- •Введение
- •Раздел 1 «управление: предмет, сущность и основные элементы»
- •Тема 1. «предмет науки управления» задание 1 на тему
- •Глава 2. Полномочия Министерства
- •Глава 2-1. Осуществление Министерством полномочий Российской Федерации в области образования, переданных для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации
- •Глава 3. Имущество и финансы Министерства
- •Глава 4. Структура и организация деятельности Министерства
- •Глава 5. Создание, реорганизация и ликвидация Министерства
- •Задание 2.
- •Тема 4 «становление новой модели управления организацией» задание 1.
- •Раздел 2 «внутренняя и внешняя среда управления»
- •Тема 1 «окружающая среда управления. Основные элементы» Задание 1. На тему «макросреда, факторы, их содержание и особенности влияния на системы и организацию»
- •Задание 2. На тему «Влияние факторов социокультурного характера на управление»
- •Куда впадает Волга?
- •Чувства вместо умов.
- •Задание 3.
- •Тема 2. Микросреда. Основные элементы зАдание 1. На тему «Жизненный цикл организации»
- •Задание 2. На тему «проблемы индивидуального предпринимателя, связанные с жизненным циклом развития организации»
- •Задание 2 на тему «Системный поход. Элементы системы государственного управления, которые отвечают за стратегию развития России»
- •Раздел 3. «организационные формы и структуры управления»
- •Тема 1 «организационная структура: общие понятия» задание 1.
- •Тема 2. Специфика организационных структур. Департментализация задание 1.
- •Тема 4. «связь между эффективностью организационных решений и особенностями организационных структур» задание 1. На тему «Направления повышения эффективности деятельности организаций»
- •Задание 2 на тему «Основные внешние факторы, вызывающие изменения в поведении руководителей организации»
- •Раздел 4 «роль функций в управлении разными типами организаций»
- •Тема 2 «специфика анализа в органах власти» задание 1 на тему «Анализ потребностей граждан как предмет анализа, осуществляемого в органах власти»
- •Отчет «основные итоги работы администрации серовского городского округа по социально-экономическому развитию городского округа в 2007 году», раздел «Молодежная политика»
- •Задание 2. На тему «Технологии и виды анализа, применяемые в органах власти»
- •Тема 3. Эффективность управления задание 1.
- •Тема 4. Прогнозирование и планирование. Стратегический менеджмент задание 1 на тему «Прогноз и планирование программ социально-экономического развития в органах местного самоуправления»
- •Регламент администрации серовского городского округа «разработка проекта прогноза и программ социально-экономического развития серовского городского округа». Раздел v12. Извлечения
- •Перечень программ социально-экономического развития, реализуемых на территории Серовского городского округа в 2008 году13
- •Задание 2. Использование социологических методов при Прогнозе и планировании в органах местного самоуправления
- •Правила заполнения анкеты
- •I. Какие из перечисленных ниже событий вы бы назвали “Событием года 2006” (отметьте один или несколько вариантов)
- •III. Оцените эффективность деятельности руководителей администрации Березовского городского округа (0- не имеете опыта общения с данным руководителем, 1 - низший балл, 5- высший балл)
- •Благодарим Вас за участие в исследовании. Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе.
- •Задание 3. На тему «Анализ программы стратегического развития субъекта Российской Федерации. Показатели и критерии достижения целей и задач. Ресурсное обеспечение программы стратегического развития»
- •Тема 5. «организация и координация как функция управления»
- •Задание 1.
- •На тему « Уровни управления. Коллегиальные органы управления»
- •Прочитайте статью «Как семья скажет»16. Ответьте на вопросы.
- •Задание 2 на тему «Коллегиальные органы, создаваемые для решения проблем, существующих в социально-трудовой сфере. Механизмы достижения интересов сторон»
- •I. Общие положения
- •II. Развитие экономики
- •VIII. Развитие социального партнерства и
- •Тема 6. Коммуникация как функция управления задание 1. На тему « Влияние коммуникаций на финансовые результаты филиала корпорации»
- •Задание 2 на тему «Особенность коммуникаций при сокращении штатов компании»
- •Уважаемые коллеги! Друзья!
