- •Системный анализ как научный метод консультирования
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •6.1. Профориентационные игры с классом
- •6.2. Игровые профориентационные упражнения
- •6.3. Активизирующие профориентационные опросники
- •6.4. Бланковые игры с классом
- •6.5. Схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения
- •6.6. Карточные информационно-поисковые системы («профессьянсы»). Карточные игровые консультационные методики
- •6.7. Настольные игровые профориентационные методики
- •6.8. Бланковые карточные профориентационные игры
- •6.9. Методы принятия профконсультационного решения
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Определение качественной потребности в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Сферой сотрудников организации Виды мотивов сотрудников организации
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Формы материального и нематериального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •40 Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва 46 Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость от достижения краткосрочных и долгосрочных целей
- •41 Участие профконсультанта в оценке персонала Аттестация кадров
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •43 Профконсультирование в службе занятости Функции профконсультанта центра занятости населения
- •44 Психологическая характеристика безработного
- •45 Психологическая поддержка безработных Понятие психологической поддержки
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •50 Перспективы развитии проф консультирования в современном мире Современные воззрения на профессиональное консультирование
Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
Внутриорганизационные кадровые перемещения это процессы смены работниками мест в системе разделения труда в рамках организации в целях установления большего соответствия между изменяющимися требованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности и потребностями работников.
В кадровом менеджменте успешная расстановка и перемещение кадров основаны на соблюдении принципов соответствия, перспективности и сменяемости. Согласно принципу соответствия уровень профессиональной компетентности работника должен соответствовать требованиям, предъявляемым данным рабочим местом, по возможности не только не отставая от них, но и не превышая их в значительной степени. Основываясь на принципе перспективности, для различных категорий должностей устанавливают определенную продолжительность периода работы в должности, возрастной ценз и возможности профессионального развития. Наконец, принцип сменяемости означает, что для каждого рабочего места и должности определяются и соблюдаются оптимальные сроки пребывания на них одного и того же работника с целью предотвращения застоя (старения) кадров.
Кадровые перемещения могут быть:
внутрипрофессиональными, или квалификационными (изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, переход от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных);
межпрофессиональными (овладение дополнительной профессией с возможным последующим частичным или полным совмещением двух рабочих мест);
междолжностными (продвижение в должности или расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы).
Кадровые перемещения происходят для работников в виде:
служебного продвижения как основы служебной карьеры в организации;
профессионального роста как основы профессиональной карьеры;
понижения в должности ввиду служебного и профессионального несоответствия;
ротации (регулярной сменяемости кадров на определенном рабочем месте) как возможности в результате временного занятия должности освоить новые для себя виды деятельности или функции;
временного исполнения чьих-либо функций на период отсутствия данного сотрудника.
Решение о кадровых перемещениях обычно принимается в тех случаях, когда:
этого требуют прежде всего интересы организации;
в этом прежде всего заинтересован сам работник;
в этом интересы организации и сотрудника совпадают полностью [52].
В зависимости от того, чьи интересы затронуты в данной ситуации кадровых перемещений, профконсультант выступает выразителем интересов либо руководителя подразделения, либо сотрудника, либо его непосредственного (линейного) руководителя.
Кадровые перемещения в интересах организации
Примеры кадровых перемещений в интересах организации:
новое рабочее место больше соответствует профессиональным возможностям работника;
новое рабочее место позволит работнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблему взаимозаменяемости.
Проблема в этом случае появляется, если предполагаемое перемещение почему-либо не устраивает сотрудника. Причем это возможно как в ситуации понижения в должности, так и в ситуациях повышения и временного замещения кого-либо.
Прежде всего важно выявить мотивы отказа сотрудника от предложенного перемещения. В целом все мотивы отказа могут быть объединены в следующие группы:
сотрудника не устраивают предлагаемые организационные условия работы (оплата, режим, график работы и т.п.);
сотрудника не привлекает новое содержание его деятельности;
сотрудник опасается, что новые функции для него слишком сложны;
сотрудник считает себя недостаточно компетентным для предлагаемой должности (например, полагает, что не сможет руководить людьми, так как никогда прежде этого не делал).
Если речь идет о неудовлетворенности организационными условиями, то возможные варианты решений связаны прежде всего с существующей в организации системой вознаграждений, льгот и компенсаций. Если данная система достаточно гибкая, то проблему можно решить, обговорив в новом трудовом контракте определенные компенсации за не удовлетворяющие сотрудника организационные условия работы.
Более сложным становится положение, при котором сотруднику кажется непривлекательным само содержание профессиональной деятельности, которую ему предлагают. Так, возможна ситуация, когда сотрудник не в состоянии успешно выполнять прежнюю работу в силу возрастных изменений, или проблем со здоровьем, или новых требований к профессиональным результатам, существенно превышающих его профессиональную компетентность (например, необходимость использования принципиально новой техники). При этом часто сотрудник не осознает или не признает свою некомпетентность и не соглашается на иное содержание деятельности, кажущееся ему не столь привлекательным.
Задачей профконсультанта становится согласование и приведение в соответствие интересов сотрудника и организации. В противном случае возникает конфликтная ситуация, которая, с одной стороны, ведет к нарушению межличностных отношений, а с другой к неквалифицированному исполнению профессиональных функций. Благополучие человека, его комфорт – не только важные условия успешности его работы, но и критерии эффективности деятельности профконсультанта.
Возможные пути решения профконсультантом данной проблемы:
совместно с непосредственным руководителем внести в содержание новой деятельности элементы, которые повысили бы ее привлекательность для сотрудника;
совместно с сотрудником проанализировать привлекательные и непривлекательные стороны деятельности и выработать субъективные приемы эффективного выполнения данной деятельности.
В ситуациях, когда препятствием к кадровой перестановке становится опасение сотрудника, что он недостаточно компетентен, следует выявить степень обоснованности его сомнений. В результате может потребоваться дополнительное обучение или окажется достаточным проведение нескольких профконсультационных бесед с целью повышения у сотрудника профессиональной самооценки и усиления уверенности в его достаточной профессиональной компетентности. В этом случае эффективным приемом выступает совместный анализ его профессионального опыта, ревизия имеющихся знаний, умений, навыков, а также оценка потенциала жизненного опыта, который может служить основой для профессиональной самореализации на новой должности.