Тема 5. Коллектив как объект управления

Основные вопросы:

1. Коллективные формы организации работы.

2. Морально-психологический климат.

3. Психологические основы групповой динамики.

4. Особенности становления творческого коллектива

1. Жизнь человека состоит из трех основных компонентов: семейной (интимной, внутренней) жизни, отдыха и труда. Семья — это малая группа, основанная на браке или кровном родстве. Исторически семья по своей сути была и остается начальной структурной единицей общества и одновременно традиционно ведущим социально-культурным институтом. Она представляет собой первичный социально-культурный коллектив детей и взрослых, естественную среду их духовного развития. Многие духовные и эстетические нормы и ценности переносятся на семейно-бытовую среду, на создание благоприятной морально-психологической обстановки в ближайшем окружении каждого ребенка, подростка, взрослого.

Компания представляет собой форму организации досуга и свободного времени. Традиции и привычки поддерживают компанию, они складываются постепенно, но в результате зачастую занимают очень важное, незаменимое мес­то в культурной жизни человека, и если эта традиционность и привычка по каким-либо причинам нарушается, человек начина­ет чувствовать себя очень дискомфортно. Компании бывают разные, в том числе и нежелатель­ные ни для общества, ни для личности. Это, например, компа­нии, собирающиеся ради пьянки, компании наркоманов, крими­нальных элементов. Но, исключая эти случаи, компания не­сет положительный культурологический смысл, повышая стабиль­ность как личности, так и общества и увеличивая эмоциональный комфорт. Даже для самой идеальной семьи общение в компа­нии (имеются в виду компании, разные для мужа, жены и других членов семьи. Компания расши­ряет спектр положительных эмоций, является эффективной фор­мой релаксации, не дает тем же супругам надоесть друг другу, и поэтому должна восприниматься спокойно или даже положительно в системе семьи.

Форма организации людей в трудовом процессе традиционно обозначается понятием «коллектив», обычно в сочетании со словом «трудовой». Жизнь в малом социуме с культурологической точки зрения является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; словом, именно в системе малого социума происходит реальная культурологическая жизнь человека. Совместный, коллективный труд является не просто суммой инди­видуальных усилий ряда людей. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства, основой производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий ра­ботают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Объединение в трудовой коллектив позволяет:

иметь коллективную цель и общее стремление к конкретному результату;

обмениваться знаниями и профессиональными умениями, проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационализаторские предложения;

организовывать взаимопомощь не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений;

подвергать порицанию и осуждению дела и поступки членов коллектива, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти.

Однако такой потенциал проявляется в полностью сформировавшемся коллективе, с приобретением всех присущих ему свойств и качеств, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. По статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы, по механизму образования — созданные по рас­поряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей — формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Чаще их называют группами по интересам. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Разли­чаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек мо­жет быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и ва­шим, и нашим в неформальном коллективе не прощается (Вачугов).

В малом коллективе существуют и определенные ограничения.

Во-первых, в нем практически нет свободы выбора: вступать в контакт, общаться приходится не только с кем хочет­ся, но и с теми, кто не вызывает особой симпатии. Вынужденность, диктуемая производственной необходимостью, а не потребность в общении, отличает производственный коллектива от компании или семьи. Если же учесть, что в наше вре­мя основная форма организации труда — именно коллектив, а не единоличная работа, то нетрудно представить, какое влияние на настроение и тем самым на душевный комфорт могут иметь люди, тебе абсолютно несимпатичные, но с которыми поневоле приходится общаться.

Во-вторых, необходимость подчинения руководителю. Психологически зависимость от чужой воли не добавляет положительных эмоций. В компании вообще нет главенства, в семье оно может быть, а может и не быть, но важно не это, в трудовом коллективе преобладает административная власть.

В-третьих, в коллективе встречаются карьерные конфликты. Борьба за повышение сопровождается негативными эмоциями, противостоянием; взаимной неприязнью. Однако в коллективах, где конкретные ре­зультаты работы очевидны, как и ценность того или другого работника, подобные ситуации не возникают.

В настоящее время все большую актуальность приобретает понятие «команда». Основное отличие команды и коллектива состоит в том, что в традиционном коллективе действует принцип пирамиды: начальник дает подчиненному определенное задание и назначает срок исполнения, а сотрудник, так или иначе, справляется с ним. В команде же вся группа принимает участие в анализе проблемы, поиске решения, и только после разработки сценария решения проблемы внутри команды распределяются «зоны ответственности» (кто за что отве­чает) и обозначаются конкретные сроки.

В общих чертах, команда - это несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы. Другое, более сложное определение термина «ко­манда» - это группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за полу­чение конкретных результатов. Члены команды: взаимоза­висимы в работе, для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов; разделяют ответственность за командные цели и за командные результаты. Для команды обязатель­ны составляющие: командная миссия (или назначение), которая выражает организационные ценности и направления работы; цели, которые должны быть достигнуты командой для реализации ее миссии; задачи, которые конкретизируют цели и соотносятся с тем, какие шаги команда планирует делать; командные роли, от выполнения которых определенную роль и соответст­вующие ей функции. зависит успешность командной деятельности; руководство (нормы), определяющие, как команда будет выполнять свою работу и как члены команды будут вести себя по отношению друг к другу.