- •Тема 7 «контроль как функция управления»
- •Задание 1.
- •На тему «Объекты и субъекты контроля, типы и виды.
- •Система контроля»
- •А нужны ли госкорпорации?25
- •За государственными деньгами присмотрит госкорпорация26
- •Чем управлять
- •Задание 2 на тему «Специфика контроля, осуществляемая органами власти»
- •Тема 8 «управленческое решение» задание 1.
- •Тема 9. Управление отношениями задание 1. На тему «формальные и неформальные Отношения»
- •Задание 2. На тему «Отношения в организации. Межгрупповые конфликты»
- •Задание 3. Управление социальными отношениями в обществе
- •Раздел 5 «маркетинговый подход в менеджменте»
- •Тема 3 «особенности некоммерческого маркетинга» задание 1.
- •Глава 1. Что такое социальный маркетинг и чем он может быть полезен некоммерческим организациям
- •Уважаемый читатель! Спасибо, что Вы решили прочитать это пособие. Оно стало возможным благодаря программе поддержки общественных инициатив агентства международного развития сша.
- •Раздел 6 «мониторинг и бенчмаркинг»
- •Тема 2 «задачи и принципы мониторинга в государственном и муниципальном управлении. Объекты и предметы мониторинга» задание 1.
- •Тема 3 «бенчмаркинг»
- •Раздел 7 «культура организации и стиль руководства»
- •Тема 1 «культура организации»
- •История создания Коммерческого банка «Драгоценности Урала» зао (Закрытого Акционерного Общества) и Новоуральского офиса
- •Организационная структура Коммерческого Банка «Драгоценности Урала» зао
- •Асбестский филиал
- •Тема 2 «благотворительность как составная часть культуры организации»
- •Раздел 8 «использование информационных технологий в управлении»
- •Тема 1 «значение новых информационных технологий в современном управлении»
- •Задание 2.
- •Тема 2 «использование геоинформационных технологий в государственном и муниципальном управлении» задание 1.
- •Использованная литература Нормативные правовые документы
- •Учебники, монографии, методические материалы, публикации
- •Интернет-ресурсы
- •За государственными деньгами присмотрит госкорпорация / http://neftegaz.Ru/news/view/89448
- •Учебно-методическое пособие воронина людмила ивановна. Теория управления: сборник заданий и кейсов
- •26 За государственными деньгами присмотрит госкорпорация / http://neftegaz.Ru/news/view/89448
Асбестский филиал
Рис. 4 Структура филиалов и дополнительных офисов
КБ «Драгоценности Урала» ЗАО
Сегодня территориальная сеть Банка включает 34 подразделения и является пятой по величине среди кредитных организаций Свердловской области. На Урале и других городах России, помимо головного офиса в г. Екатеринбурге, работают 4 филиала и 29 дополнительных офиса. Филиалы и представительства Банка открыты в Асбесте, Кургане, Перми, Тюмени, Екатеринбурге, Н-Тагиле, Новоуральске, Серове, Первоуральске, Катайске, Шадринске и других городах России.
Новоуральский филиал Банка «Драгоценности Урала» обслуживает клиентов на территории Муниципального Образования «Город Новоуральск». Данный филиал действует на основании Положения о Новоуральском дополнительном офисе. Руководствуется в своей деятельности правилами, регламентами, положениями, инструкциями и внутренними распорядками филиала КБ «Драгоценности Урала» с соблюдением законодательных актов Российской Федерации, региональных и муниципальных правовых актов, Трудового кодекса РФ. Каждое подразделение или отдел ориентируется в своей деятельности на инструкции и положения по своему профилю, а также регламенты и правила, установленные Банком.
