Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации

Современное производство все более требует от работников таких качеств, которые еще несколько десятилетий назад не были востребованы и даже сознательно сводились на нет специально организованной системой труда. Сегодня под профессиональной компетентностью специалиста подразумевается не только его высокое профессиональное мастерство, но и способность принимать самостоятельные и оперативные решения, умение работать в группе, творческий подход, ответственность за качество своей работы, знание технических, экономических, организационных и производственных вопросов и умение ориентироваться в них. Постепенно одним из условий конкурентоспособности, жизнеспособности, развития любой организации становится ее кадровый состав: формы его использования и развития, степень вовлеченности в дела организации.

Политика работы с кадрами определяется в соответствии с логически выстроенной системой взглядов на организацию работы с персоналом, которая носит название концепции управления человеческими ресурсами. Современные концепции управления человеческими ресурсами отличаются по следующим критериям:

1. оценке эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не сведение к минимуму затрат);

2. виду контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

3. предпочтительной форме организации (органичная гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая);

4. изменению функций (возрастание аналитических, интегрирующих и организационных функций по сравнению с прежними учетными);

5. степени обеспечения всех сторон жизни организации (сопровождение всех стадий жизненного цикла вместо устаревших фрагментарных форм работы с персоналом) [52].

Полный перечень функций работы с персоналом охватывает широкий спектр видов деятельности и открыт сегодня для новых форм работы.

По данным одного обследования, описанного В. В. Гончаровым, 95% существующих сегодня за рубежом фирм осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90%  прочих видов вознаграждения (таких как премии, оплата страховок, компенсационные выплаты), 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65%  социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали бытовую сторону жизни работников [12].

В связи со сложностью и многообразием решаемых задач резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методисты профессионального обучения, юристы, работающие в сфере трудовых отношений.

Из 100 специалистов по работе с кадрами в среднем 12  специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 – непосредственно по работе с кадрами и 38  руководители общего профиля по работе с персоналом.

Дисциплина “Управление персоналом” преподается примерно в 200 американских вузах. В крупных корпорациях 30% специалистов кадровой службы имеют степень магистра и эта доля растет.

В последние годы во внутрифирменном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе:

6. специалисты по набору персонала (рекрутеры);

7. интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы);

8. методисты;

9. инструкторы;

10. консультанты по вопросам карьеры;

11. специалисты по профориентации и организационному планированию.

Средний размер кадровой службы – один специалист на 135 занятых на фирме, не считая контрольных работников [11].