Консультирование организаций
В настоящее время многие кадровые функции для корпораций выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т. е. организациями управленческой инфраструктуры.
По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. Уже в середине 80-х годов общий объем услуг консультантов в США превышал 5 млрд. долларов. Причем наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании [11].
Так, Information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную работу.
Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и других видов вознаграждения и социальных льгот. Среди остальных можно выделить:
фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера;
фирмы, консультирующие по определенным видам вознаграждения и методам их начисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации);
исследовательские фирмы;
информационные центры;
фирмы, занятые подбором ключевого персонала, руководителей и специалистов (executive search firms);
фирмы-наниматели, предоставляющие фирмам, нуждающимся во временных работниках для выполнения срочных заказов и разовых работ, различные категории специалистов (в основном секретарей, счетоводов, операторов, инженеров, бухгалтеров и т.п.);
фирмы по профессиональной подготовке и повышению квалификации.
В организации внешних управленческих услуг можно выделить три главных направления:
деятельность сугубо коммерческого характера по продаже услуг;
участие поставщиков сложных видов услуг в обучении работников фирм-заказчиков, их консультировании, вплоть до предоставления уже подготовленных работников для выполнения определенных видов работ;
объединение заинтересованных фирм путем создания специальных консорциумов, проведения круглых столов бизнесменов, объединения специалистов через профессиональные ассоциации для организации обучения и исследований, издания профессиональных журналов, создания информационных сетей.
25 проф отбор и подбор + тетр
Профконсультирование в ситуации
подбора кадров и найма на работу
Изучение потребности в персонале
Практически любая организация постоянно стоит перед задачей установления оптимального соответствия между кадровым составом и стратегией своего эффективного развития. Изменения в стратегии, диктуемые законами рынка, неизбежно влекут за собой изменения потребности в персонале.
Оценить потребность организации в персонале это значит поставить следующие вопросы и найти на них ответы:
Когда и как срочно потребуется организации определенный кадровый состав?
Каков требуемый уровень квалификации сотрудников, призванных решать выдвигаемые организацией задачи?
Сколько именно сотрудников той или иной квалификации потребуется? Является ли это число оптимальным для сложившейся ситуации?
Сколько средств может затратить организация на оплату работы запланированного количества сотрудников? Из чего будут складываться затраты на персонал?
Все факторы, которые определяют потребность организации в персонале, можно разделить на внешние и внутриорганизационные (рис. 3).
Факторы как источники потребности организации в персонале
Внешние:
Макроэкономические (уровень инфляции, безработицы)
Развитие техники и технологии
Политические изменения
Конкуренция и состояние рынка сбыта
Внутриорганизационные:
Стратегия и цели организации
Внутриорганизационная динамика персонала
Кадровый потенциал организации
Финансовые ресурсы организации
Рис.3. Источники потребности организации в персонале
Все указанные факторы не только оказывают воздействие на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупности эти факторы складываются в общую потребность организации в персонале (рис. 4).
Качественная потребность в персонале рассчитывается исходя из требований к профессиональной квалификации работников, которые отражаются в соответствующих квалификационных документах (табл.6). К таким документам чаще всего относят должностную инструкцию, карту компетенций и квалификационную карту. Профконсультант должен очень подробно ознакомиться как с уже имеющимися в организации такими документами, так и с правилами их разработки и утверждения [52].