Новоуральский филиал осуществляет следующие банковские операции:
Привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);
Размещение денежных средств от имени Банка;
Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;
Осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам, в том числе и переводы денежных средств в различные регионы страны и за рубеж;
Инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;
Куплю - продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;
Приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;
Оказание консультационных и информационных услуг;
Кредитование физических и юридических лиц;
Распространение и обслуживание пластиковых карточек международных и российских платежных систем, членов которых является Банк или с которыми Банком подписаны соглашения о сотрудничестве;
Осуществление покупки, продажи, учета, хранения и иных операций с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций, по которым не требует получения специальной лицензии в соответствии с законодательством РФ;
Для удобства клиентов в офисе установлен удлиненный режим обслуживания физических лиц. Суббота сделана рабочим днем, упразднен обеденный перерыв, увеличена продолжительность рабочего времени в будние дни.
Новоуральский дополнительный офис осуществляет свою деятельность на основании Положения о деятельности филиала и бизнес-плана, утверждаемого ежегодно в управлении КБ «Драгоценности Урала». Ежеквартально, в управление банка предоставляются отчеты всех подразделений филиала по выполнению бизнес-плана.
Принятие решений по деятельности дополнительного офиса производится в зависимости от вида решаемого вопроса, либо единолично управляющим филиала, либо коллегиально Советом дополнительного офиса, кредитным комитетом или на еженедельно проводимом совещании ведущих специалистов подразделений филиала. Решения оформляются документально протоколом и подлежат обязательному исполнению. Также на еженедельном совещании управляющих филиалами решаются коллегиально все текущие вопросы и проблемы, возникающие в течении рабочей недели по работе дополнительных офисов.
Текущее руководство филиалом осуществляет управляющий дополнительного офиса. Управляющий действует на основании доверенности и является единоличным исполнительным органом, находится под отчетностью у председателя правления КБ «Драгоценности Урала» в г. Екатеринбурге. В подчинении Управляющего находятся заместитель управляющего, ведущий бухгалтер и 7 структурных подразделений. Во главе каждого сектора - ведущий специалист, который подчиняется одному из руководителей доп. офиса.
Управляющий
Филиалом
Заместитель
управляющего
Ведущий бухгалтер
Рис. 5 Организационная структура Новоуральского дополнительного офиса № 1214/0/04 КБ «Драгоценности Урала» ЗАО
Вопросы режима и учета рабочего времени, правила поведения и форма одежды сотрудников нормируются стандартами качества обслуживания клиентов и правилами внутреннего распорядка дополнительного офиса.
В работе персонала используются два вида режима работы: 40-часовая рабочая неделя и двухсменный график (для сотрудников операционной части, работающих с клиентами по вкладам и платежам и инкассаторов - график работы составляется ежемесячно).
Информация и документация поступает в доп. офис двумя способами - в электронном виде (по свободно выделенному каналу) и в виде печатных документов. Регистрация производится делопроизводителем доп. офиса в электронном виде (за исключением конфиденциальной документации), передается на рассмотрение руководства, и только после этого доводится до заинтересованных лиц под роспись в распечатанном виде и в виде электронных документов (файлов) по внутренней электронной почте.
Оборудование дополнительного офиса г. Новоуральска находится на высоком современном уровне. Рабочие места всех сотрудников оборудованы современными компьютерами, объединенными в единую банковскую сеть, связанными электронной почтой между собой и с управлением КБ «Драгоценности Урала» в г. Екатеринбурге.
В доп. офисе используется программное обеспечение, оно постоянно совершенствуется. Большое внимание уделяется безопасности банковской информации. Постоянное совершенствование банковских программ и технических средств оказывает положительное влияние на производительность труда работников банка.
В КБ «Драгоценности Урала» постоянно ведется активная работа по оптимизации существующих и внедрению новых технологий проведения банковских операций в целях повышения качества обслуживания клиентов, улучшения управляемости Банком, снижения операционных расходов. Основные усилия направлены на интеграцию автоматизированных банковских систем, а также на повышение производительности эксплуатируемых информационных и банковских систем.
Особое значение в управлении дополнительным офисом КБ «Драгоценности Урала» ЗАО №1214/0/04 имеет организационная культура.
Для оценки состояния организационной культуры доп. офиса использовались следующие методы: изучение документов, в том числе нормативных правовых, интервью, опрос (с применением анкеты), изучение практики управления, а также правил, традиций и ритуалов.
