2011, др) и т.д.. Однако большая их часть изучает уже сформировавшегося и действующего лидера-руководителя, а применимость таких качеств и стиля поведения у молодых специалистов, находящихся в начале своей карьерной лестницы, является крайне слабоизученной темой. Нашим исследованием мы попытаемся восполнить этот пробел.

В работах этих и многих других авторов утверждается необходимость  и важность идеализированного влияния лидера на коллектив и мотивации на основе вдохновения, как и главная особенность обоих подходов – харизма такого лидера. Поведение харизматичного лидера отличается тем, как он подает команде свое видение будущего результата. Он должен быть: более эмоциональным и вовлеченным в идею (Фридман  и Риггио, 1981), должен представлять будущее в оптимистичном свете (Бэсс, 1985; Боно и Илиес, 2006), а также предоставлять, интерпретировать и внедрять более оптимистичную информацию (Ашканаси и Тсе, 2000). Цитируя Кетана Палшикара «It shapes the society the way the followers and the leader had dreamt». Внедрение позитивного мышления и атмосферы внутри команды повышает эффективность их деятельности (Боно и Илиез, 2006; Баеза, 2009). Это в очередной раз подтверждает гипотезу о том, что трансформационный лидер может добиваться больших результатов чем, например, трансакционный, в силу того что ставит перед собой и своей командой «недостижимую» цель и, вдохновляя их своим примером, добивается ее исполнения.

В качестве объекта исследования мы выбрали именно молодых лидеров по нескольким причинам. Во - первых, харизматичный стиль лидерства, это такой стиль лидерства, которому нельзя научить. Само слово харизма в переводе c греческого означает божий дар (Друри, 2003). Чтобы быть харизматичным лидером нужно обладать коммуникативным, мотивационным и энергетическим потенциалом (Бэсс, 1985). Следует отметить, что данные навыки можно разделить, на более мелкие группы, но сейчас это не столь важно. Важно то, что подобный потенциал встречается у всех людей, правда, у кого-то он проявляется сильнее, а у кого-то слабее, но это врождённые качества, которые можно развивать, но нельзя их выучить. Отсюда можно сделать логическое отступление и сказать, что молодые люди более энергичны, мотивированы и целеустремлены, поскольку они ещё не проявили себя. Именно поэтому, молодые лидеры крайне интересный объект для исследования.

Во-вторых, не смотря на большое количество проведенных исследований на тему различия продуктивности, креативности и подобных характеристик у молодых и старших работников, которые выявили крайне слабую негативную зависимость между этими характеристиками и возрастом исследуемых (Валдман и Аволио,1986; МакЭвой и Касцио, 1989;  Ремери и др, 2003), мы считаем что в России эта разница будет сильно заметна, так как многие российские компании и руководители старшего поколения отличаются излишней консервативностью и часто препятствуют развитию своих сотрудников и применению инновационных способов работы и прочих новых научных теорий.

На основании вышесказанного мы выдвигаем две гипотезы, которые попытаемся проверить в нашей работе:

гипотеза 1 - харизматичный и трансформационный подходы к лидерству в России могут быть более эффективны при их использовании молодым руководителем.

гипотеза 2 - харизматичный и трансформационный подходы к лидерству могут стать хорошей основой для карьерного роста молодого руководителя  в России.

Цель работы

Целью данной работы является выяснение того, насколько применимы стили харизматичного  и трансформационного лидерства молодыми руководителями в развитии их карьеры в России. Также исследуются способы увеличения эффективности их деятельности, используя уникальные возможности молодых работников.

Необходимо понять – действительно ли молодой руководитель может применять траснформационный подход, ведь одним из важных требований к таким лидерам, по мнению Фредриксона (2003), является обладание привилегированной позиции в иерархии организации, которая позволяет эффективно влиять на принятие решений и координацию действий команды. Может ли новый, молодой руководитель справиться с этой задачей?...

По итогам этой работы должно появится представление об осуществимости такого «старта» карьеры, его плюсов и минусов, сравнение показателей эффективности деятельности такого руководителя и его команды с аналогичными у его более пассивных и старших коллег, и предоставление практических рекомендаций по улучшению деятельности  и старту карьеры молодых руководителей. Отдельно будет рассмотрено влияние на эмоциональную сторону отношений внутри групп.

