Сейчас уделяется большое внимание проблемам создания стабильного коллектива, эффективно выполняющего свои задачи.

Парсонс и Смелзер : ориентация действий: достижение – работник выполнет трудовую роль, а организация платит работнику определенное денежное вознаграждение. Обязательность и ожидание дохода; адаптация – работник - не только член организации, но и член семьи. Работник должен контролировать свое поведение и роли и должен приспосабливаться к ним. Символическая олриентация – кроме дохода работник должен испытывать воздействие такого чисто символического фактора как уважение. Иметь большую зар.плату и быть хорошим работником – это престиж, а организация получает от работника репутацию. И работодатель и работник одинаково понимают, кто такой хороший работник, т.е. существует общая ценностная ориентация.

Любой индивид, наделенный статусом в организации, становится объектом социальной регуляции. Это обеспечивает: включение и распределение индивидов в системе трудовой организации; контроль за их поведением в соответствии с предписанными статусно-ролевыми характерами; обеспечивает согласование и координацию интересов работников с целями и задачами конкретной трудовой организации.

Труд как способ связи институтов собственности и производства (то, что удалось найти – не систематизировано)

Труд - целесообразная деятельность  человека, в процессе  к-рой он при помощи орудий труда  воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей. Т. представляет собой единство трех моментов: 1) целенаправленной, целесообразной деятельности человека  или собственно труда; 2) предметов; 3) средств труда.

Целесообразно разделить проблематику трудовых отношений как минимум на два больших блока: проблемы трудового контроля (предмет данного раздела) и проблемы занятости (предмет следующего раздела). Действия по установлению трудового контроля связаны с условиями распределения работы между группами занятых и воспроизводством специфического трудового порядка. К его основным элементам мы относим следующие:

• постановка целей;

• распределение функций между работниками;

• регулирование ритма и интенсивности труда;

• оценка объема и качества выполненных работ;

• дисциплинарные санкции;

• системы вознаграждения за труд.

Воздействие различных типов технологии и организации труда на работника представляет огромный интерес для социологов. Одно из возможных последствий - процесс отчуждения, включающий следующие три элемента:

1) чувство беспомощности - рабочим не принадлежат инструменты, которыми они пользуются, они не приобретают необходимые ресурсы и не продают произведенные ими товары:

2) ощущение бессмысленности своей работы - в изготовление конечного продукта рабочий вносит лишь одну операцию (например, налаживает электропроводку для освещения автомобиля) и подчас лишен контакта с другими рабочими;

3) чувство отстраненности - во многих профессиях утрачивается возможность продвигаться по службе, проводить время со своими товарищами по работе; рабочий не испытывает гордости и удовлетворения от процесса созидания.

Роберт Блаунер (1964) еще глубже исследовал особенности отчуждения. Отправной точкой его анализа была идея о том, что причина отчуждения не сами условия работы, а скорее социальные структуры, складывающиеся в различной трудовой обстановке. Блаунер подчеркивал значение уровня развития технологии, характера разделения труда и особенности бюрократии.

Такой показатель как удовлетворенность трудом зависит от престижности работы, занятия, строгости надзора и ограничения возможностей принимать самостоятельные решения. Неудовлетворенность возникает, когда рабочий не чувствует себя хозяином на работе.

Авторы: Зборовский, Радаев