Среди основных нормативных правовых документов рассматривались Концепция развития Банка «Драгоценности Урала», опубликованная на сайте Банка в Internet, стандарты качества обслуживания клиентов, Положение о применении фирменного стиля при оформлении документов и офисных зданий, социальная программа Банка «Драгоценности Урала» (на 2006 год), а также другие документы.
Новоуральский дополнительный офис работает на рынке банковских услуг пятый год. Дополнительный офис расположен в центральной части города, в хорошем, просторном помещении. Вход в офис украшает фирменная эмблема в форме овала с двумя медведями на зеленом фоне: этот символ является корпоративным. В офисе созданы хорошие условия для обслуживания клиентов и работы персонала. Это немаловажно для банка: клиент не пойдет туда, где душно и тесно. В день филиал обслуживает от 200 до 300 человек, как физических, так и юридических лиц, притом, что в городе 9 коммерческих банков. Конкуренция очень жесткая. У клиентов пользуются популярностью многие банковские услуги, особенно Большой экспресс-кредитование. В течение 30-ти минут специалисты филиала оформляют кредит на испрашиваемые товары. Также клиент может открыть вклад и осуществить перевод, завести международную пластиковую карту. На территории г. Новоуральска действуют два банкомата, установленные Банком «Драгоценности Урала» и несколько POS- терминалов.
Как и во всех организациях, где понимают важность наличия корпоративной культуры, коллектив Банка выработал миссию, девиз и определил для себя первостепенные задачи.
Миссия звучит следующим образом: «Универсальный Банк, ориентированный на работу, как с частными клиентами, так и предприятиями. Банк предлагает весь спектр банковских услуг на самом качественном уровне. Главная ценность для Банка - это люди и их интересы. Банк развивается вместе со своими клиентами, успех клиента - это успех банка, поэтому Банк «Драгоценности Урала» дорожит доверием каждого своего клиента».
Девиз сформулирован следующим образом: «Ваш семейный Банк – он гарант Ваших сбережений!»
Принципы корпоративной политики следующие:
Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов, защищает интересы каждого клиента;
Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно, исполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией;
Банк придерживается нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений и осуществляет свою деятельность в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров;
Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы;
Банк учитывает социальную значимость и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим;
Банк развивает новые операции и направления, исповедуя принцип разумного консерватизма;
Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем может полностью реализовать свои способности.
Основные задачи направлены на реализацию миссии и принципов банка. Они следующие:
Внедрить новую идеологию работы с клиентом, основанную на сочетании стандартных технологий с индивидуальным подходом к каждому клиенту. Обеспечить внедрение эффективных методов работы с клиентами и повышение качества их обслуживания;
Усилить работу с корпоративными клиентами. Привлечь в Банк и закрепить на долгосрочную перспективу максимальное количество первоклассных клиентов;
Для решения таких задач необходим высококвалифицированный персонал, умеющий эффективно общаться, знающий основы менеджмента и маркетинга. А для этого нужны специалисты высокого уровня, которые отвечали бы стандартам качества обслуживания клиентов.
В данном документе декларируется подход к клиенту, как к основному источнику благосостояния Банка, следовательно, и его сотрудников: "В силу возросшей конкуренции на рынке банковских услуг на первое место выходит не просто обслуживание клиента, а максимальное и полное удовлетворение его «потребностей». Здесь же говорится о необходимости формирования высокой поведенческой культуры персонала, основанной на правилах и принципах этики, делового этикета и социальной ответственности.
Целями создания данного документа явились:
создание высоких стандартов обслуживания клиентов;
формирование привлекательного имиджа Банка;
повышение конкурентоспособности организации в сфере банковских услуг.
В «Стандартах...» декларируются одиннадцать принципов обслуживания клиентов:
принцип ориентации на клиента;
принцип качества;
принцип современных технологий;
принцип конфиденциальности;
принцип профессионализма;
принцип создания максимума удобств клиенту;
принцип команды;
принцип информированности;
принцип содействия клиенту;
принцип рационального использования времени;
принцип деловой этики и эстетики.
В документе рассматриваются следующие аспекты деятельности банка.
