- •Системный анализ как научный метод консультирования
- •Шаг1. Установление контакта с клиентом
- •Шаг 2. Сбор информации по проблеме
- •Шаг 3. Формулирование желаемого результата
- •Шаг 4. Выработка альтернативных решений
- •Шаг 5. Обобщение
- •6.1. Профориентационные игры с классом
- •6.2. Игровые профориентационные упражнения
- •6.3. Активизирующие профориентационные опросники
- •6.4. Бланковые игры с классом
- •6.5. Схемы анализа и самоанализа ситуаций самоопределения
- •6.6. Карточные информационно-поисковые системы («профессьянсы»). Карточные игровые консультационные методики
- •6.7. Настольные игровые профориентационные методики
- •6.8. Бланковые карточные профориентационные игры
- •6.9. Методы принятия профконсультационного решения
- •Основные идеи профессионализации е.А. Климова
- •Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования
- •Современные воззрения на профессиональное консультирование
- •Личностно-деятельностный подход а. Н. Леонтьева
- •Кадровые характеристики управления персоналом в современной организации
- •Консультирование организаций
- •Профконсультирование в ситуации
- •Изучение потребности в персонале
- •Виды потребности организации в персонале
- •Определение качественной потребности в персонале
- •Карта компетенций, должностная инструкция и квалификационная карта
- •Структура личностной спецификации
- •Характер требований к персоналу
- •Профессиональный отбор
- •Оценка опыта кандидата
- •Методы отбора
- •Графический профиль профессионального опыта
- •Применение психодиагностических методик при проведении профессиональной консультации
- •Профконсультирование в ситуации профессиональной адаптации новых сотрудников. Помощь в освоении организационной культуры Адаптация нового сотрудника
- •Психофизиологическая адаптация
- •Социально-психологическая адаптация
- •Профессиональная адаптация
- •Организационная адаптация и организационная культура
- •Профконсультирование по вопросам кадровых перемещений Внутриорганизационные кадровые перемещения
- •Кадровые перемещения в интересах организации
- •Кадровые перемещения в интересах сотрудника
- •Кадровые перемещения в интересах организации и сотрудника
- •Модель партнерства в сфере планирования и развития карьеры сотрудника в организации
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника
- •Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации
- •Профессиональное консультирование в начале профессиональной деятельности сотрудника в организации
- •Факторы развития карьеры сотрудника в организации
- •Сферой сотрудников организации Виды мотивов сотрудников организации
- •Виды мотивов в зависимости от их направленности и содержания
- •Содержательная интерпретация смыслообразующих мотивов
- •Использование форм материального и морального вознаграждения
- •Формы материального и нематериального вознаграждения
- •Удовлетворение потребностей человека в организации
- •Общая характеристика психологической поддержки в профобучении
- •Формирование готовности к профессиональному переобучению
- •Почему умение учиться нужно восстанавливать или формировать ?
- •Психологические различия учебной и профессиональной деятельности
- •40 Профконсультирование в программе подготовки кадрового резерва 46 Виды кадрового резерва
- •Профконсультирование специалистов кадрового резерва
- •Содержание и продолжительность работы в различных должностях для управляющих, карьера которых ставится в зависимость от достижения краткосрочных и долгосрочных целей
- •41 Участие профконсультанта в оценке персонала Аттестация кадров
- •Технология проведения аттестации
- •Использование результатов аттестации
- •Методы оценки персонала организации
- •43 Профконсультирование в службе занятости Функции профконсультанта центра занятости населения
- •44 Психологическая характеристика безработного
- •45 Психологическая поддержка безработных Понятие психологической поддержки
- •Задачи психологической поддержки безработных как профессиональной функции социального работника в зависимости от его специализации
- •50 Перспективы развитии проф консультирования в современном мире Современные воззрения на профессиональное консультирование
Профессиональный отбор
Профессиональный отбор это определение соответствия кандидата на должность предъявляемым ею требованиям, выявление пригодности человека к выполнению предлагаемой ему работы.
