- •1. Сущность и содержание упр-я персоналом. Цели и задачи управления персоналом
- •2. Разработка стратегии упр-я персоналом организации
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:
- •1. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •2. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •1. Определение экон-го ущерба, вызванного текучестью кадров
- •2. Формы и методы подготовки и переподготовки кадров ворганизации
- •1. Методы оценки при отборе персонала.
- •Затраты на персонал и их эфф-ть. Примерная структура издержек на персонал
- •1. Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эфф-ть
- •2. Документационное обеспечение работы кадровой службы
- •1. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •2. Сущность, значение и задачи стимулирования труда
- •1. Основные функции служб управления персоналом
- •2. Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров
- •1. Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики
- •2. Анализ кадрового потенциала организации
- •1. Кадровое планирование: цели и задачи
- •2. Понятие, виды и методы оценки персонала
- •1. Основные виды и стадии кадрового планирования
- •2. Организационные структуры службы управления персоналом
- •1. Анализ использования кадрового потенциала организации
- •2. Сущность адаптации, этапы и управление ею
- •1. Оценка персонала в организации и его аттестация
- •2. Работа с кадровым резервом
- •1. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •2. Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, проф-я консультация
- •1. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •2. Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал
- •1. Источники привлечения и набор персонала
- •2. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •1. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность
- •2. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом
- •1. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций
- •1. Этапы и методы планирования персонала
- •2. Основные критерии оценки эффективности работы по уп
- •1. Состав работающих в организации и его анализ
- •2. Значение поиска и отбора кадров для эффективной работы организации
- •1. Анализ работы и определение требований к работнику
- •2. Управление карьерой в организации
- •1. Управление высвобождением персонала
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора.
- •1. Конфликты в системе уп: виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •2. Затраты на поиск и отбор персонала
- •1. Виды стимулов и требования к системе стимулирования
- •2. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •1. Опыт организации систем стимулирования персоналом за рубежом
- •2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения
- •1. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом
- •2. Социально-психологические методы уп
Билет № 1
1. Сущность и содержание упр-я персоналом. Цели и задачи управления персоналом
Персонал орг-и – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Сущность – это организация эффективной деятельности персонала.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом организации заключается в:
1) формировании системы управления персоналом;
2) планировании кадровой работы;
3) разработке оперативного плана кадровой работы;
4) проведении маркетинга персонала;
5) определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Цель: формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребностей работ.
Задачи: 1) Изучение системы органов УП
2) Овладение принципами и методами УП
3) Формирование представлений о кадровом потенциале организации и методах его исследования
4) Получение базовых представлений о кадровом планировании.
2. Разработка стратегии упр-я персоналом организации
Стратегия УП – планы, направления действий, послед-ть принимаемых реш-й и методы позволяющие дать оценку, а также провести анализ и разработать эфф-ю систему воздействия на персонал для реализации разв-я страт-и орг-и.
Этот процесс можно представить несколькими этапами:
1 Определение целесообразности сущ-я орг-и, постоянно должна проходить корректировка миссии 2Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом 3Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом 4Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.
Существует несколько вариантов развития стратегии:
Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;
ресурсы предприятия ограничены, поэтому в центре внимания - быстрое осуществление мер, даже без соответствующей деталь- ной проработки.
В случае реализации такой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать и не бояться ответственности. При этом важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.
При реализаиии данной стратегии:
необходим поиск и наем людей, готовых пойти на риск и доводить дело до конца;
система вознаграждения строится беспристрастно, на конку- рентной основе, по возможности удовлетворяются интересы работника;
проводится не слишком жесткая оценка, основывающаяся на результатах.
2. Стратегия динамичного роста характеризуется тем, что степень риска меньшая - происходит одновременно реализация текущих целей и создание фундамента для будущего развития.
При данной стратегии:
ведется поиск гибких людей, способных рисковать;
оценка труда основывается на четко оговоренных условиях;
в развитии личности акцент делается на качественном росте профессионализма.