Это система приоритетов банка, т.е. последовательность решения задач, которая определяет действия сотрудников при обслуживании клиентов: а именно, внимательность; правильность обслуживания; вежливость; расположенность к клиенту. Она находит выражение в улыбке, выражении лица, интонации. Также от сотрудников ожидается аккуратность во внешнем виде, действиях и словах.
Далее регламентируются следующие направления:
командное взаимодействие;
работа с информацией;
взаимодействие с конкурентами.
Существуют правила техники работы со стрессами; рационального использования рабочего времени; рабочий стиль.
Введены нормы ведения телефонных переговоров, а также эффективного общения; поведения специалистов при обслуживании клиентов, включая некоторые эффективные речевые обороты.
Утвержден кодекс поведения сотрудников банка в конфликтах, включая межличностные.
«Стандарты...» доступны для изучения. Сотрудники знакомятся с ними только при приеме на работу вместе с ознакомлением с Правилами техники безопасности и другими документами, входящими в стандартный набор документов по соблюдению условий безопасности труда.
Основными задачами социальной программы Банка «Драгоценности рала» являются:
социальная и материальная поддержка работников, способствующая их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в Банке;
обеспечение возможностей для удовлетворения основных социальных потребностей персонала;
забота о здоровье персонала;
формирование высокой организационной приверженности персонала.
Важным показателем наличия организационной культуры является наличие своих печатных изданий: газет, журналов, сайта. В КБ «Драгоценности Урала» имеется газета «Деловая корреспонденция» Уральского финансового холдинга. Это издание выпускается на высоком профессиональном и полиграфическом уровне, прекрасно оформлено. В нем освещается не только корпоративная жизнь, а положение экономики в регионе целом.
Ежегодно 10 июля КБ «Драгоценности Урала» проводит корпоративную встречу сотрудников по поводу Дня рождения Банка, в праздновании которого принимают участие сотрудники всех дополнительных офисов.
Коллектив филиала организует и проводит корпоративные вечеринки, приуроченные к календарным праздникам. Совместно проводит время в клубах, театрах и на природе, куда приглашаются члены их семей. Организуются поездки в цирк и кинотеатры.
При изучении организационной культуры конкретной компании важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствуют различные методы, включая качественные, в том числе опрос, проводимый с применением анкетирования работников организации.
В результате анкетирования работников банка были получены следующие результаты. Сотрудники выделили следующие положительные характеристики организационной культуры дополнительного офиса КБ «Драгоценности Урала».
Это поддержка существующих норм поведения работников банка, в том числе рационально организованная система обучения новых работников. Во многом освоению организационной культуры способствует прохождение испытательного срока, в процессе которого новички адаптируются на рабочем месте. Закреплённые письменно правила поведения.
Это соблюдение традиций, таких как День рождения банка и его сотрудников; проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: выезды на природу, посещение театров, кино и др.;
Информационная поддержка организационной культуры: наличие символики банка, выпуск различной продукции с символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др. Выпуск рекламных и информационных бюллетеней. Организация общественных связей со средствами массовой информации. Наличие рекламного слогана и лозунга.
Конечно, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры. Они не ведут сразу к снижению эффективности деятельности организации, но в будущем могут негативно повлиять. К этим недостатков относится отсутствие:
закрепление опытных наставников за специалистами, начинающими работу в банке;
легенд и мифов о банке и его создателях;
конкурсов профессионального мастерства;
кодекса чести сотрудника банка;
традиций, например, торжественное вручение дипломов, сертификатов по поводу окончания учёбы или стажировки сотрудников.
В филиале банка нет своего медицинского или оздоровительного центра; собственной столовой, которая способствовала бы общению разных уровней персонала и более комфортному отдыху во время обеденного перерыва.
Отсутствует униформа или какие-либо её детали.
Все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации, и банка, в частности. Но под организационной культурой они понимают лишь ее поверхностный уровень: традиции и обряды, символику и проведение совместного отдыха с руководством.
Но большинство работников знают миссию, цель, стратегию развития банка, а также его организационную структуру, хотя информацию они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.