Теоретическое обоснование

В наше время, всё меняется с неимоверной скоростью. Появляются новые компании, уходят с рынка старые, приходят новые владельцы именитых брендов, уходят старые. Причём сейчас, каждая секунда на счету, и тот, кто использовал эту секунду правильно, получает конкурентное преимущество. Особенно это чувствуется в компаниях, когда на рынке очень тяжёлая конкуренция. Для того, чтобы привести свою компанию к успеху лидер должен быть решительным, мотивированным, видеть перспективы и т. д. То есть лидер является, ключевым звеном в компании. Именно поэтому наша работа направлена на изучение лидерства, это крайне интересная и важная тема, которую никогда не перестанут изучать. «Managers do things right and leaders do right things» (Филонович, 2007). Лидеру необходима энергия, сила и уверенность, всё это есть у молодых кадров, которые приходят на рынок труда, но зачастую не достаёт тем, кто давно на этом рынке. Именно поэтому нам так интересна тема молодого лидерства.

Наша работа направлена на то, чтобы выяснить, действительно ли трансформационный и харизматичный стили лидерства, получается успешнее применять молодым руководителям. Отсюда,  нам необходимо дать определения этим двум стилям лидерства. Трансформационный стиль лидерства – такой стиль лидерства, при котором сами лидеры расширяют и повышают интерес своих сотрудников, они рассказывают, посвящают и рассказывают сотрудникам о цели и миссии компании, лидер такого типа заботится о своих сотрудниках, он знает о потребностях своих работников и пытается их удовлетворить (Бэсс, 1985; 1998; Лоу, 1996; Лейтвуд, Кеннет,1992).  Трансформационного лидера можно выделить в четырёх ключевых характеристиках: 1) Индивидуальный подход; 2) Интеллектуальная стимуляция; 3) Вдохновляющая мотивация; 4) Идеализированное влияние (Бернс, 1978; Басс 1985; Тихомиров, Спэнглер, 2005).

Харизма в переводе с древнегреческого означает дар от Бога, то есть, что-то необыкновенное, уникальное и неповторимое (Драри, 2003). Первый, кто принял теорию о харизматическом стиле лидерства был немецкий социологи Макс Вебер, и сделал он это в 1947 году.

Харизматический лидер стремится к доминированию, имеет сильное желание влиять на окружающих, уверен в себе и обладает сильными моральными ценностями ( Хаус, 1997).

….

На основании этих суждений мы выдвигаем следующую гипотезу – харизматичный и трансформационный подходы к лидерству могут быть более эффективны при их использовании молодым руководителем. На то есть несколько причин, которые были вскользь упомянуты чуть выше. Во-первых, молодой лидер обладает гораздо большим потенциалом в плане энергетических затрат. Во-вторых,

Они не боятся принять рискованное решение,  поскольку у них нет богатого практического опыта, который «отрезвляюще» действует на восприятие суровой действительности – взгляд через некие «розовые очки», а главное, в силу большей активности, мобильности и более эффективному и активному «заряжению» своими идеями окружающих. Также, у молодых руководителей ещё свежи в памяти знания, полученные на учёбе, это помогает им быстрее принимать решения, поскольку они быстрее и ярче осознают альтернативы, которые у них есть в той или иной ситуации. У молодых людей есть идеалы и мечты, к которым они стремятся и прилагают усилия, по пути к их достижению, они умеют фантазировать, и больше настроены на креативность. Всё это является для них конкурентным преимуществом перед старшими коллегами.  

Теорет. Обоснование (Расписанные по пунктам выжимки из теорий, которые нужны и используются в работе с описанием тех моментов, которые используются)

● Трансформационное + харизматичное лидерство

● Их влияние на производительность + климат внутри команды

● Передача настроя и влияние(свой пример) команде

● Влияние возраста на продуктивность

● Предположение и размышления на тему активности и лучшей передачи своих мыслей – «заражение» идеями (с тчк зрения харизм лид-ра)

● Важность набора правильной команды (lmx)

● Заключение