Существует множество типологий команд. Д. Макинтош-Флетчер описывает кросс-функциональные и интактные команды¹.

Кросс-функциональная команда формируется из предста­вителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы, создается для выполнения кон­кретного задания, продолжительность существования определяется сроками выполнения; работа над заданием является вторичной по отношению к основной работе; руководитель назначается формально или выбирается из членов команды.

Интактная команда является производственным под­разделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу; руководитель команды или ее член, или постороннее лицо, обеспечивающее координацию работ.

В зависимости от поставленных целей описывают следующие типы команд: совещательная (цель - принятие важ­ных общих решений, например, совет), производственная (цель - производство определенного продукта, например, бригада шахтеров, ремонтная бригада), проектная (цель -разработка проекта, например, исследовательская группа), группа действий (цель - выполнение определенного общего действия, например, спортивная команда, экспедиция, бри­гада хирургов, военный отряд).

Любая команда может находиться на одном из следующих уровней развития групповой активности.

Рабочая группа - нет общей цели и взаимной ответственности, взаимодействие прежде всего для обмена информацией или опытом работы в пределах своей инди­видуальной зоны ответственности.

Псевдокоманда - это группа людей только называющая себя командой, не проявляющая интереса к опреде­лению и формулированию общей направленности и целей деятельности; имеют самые низкие показатели результатов деятельности. Потенциальная команда - име­ющая потребность в повышении эффективности совместного труда и пробующая это делать; однако, не хватает коллек­тивной ответственности, что требует строгиго контроля за дисциплиной.

Реальная команда - это небольшое количество людей со взаимодополняющими навыками, которые преданы общему направлению, целям и рабочему подходу, за который они чувствуют себя взаимно ответственными.

Высокоэффективная команда - это реальная команда, члены которой обладают суперобязательностью относи­тельно выполнения командной работы; их взаимодействие способствуют персональному росту и успеху членов команды.

Существует четыре основных принципа формиро­вания команды.

1. Формулирование направления (командных цели).

2. Включение в команду людей действия, обладающих необхо­димыми умениями.

3. Развитие команды, содействие самообучению.

4. Интеграция, сплочение в единое целое.

Успешность работы команды зависит от соблюдения принципов:

1. Добровольность вхождения в команду.

2. Коллективное исполнение (части общего за­дания) .

3. Коллективная ответственность за командный продукт.

4. Ориентированность оплаты труда на конечный результат всей команды.

5. Автономное самоуправление команды (управление лидером, а не администратором).

6. Повышенная исполнительская дисциплина (личная ответственность за конечный общекомандный результат).

2. В каждом трудовом коллективе формируется особый морально-психологический климат, действуют свои нормы, порядки и правила. Все это формируется многими обстоятельствами и побудительными мотивами деятельности людей. Среди них важное место занимают: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого ра­ботника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составля­ет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Справедливость, равенство — эти лозунги, по-прежнему привлекательны каждому члену коллектива. Существует ли они на практике, во многом зависят от опыт­ного и искусного менеджера. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства, который строится на уважительном отношении к членам коллектива и применяет коллективный подход к вырабатыванию путей решения проблем и совместно их разрешают. Морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию та­кого психологического состояния его членов, при котором люди удов­летворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обре­тает все новые и новые силы.

Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе достигается при двух условиях: 1) совмести­мости характеров, типов темпераментов; 2) высоком профессиональ­ном уровне всех работающих в коллективе.

Для обеспечения та­кой совместимости необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникно­вения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать возникновению чувства взаимной помощи и под­держки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную дея­тельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный во­прос — получение и передача информации. Психологическая совмес­тимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли; обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контро­ля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить до­пущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм (позднелат. conformis – подобный, сообразный). Как схожесть мнений, может иметь положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производствен­ных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение. Как приспособленчество играет отрицатель­ную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное сле­дование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагна­цию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложе­ний, творческих порывов и т.д.

Степень конформизма в коллективе не одинакова. Наибольшему конформизму подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше различий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность си­туации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия.

Для преодоления конформизма в практической деятельности полезно знание двух основных методов управленческой работы в коллективе.

Метод Дельфи. Решение какой-либо проблемы поручается каждому сотруд­нику индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы.

Метод мозговой атаки. Решение проблемы предлагается коллек­тиву или его группе (лучше всего пять, семь человек). Участники выдвигают несколько десятков идей и предло­жений, которые фиксируются и детально обсуждается с руководителем. Нет места для конформизма, ибо каждый участник старается быть оригинальнм. После обобщения вырабатывается единое решение.

Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллекти­ва может также новый сотрудник, обладающий необходимыми воле­выми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

Жизнь в малом социуме является чрезвычайно важной: в ней человек обретает культурные ценности, учится скептически или отрицательно судить об антиценностях; именно в системе малого социума происходит реальная социокультурная жизнь человека.