Для оценки организационной культуры очень значимы такие параметры как «дистанция власти». В банке этот параметр имеет среднее значение. Большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (90 %), хотя и предпочли бы работать с руководителем консультативного типа (70 %). При ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» - мнения респондентов разделились пополам. Для сотрудников банка «Драгоценности Урала» характерно завышенное значение параметра «дистанция власти», что находит отражение в следующем:
неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
иерархическое устройство - это природное неравенство;
подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
высшее руководство недоступно;
приказы не обсуждаются: сила предшествует праву;
налицо тенденция к централизации;
организация имеет форму высокой остроконечной пирамиды;
большое количество управляющих - контролирующих сотрудников;
большая дифференциация заработной платы;
низкая квалификация сотрудников низшего уровня;
«белые воротнички» обладают более высоким статусом по сравнению с «синими воротничками».
Параметр «тенденция к избежанию неопределённостей» также имеет завышенное значение, что сопрягается со следующими нормами поведения сотрудников. Большинство опрошенных сотрудников считают, что нормы и инструкции нельзя нарушать (70 %). Все хотят работать в этом банке очень долго (90 %). Многие часто испытывают стресс на работе (50 %).
Этот параметр сопрягается со следующими характеристиками поведения:
у работников высокий уровень тревожности за свое профессиональное будущее;
большая сопротивляемость изменениям;
стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;
работники отдают предпочтение крупным организациям;
низкая мотивация на достижение целей;
боязнь не успеха;
слабая готовность к риску;
предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;
по мнению работников, правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;
конфликты в организации нежелательны;
соревнование и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;
низкий уровень готовности к достижению компромисса с окружающими;
руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность;
низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Показатель «индивидуализм-коллективизм» - еще один важный показатель организационной культуры. Все опрошенные ответили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни. 90 % респондентов посчитали важным жить в приемлемом районе, 70 % опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда.
90 % респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. Таким образом, параметр «индивидуализм-коллективизм» имеет среднее значение. Но организационная культура в банке «Драгоценности Урала» ближе к индивидуалистическому типу. Поведение сотрудников при этом характеризуется следующими чертами:
сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
руководство организации слабо влияет на эмоциональное состояние своих служащих;
сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;
продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;
продвижение осуществляется на основе профессиональной компетентности и рыночной «стоимости» индивида;
руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;
социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями. Между сотрудниками нет тесных эмоциональных отношений; отношения между администрацией и служащими основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника;
оценивается, прежде всего, не сам человек, а его деятельность;
основной упор делается на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и контактов.
Параметр «мужественность-женственность» проявляется следующим образом. 100 % сотрудников придают большое значение возможности продвижения по службе, 90% считают важным возможность работы в данном банке так долго, как хочешь, и столько же % опрошенных хотят всегда быть в курсе достижений научно-технического прогресса. Поэтому, можно сделать вывод, что организационная культура банка ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями:
успех - единственное, что значимо в жизни;
надо стремиться всегда, быть лучшим;
важна независимость;
важно максимально реализовывать свои претензии;
решения принимаются на основе рационального размышления (логика);
мужчина должен доминировать в любой ситуации;
надо жить ради работы;
уважать тех, кто добился успеха;
важным являются деньги и хорошие материальные условия.
К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретного банка, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, обучению, а также к соблюдению конкретных норм поведения и другим ценностям.
Успех банка может в большей степени зависеть от уровня развития корпоративной культуры, чем от многих других элементов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают процесс социального взаимодействия, характеризующийся сотрудничеством и доверием. Сильная корпоративная культура воздействует на молодых работников, опосредованно на развитие их личных и профессиональных качеств, благодаря установленным правилам и нормам поведения, которые воспроизводят опытные работники.
ЗАДАНИЕ 2
на тему «Разработка проекта программы социологического исследования на тему «Состояние организационной культуры и ее основных элементов в организации»
Объединитесь в команды по 3-4 человека, выберете организацию, которая послужит для Вас объектом исследования. Разработайте проект программы социологического исследования на тему «Состояние организационной культуры и ее основных элементов в организации».