Профессиональный отбор может включать:
психологический отбор решение о профессиональном соответствии по результатам психологических испытаний;
медицинский отбор по состоянию здоровья;
физиологический отбор по параметрам и показателям основных физиологических функций (например, цветоразличение, сила и выносливость);
педагогический отбор по критериям успешности учебной деятельности;
социальный отбор по критериям уровня социального развития, диагностируемым показателям социального интеллекта.
При проведении профессионального отбора принимается во внимание, что возможна определенная компенсация недостающих профессиональных качеств, их шлифовка, доразвитие [14].
Методы отбора, которыми пользуются для оценки потенциала возможного кандидата, достаточно многообразны и могут быть классифицированы по разным основаниям (рис. 6).
Оценка опыта кандидата
Достаточно распространенным требованием при проведении профессионального отбора кандидатов выступает требование наличия опыта работы в соответствующей области. Заявленное как “требуется опыт работы по данной специальности”, это требование тем не менее, как правило, весьма расплывчато, и может возникнуть определенная сложность при оценке профконсультантом соответствия кандидатов этому требованию.
Методы отбора
Опрос
Наблюдение
Анализ
документов
Эксперимент
Анке-тиро-вание
Собе-седо-вание
Тести-рова-ние
Социо-метрия
Офици-альных
Само-отчетов
Моде-лиро-вание задачи
Гипо-тети-ческая ситуа-ция
Рабо-чая ситуа-ция
Рис. 6. Классификация методов отбора персонала
Наличие записи в трудовой книжке о том, что кандидат действительно занимал данную должность в течение определенного времени, еще не указывает на то, что он обладает нужным опытом. Так, например, запись “бухгалтер” может быть сделана у такого специалиста, который все время занимался только начислением заработной платы и с остальными сторонами бухгалтерского дела знаком лишь приблизительно. Так возникает проблема описания, оценки и сравнения опыта специалистов, претендующих на конкретное вакантное место.
Профессиональный опыт человека можно анализировать с двух позиций:
1. Как набор профессиональных знаний, умений, навыков. При этом предметом оценки становится содержание, наполнение опыта за счет событий профессионального прошлого.
Чтобы оценить профессиональный опыт кандидата с этих позиций, ему можно адресовать следующие вопросы:
1) Что именно Вы умеете делать? Какие профессиональные действия и операции Вам приходилось осуществлять и как часто?
2) В какой профессиональной области Вы достаточно осведомлены? Какова степень Вашей осведомленности? Какие знания Вам приходилось применять на практике, т.е. использовать в собственном опыте?
3) Что еще Вы умеете делать, но не имели возможности применить на практике (знаете, но не имеете соответствующего опыта)?
2. Как некую профессиональную целостность, обладающую вполне конкретными характеристиками (свойствами профессионального опыта).
Чтобы оценить профессиональный опыт с таких позиций, кандидату можно задать следующие вопросы:
1) Какова степень разнообразия задач, которые Вам приходилось решать в Вашей профессиональной деятельности?
2) Как часто и быстро Вам приходилось переключаться с задач одного типа на задачи совершенно иного типа?
3) В какой степени Вы привыкли придерживаться четких последовательных технологий, инструкций, предписаний?
4) Как часто Вам приходилось доверять своей интуиции, насколько это было оправданно, помогало ли в решении профессиональных задач? Считаете ли Вы, что Ваша профессиональная интуиция развивалась с опытом работы?
5) Считаете ли Вы свой профессиональный опыт в чем-то уникальным, обладающим неповторимостью, индивидуальным своеобразием?
6) В какой степени Ваш опыт соответствует Вашим индивидуальным особенностям, а в какой противоречит им?
7) Чего не хватает Вашему опыту, в чем он соответствует и не соответствует Вашим профессиональным и личностным потребностям?
8) Как связаны между собой Ваш жизненный и профессиональный опыт? Что из жизненного опыта помогало Вам в решении профессиональных задач, и наоборот?
9) Чем Ваш профессиональный опыт отличается от опыта Ваших коллег, проработавших столько же, сколько и Вы?
Можно использовать в этих целях анкету “Ваш профессиональный опыт” (прил. 2).
По результатам такого опроса можно детально описать уровень профессиональной компетентности кандидата, составив:
индивидуальную карту профессиональной компетентности;
графический профиль профессионального опыта.
Форма графического профиля профессионального опыта представлена ниже.