- •1. Сущность и содержание упр-я персоналом. Цели и задачи управления персоналом
- •2. Разработка стратегии упр-я персоналом организации
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:
- •1. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •2. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •1. Определение экон-го ущерба, вызванного текучестью кадров
- •2. Формы и методы подготовки и переподготовки кадров ворганизации
- •1. Методы оценки при отборе персонала.
- •Затраты на персонал и их эфф-ть. Примерная структура издержек на персонал
- •1. Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эфф-ть
- •2. Документационное обеспечение работы кадровой службы
- •1. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •2. Сущность, значение и задачи стимулирования труда
- •1. Основные функции служб управления персоналом
- •2. Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров
- •1. Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики
- •2. Анализ кадрового потенциала организации
- •1. Кадровое планирование: цели и задачи
- •2. Понятие, виды и методы оценки персонала
- •1. Основные виды и стадии кадрового планирования
- •2. Организационные структуры службы управления персоналом
- •1. Анализ использования кадрового потенциала организации
- •2. Сущность адаптации, этапы и управление ею
- •1. Оценка персонала в организации и его аттестация
- •2. Работа с кадровым резервом
- •1. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •2. Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, проф-я консультация
- •1. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •2. Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал
- •1. Источники привлечения и набор персонала
- •2. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •1. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность
- •2. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом
- •1. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций
- •1. Этапы и методы планирования персонала
- •2. Основные критерии оценки эффективности работы по уп
- •1. Состав работающих в организации и его анализ
- •2. Значение поиска и отбора кадров для эффективной работы организации
- •1. Анализ работы и определение требований к работнику
- •2. Управление карьерой в организации
- •1. Управление высвобождением персонала
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора.
- •1. Конфликты в системе уп: виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •2. Затраты на поиск и отбор персонала
- •1. Виды стимулов и требования к системе стимулирования
- •2. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •1. Опыт организации систем стимулирования персоналом за рубежом
- •2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения
- •1. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом
- •2. Социально-психологические методы уп
2. Сущность, значение и задачи стимулирования труда
Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.
Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.
Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.
Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.
Задачи стимулирования труда:
повышения эффективности труда
профессионального развития
уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня
удовлетворению максимального количества потребностей рабочего
Билет № 7
1. Основные функции служб управления персоналом
Служба управления персоналом может включать следующие отделы:
*отдел кадров
* отдел обучения и развития;
* отдел оплаты и стимулирования работников,
* отдел коммуникаций.
К функциям УП (обобщенно) можно отнести следующие:
* планирование персонала
*набор и отбор персонала
* заключение и расторжение трудовых .договоров;
* профадаптация и профориентация;
* обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
* развитие мотивации, карьеры сотрудников;
* управление дисциплиной
* улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Типичными основными функциями служб УП являются:
* участие в разработке и реализации целей и политики организации в области УП;
* разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
* прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы;
*улучшение качественного состава персонала организации, создание условий стимулирующих постоянный рост профкомпетенции;
*формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры.