- •1. Сущность и содержание упр-я персоналом. Цели и задачи управления персоналом
- •2. Разработка стратегии упр-я персоналом организации
- •Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:
- •3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.
- •4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими особенностями:
- •1. Понятие и содержание кадровой политики организации
- •2. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •1. Определение экон-го ущерба, вызванного текучестью кадров
- •2. Формы и методы подготовки и переподготовки кадров ворганизации
- •1. Методы оценки при отборе персонала.
- •Затраты на персонал и их эфф-ть. Примерная структура издержек на персонал
- •1. Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эфф-ть
- •2. Документационное обеспечение работы кадровой службы
- •1. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры
- •2. Сущность, значение и задачи стимулирования труда
- •1. Основные функции служб управления персоналом
- •2. Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров
- •1. Виды кадровой политики. Факторы, влияющие на выбор кадровой политики
- •2. Анализ кадрового потенциала организации
- •1. Кадровое планирование: цели и задачи
- •2. Понятие, виды и методы оценки персонала
- •1. Основные виды и стадии кадрового планирования
- •2. Организационные структуры службы управления персоналом
- •1. Анализ использования кадрового потенциала организации
- •2. Сущность адаптации, этапы и управление ею
- •1. Оценка персонала в организации и его аттестация
- •2. Работа с кадровым резервом
- •1. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •2. Профессиональный отбор и его элементы: профессиональная ориентация, проф-я консультация
- •1. Трудовой договор, права и обязанности персонала
- •2. Развитие персонала и оценка вложений в человеческий капитал
- •1. Источники привлечения и набор персонала
- •2. Методы определения эффективности затрат на персонал
- •1. Учет и анализ движения кадров. Трудовая мобильность
- •2. Роль корпоративной культуры в системе управления персоналом
- •1. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •2. Содержание, оформление, порядок утверждения и изменения должностных инструкций
- •1. Этапы и методы планирования персонала
- •2. Основные критерии оценки эффективности работы по уп
- •1. Состав работающих в организации и его анализ
- •2. Значение поиска и отбора кадров для эффективной работы организации
- •1. Анализ работы и определение требований к работнику
- •2. Управление карьерой в организации
- •1. Управление высвобождением персонала
- •2. Внутренние и внешние источники набора персонала. Методы набора.
- •1. Конфликты в системе уп: виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •2. Затраты на поиск и отбор персонала
- •1. Виды стимулов и требования к системе стимулирования
- •2. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •1. Опыт организации систем стимулирования персоналом за рубежом
- •2. Система, этапы, типовая схема служебно-профессионального продвижения
- •1. Основные подходы к оценке деятельности служб управления персоналом
- •2. Социально-психологические методы уп
1. Основные виды и стадии кадрового планирования
Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации, имеющая цель представления рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников к предъявляемым требованиям.
Стадии:
Устанавливаются главные задачи исходя из целей организации. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую деятельность на каждом рабочем месте и в нужное время.
Вырабатывается кадровая стратегия организации, чтобы создавать предпосылки продвижения работников. Установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри организации.
Виды кадрового планирования:
• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.
Для стратегического характерны следующие черты:
• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер (на период сроком от трех до десяти лет);
• ориентированность на конкретные, хотя и весьма серьезные и глобальные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальных);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.
Тактическое отличается такими чертами:
• среднесрочность планов (от года до трех лет);
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.
Данный вид кадрового планирования является соединяющим звеном между стратегическим глобальным планированием и оперативным текущим планированием, увязывая их цели в единую систему.
Оперативное имеет следующие особенности:
• имеет краткосрочный характер (до одного года);
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной документ — оперативный план — содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.
2. Организационные структуры службы управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом -могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.
Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой оргструктуры можно понимать подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.
Особенности той или иной организации (главным образом ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.
Билет № 11